Đại học Sao Đỏ về yếu tố lương và phúc lợi
TT Tiêu chí đánh giá Khoảng giá trị trung bình 1 Mức lương hiện tại của cơ quan phù hợp với năng lực
và đóng góp 2,54 - 3,02 2 Mức lương hiện tại của cơ quan so với thị trường là hợp lý 2,39 - 2,82 3 Thấy thỏa mãn với mức lương hiện tại 2,09 - 2,69 4 Mức thưởng tại cơ quan phù hợp với đóng góp 2,36 - 2,95 5 Các khoản trợ cấp của cơ quan là hợp lý 2,52 - 2,99 6 Các đợt kiểm tra sức khỏe của cơ quan là thiết thực và hiệu
quả 2,52 - 3,04
7 Các khoản chi phí đi du lịch, nghỉ dưỡng của cơ quan là hợp
lý 2,43 - 2,98
(Đánh giá theo thang điểm Likert với 5. Hoàn toàn hợp lý; 4. Rất hợp lý; 3. Hợp lý; 2. Chưa hợp lý; 1. Hoàn toàn chưa hợp lý)
Bảy tiêu chí đánh giá về yếu tố lương và phúc lợi nhằm khảo sát thu thập hiện tại giảng viên, giáo viên đánh giá về các yếu tố này như thế nào? Họ có cảm thấy thỏa mãn với mức lương nhận được hay không? Các khoản phúc lợi khác có thực sự tạo ra động cơ làm việc tích cực tới giảng viên?
Qua bảng khảo sát trên, ta nhận thấy các yếu tố về lương và phúc lợi được các giảng viên đánh giá thấp. Các yếu tố này có điểm trung bình thấp nằm trong khoảng 2 - 3. Tiêu chí “ thấy thỏa mãn với mức lương hiên tại” có số điểm trung bình cận dưới thấp nhất là 2,09 và chỉ tiêu “các đợt kiểm tra sức khỏe của có quan là thiết thực và hiệu quả” có số điểm trung bình cận trên cao nhất đạt 3,04.
Lương và phúc lợi luôn là yếu tố quan trọng tạo và duy trì động cơ làm việc hiệu quả cho người lao động. Các chỉ tiêu này tại trường Đại học Sao Đỏ được các giảng viên đánh giá thấp, điều này khiến các động cơ làm việc của giảng viên bị ảnh hưởng rất lớn.
Hiện tại trường Đại học Sao Đỏ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, áp dụng chung cho toàn trường, (Mức lương nhận được = hệ số lương hiện hưởng của giảng viên và các hệ số phụ cấp X với tiền lương tối thiểu 1150.000đ/tháng X số ngày công đi làm), nếu bình bầu tháng giảng viên xếp loại A được cộng thêm 50% mức lương, B là 40% mức lương và C là 25% mức lương, cộng với 33000đ tiền ăn trưa mỗi ngày. Như vậy, tổng thu nhập của một giảng viên trẻ hàng tháng chỉ vào khoảng 5,0 - 5,5 triệu, mà hơn 60% giảng viên của Nhà trường là giảng viên trẻ có thâm niên 1- 4 năm thì mức lương thực lĩnh của một tháng khó đủ chi tiêu so với mặt bằng giá cả hiện tại. Với hình thức trả lương này những lao động không trực tiếp giảng dạy hoặc làm công tác quản lý tại các phòng ban có hệ số rất lớn thu nhập của họ có thể lên đến 10 triệu một tháng. Sự chênh lệch tạo ra hiện tượng thiếu công bằng.
Tiêu chí “ các khoản trợ cấp của cơ quan là hợp lý” có điểm trung bình trong 2,52 - 2,99 điều này có nghĩa là các khoản trợ cấp và phụ cấp theo lương của Nhà trường được các giảng viên cho là chưa hợp lý. Hiện tại trường Đại học Sao Đỏ áp dụng hình thức phụ cấp chức vụ, phụ cấp công việc. Và hàng tháng mỗi giảng viên
nhận được 33.000đ tiền ăn trưa cho một ngày công đi làm, tiền phụ cấp này được xây dựng từ 2008 thật sự với mức giá cả hiện tại không còn phù hợp. Tuy nhiên đây cũng là sự cố gắng của Nhà trường trong việc đảm bảo đời sống vật chất cho giảng viên.
