CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá thực trạng Công tác quản lý Nhân lực Ngân hàng TMCP
3.3.2. Hạn chế và Nguyên Nhân
Thứ nhất: Chức năng nhiệm vụ cho công tác Quản lý nhân lực chưa rõ
Hiện tại bộ phận quản lý nhân lực tại Chi nhánh Cầu giấy đƣợc thực hiện mang tính tuân thủ tƣ̀ các quy đi ̣nh của công viê ̣c này tƣ̀ Hô ̣i sở chính , tƣ̀ Chi nhánh cũng nhƣ pháp luâ ̣t quy đi ̣nh, chƣa đƣợc cơ chế hoạt động mạnh mẽ chủ đô ̣ng chuyên nghiệp đúng chức năng để xứng đáng với tầm vóc của công tác Quản lý nhân lực tại một tổ chức có quy mô nhƣ Chi nhánh Cầu Giấy.
Nguyên nhân chủ yếu do hệ thống văn bản quy định hoạt động cho đội ngũ Quản lý nhân lực tại Chi nhánh chƣa đƣợc bổ sung đầy đủ chi tiết kịp thời theo các yêu cầu phát triển liên tu ̣c của các kế hoa ̣ch kinh doanh của toàn hàng, mà công việc này thƣờng là kiêm nhiệm với các công tác hành chính nên nhân sự thực hiện không đƣợc tập trung và chuyên môn hóa dẫn đến thụ động lung túng trong công việc, chỉ thực hiện khi có yêu cầu cụ thể của Giám đốc chi nhánh trong từng trƣờng hợp cụ thể, hoặc các thông báo hƣớng dẫn của Hội sở chính.
Cụ thể khi nhìn vào sơ đồ tổ chức của Chi nhánh, bộ phận quản lý nhân lực đƣợc đặt ở trong phòng Hành chính tổng hợp với nhiều công việc kiêm nhiệm hàng ngày, nên chức năng nhiệm vụ có thể bị hiểu nhầm lẫn lộn với một số công tác khác dẫn đến chƣa chuyên nghiệp.
Thứ hai: Bản mô tả việc làm cho từng vị trí chưa hoàn thiện
Hiện nay tại Chi nhánh Cầu giấy chƣa có bảng mô tả vị trí việc làm chi tiết, mà chỉ có bảng mô tả chức năng nhiệm vụ của từng Phòng, tuy nhiên cụ thể đến từng vị trí chƣa đƣợc chi tiết mà còn chung chung không phù hợp với từng thời điểm.
Nguyên nhân chính cũng do các kế hoạch kinh doanh chung của Toàn Ngân hàng đƣợc đổi mới và phát triển liên tục trong lúc đó công tác cập nhật nâng cấp hoàn thiện các bản mô tả chức năng theo không kịp dẫn đến việc dẫn đến chức năng cụ thể từng vị trí khó có thể ổn định để lập thành một bản hoàn thiện để đảm bảo tính chuyên nghiệp của hệ thống.
Một phần nguyên nhân nữa tại thời điểm nghiên cứu Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cũng đang trong giai đoạn nghiên cứu triển khai thực hiện các chính sách chuyển đổi cơ cấu tổ chức, mô hình hoạt động, hình ảnh nhận diện mới nên chƣa thể có những hƣớng dẫn chi tiết hóa cụ thể đến các Chi nhánh để thực hiện.
Thứ ba: Cần đổi mới công tác tuyển dụng
Hiện công tác tuyển dụng của Chi nhánh Cầu Giấy diễn ra thụ động chƣa đảm bảo chất lƣợng, do quy mô tổ chƣ́c của đô ̣i ngũ Quản lý nhân lƣ̣c còn mỏng trong đó khối lƣợng nhân sƣ̣ tuyển dụng thƣờng xuyên vào Chi nhánh khá lớn.
- Các công tác từ lập kế hoạch đến đăng tin, phỏng vấn, quyết định tuyển dụng nhiều khi không ki ̣p mà chỉ mang tính hình thức để hoàn thiện hồ sơ thủ tục theo quy định.