Tiêu chí “các đợt kiểm tra sức khỏe của cơ quan là thiết thực và hiệu quả” và “các khoản chi phí đi du lịch, nghỉ dưỡng của cơ quan là hợp lý” cũng có điểm trung bình khảo sát đánh giá thấp. Hàng năm, Nhà trường có 1 đợt kiểm tra sức khỏe định kỳ do đơn vị Bệnh viện 7 Quân khu 3 - Hải Dương thực hiện, hoạt động kiểm tra sức khỏe này mang tính khám tổng thể, khám tổng quát về sức khỏe, mặt khác hoạt động khám chỉ diễn ra trong hai ngày nên để khám và được tư vấn chi tiết rất khó thực hiện. Hoạt động khám định kỳ này đôi khi không đáp ứng được nhu cầu của giảng viên muốn được tư vấn và khám chi tiết. Để đáp ứng nhu cầu này, giảng viên vấn phải tới các trung tâm khám chữa bệnh cao cấp hơn. Đôi khi các giảng viên đánh giá hoạt động khám sức khỏe định kỳ này mang tính nghĩa vụ, khám cho xong. Vì kết quả khám hầu như không được sử dụng đúng, kết quả đó chưa đủ cơ sở để tư vấn định hướng nâng cao sức khỏe cho người lao động, hay để đáng giá xếp loại sức khỏe lao động. Để tăng cường động cơ thúc đẩy cho giảng viên, nhà trường cần tiến hành điều chỉnh hoạt động khám sức khỏe định kỳ, theo hướng nâng cao chất lượng khám và tư vấn sức khỏe cho giảng viên giúp họ có nhiều thông tin hơn để tự mình xây dựng và thực hiện các chương trình bảo vệ nâng cao sức khỏe bản thân, đảm bảo sức khỏe lao động lâu dài. Mặt khác, làm rõ quá trình sử dụng kết quả khám bệnh để phân loại lao động trong cơ quan.
Hoạt động khám và chữa bệnh thường xuyên được tiến hành tại trạm y tế của trường, với đội ngũ y sĩ và vật chất khá yếu, nên chưa thể đáp ứng được nhu cầu của giảng viên và học sinh sinh viên. Trạm y tế của trường có chức năng khám và tư vấn sức khỏe cho cán bộ công nhân viên và sinh viên toàn trường. Nhưng hoạt động cơ bản bộ phận này thực hiện là khám và cấp phát thuốc chữa một số bệnh thông thương hay mắc phải. Thiếu hẳn các hoạt động động tư vấn chăm sóc sức khỏe cho tập lao động và sinh viên toàn trường, thiếu các buổi nói chuyện chuyên đề về các vấn đề chăm sóc sức khỏe cộng đồng, chưa sử dụng kết quả khám sức khỏe định kỳ để tư vấn, theo dõi sức khỏe cho từng giảng viên. Do vậy, hoạt động của bộ phận này được các giảng viên đánh giá chưa cao. Để tăng cường động cơ thúc đẩy tới
giảng viên, hoạt động khám và tư vấn sức khỏe của trạm y tế cần nâng cao và làm rõ hơn nữa vai trò của trạm. Cần sử dụng hiệu quả kết quả khám sức khỏe định kỳ của giảng viên và cán bộ công nhân viên tư vấn nâng cao sức khỏe cho từng giảng viên. Cần xây dựng và tổ chức nhiều buổi nói chuyện chuyên đề nhằm cung cấp thêm nhiều thông tin về hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe tới giảng viên và cán bộ công nhân viên, giúp họ có nhiều sự định hướng cho hoạt động nâng cao sức khỏe của mình, đảm bảo sức khỏe ổn định làm việc.