- Nguyên nhân chủ yếu do đô ̣i ngũ này quá nhiều công việc phải hoàn thành hàng ngày, phải kiêm nhiệm chức năng của phòng Hành chính Tổng Hợp, chƣa có chƣ́c danh cu ̣ thể cho đô ̣i ngũ này , đô ̣i ngũ Quản lý nhân lƣ̣c chƣa đủ kinh nghiệm để chủ trì ,mà có lúc phải phụ thuộc chuyên môn các phòng có nhu cầu thực hiện là chính từ các khâu giới thiệu và phỏng vấn nhân sự, và sau đó bộ phận Quản lý nhân lực hoàn thiện hồ sơ thủ tục theo quy định.
- Các nguồn nhân lực hiê ̣n có chƣa đa dạng, kế hoach nghiên cứu cụ thể để có đƣợc nguồn nhân lực tốt sẵn sàng có lúc có nhu cầu chƣa hoàn thiê ̣n.
- Các chính sách thu hút và đãi ngộ chƣa thực sự nổi trội để thu hút nhân tài so với các Ngân hàng khác.
Thứ bốn. Công tác kiểm soát đánh giá công việc Quản lý nhân lực chưa tốt..
Đây là một trong những hạn chế lớn nhất của hoạt động quản lý nhân lực lớn nhất của Chi nhánh Cầu Giấy, Hiện tại từ khi thành lập đến nay, trải qua 08 năm hoạt động, với số lƣợng nhân sự biến động rất lớn nhƣ phân tích ở trên, khối lƣợng công việc rất nhiều, tuy nhiên các quy trình kiểm soát cũng nhƣ báo cáo đánh giá công việc Quản lý nhân lực tại Chi nhánh vẫn chƣa đúng với thực trạng mà chỉ mang tính đánh giá chung chung.
Nguyên nhân chủ yếu là các tiêu chí đánh giá thực hiện chức năng này thƣờng đƣợc hoàn thiện không kịp với các kỳ đánh giá để kiểm soát, một phần nữa do hầu hết tất cả các hoạt động quản lý nhân lực đều bị hạn chế bởi số lƣợng nhân sự đảm nhiệm quá ít so với số lƣợng nhân viên làm việc tại chi nhánh.
Do vậy để nâng cao kiểm soát và đánh giá hiệu quả của công việc Quản lý nhân lực một cách chính xác và tốt, cần phải tăng cƣờng nhân lực cũng nhƣ ban hành các quy trình cũng nhƣ yêu cầu các Phòng chuyên môn liên quan tham gia đánh giá định kỳ để đảm báo tính khách quan.
Thứ năm: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa được nghiên cứu và áp dụng một cách khoa học theo thực tế.
Các công việc từ lập kế hoạch, xác định nhu cầu đào tạo các phƣơng pháp đào tạo hiện chƣa thực sự đƣợc đặt đúng ngƣời đúng việc, hầu nhƣ chƣa đƣợc chú trọng, các đánh giá báo cáo về vấn đề này đều theo chu kỳ của quy đi ̣nh chung hoă ̣c, không có các báo cáo kiểm chứng.
Nguyên nhân chủ yếu là nhân lực thực hiện chuyên cho lĩnh vực này chƣa có, mà chỉ thực hiện kiêm nhiệm, nên không đƣợc nghiên cứu một cách tận tâm cũng nhƣ có chiều sâu đi vào thực chất của vấn đề này.
Thứ sáu: Các chính sách thu hút nhân tài không theo kịp với xu thế mới.
Thực sự đây là một trong những nguyên nhân chính mà chi nhánh Cầu Giấy thiếu hụt nhân tài, là cái nôi của việc đào tạo lực lƣợng trẻ đến khi thành thạo họ lại ra đi, cũng nhƣ việc Chi nhánh không thể thu hút đƣợc nhân tài về làm việc cống hiến cho mình.
Nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế khách quan của hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói chung, cũng nhƣ kết quả hoạt động kinh doanh tại một số thời điểm chƣa đƣợc tốt do chuyển đổi cơ cấu, mở rộng mạng lƣới liên tục nên chi phí khá lớn dẫn đến các chƣa có đƣợc mức lợi nhuận không cao. Nhƣng nguyên nhân nhân chính là Chi nhánh chƣa đầu tƣ nghiên cứu tổng thể để có đƣợc những chính sách phù hợp để trình Tổng giám đốc của Ngân hàng xem xét phê duyệt cho phù hợp với quy mô chiến lƣợc phát triển của Chi nhánh.
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG
HẢI – CN CẦU GIẤY