Tiêu chí “Các khoản chi phí đi du lịch, nghỉ dưỡng của cơ quan là hợp lý” được giảng viên đánh giá đạt khoảng điểm từ 2,43 đến 2,98 tức giảng viên cho rằng các khoản này chưa hợp lý. Các kỳ nghỉ dưỡng được tiến hành vào sau Tết và trong dịp nghỉ hè với mức hỗ trợ của Nhà trường là 1.000.000đ, cùng tiền xe đi lại (mức hỗ trợ năm 2010 - 2011). Các đợt nghỉ dưỡng hàng năm khá gấp thường sau khi kết thúc nhiệm vụ tuyển sinh của Nhà trường nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng nghỉ dưỡng giảm căng thẳng sau những kỳ làm việc vất vả của giảng viên. Du lịch nghỉ dưỡng là hoạt động cần thiết, phần bù đắp thêm giá trị sức lao động đã mất đi trong quá trình làm việc của người lao động, phần giúp người lao động có thời gian và điều kiện tái sản xuất sức lao động tiếp tục làm việc. Hoạt động du lịch nghỉ dưỡng cũng phần nào thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường đến tập thể lao động. Tuy nhiên, để tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động hoạt động này cần được tổ chức hợp lý và khoa học, thật sự là các tưởng thưởng sâu sắc cho người lao động, giúp họ hiểu sâu sắc hơn về giá trị sức lao động mình đã đóng góp cho sự phát triển của nhà trường. Hoạt động này được tổ chức hợp lý, cũng ngầm chuyền đạt thuông điệp của lãnh đạo tới các giảng viên là họ đánh giá cao sự cống hiến và nỗ lực làm việc của giảng viên và tập thể người lao động. Để hoạt động này trở lên hợp lý hơn, nhà trường cần bố trí chia thời gian du lịch nghỉ dưỡng làm nhiều đợt trong năm. Mặt khác nội dung hoạt động nghỉ dưỡng cần phong phú hơn, chứ không nên dừng lại ở việc đi thăm quan, ngắm cảnh, có thể xây dựng các chương trình cắm trại sinh hoạt tập thể tại các khu nghỉ dưỡng vừa tạo điều kiện tập thể lao động giao lưu và hiểu biết về nhau nhiều hơn, vừa thắt chặt tình đồng nghiệp trong cơ quan.
Lương, thưởng là nhân tố tạo ra động lực kích thích mạnh mẽ, các nhân tố này tại trường Đại học Sao Đỏ được các giảng viên đánh giá chưa cao, phần nào làm giảm đáng kể động cơ làm việc của giảng viên. Để tăng cường động cơ làm việc cho giảng viên trường Đại học Sao Đỏ, lãnh đạo cần cải thiện chính sách trả lương
Hướng cải cách khả dĩ sử dụng là tăng cường sự hỗ trợ về tiền lương tới giảng viên và tăng thêm các khoảng trợ cấp và phụ cấp xét trên sự tăng thêm về khối lượng công việc mà các giảng viên trẻ đảm nhận ngoài công việc chính.
Các yếu tố như khám sức khỏe, du lịch nghỉ dưỡng, trợ cấp là những nhân tố duy trì. Tuy sự thỏa mãn các nhân tốt này không tạo ra nhiều động lực tới giảng viên, song sự không thỏa mãn chúng sẽ tạo tâm lý bất mãn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm viêc của giảng viên và tác động xấu đến chất lượng đào tạo của nhà trường.
Như vậy, Nhà trường cần tích cực trong việc cải thiện các điều kiện về lương và phúc lợi. Thực sự biến lương và phúc lợi trở thành nhân tố trọng yếu tăng cường động cơ làm việc cho giảng viên. Cải thiện các yếu tố phúc lợi tăng thêm, theo hướng tăng cường chất lượng của các hoạt động này, vừa thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo vừa tăng cường tinh thần làm việc tới giảng viên. Có như vậy giảng viên mới yên tâm làm việc và cống hiến hết mình vì sự phát triển của Nhà trường.
Yếu tố liên quan đến công việc