1.1 Khái niệm động cơ thúc đẩy và một số lý thuyết
1.1.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho nhân viên có được động lực làm việc ngay từ bên trong cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Theo hai nhà nghiên cứu này công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định, họ phải có tính chủ động trong công việc, và họ phải có sự phản hồi việc công việc. Năm điều này mang lại 3 trạng thái tâm lý;
Sự thú vị (ý nghĩa) của công việc: là trạng thái tâm lý đo lường mức độ nhận thức của nhân viên về giá trị và ý nghĩa của công việc. Nếu nhân viên tin tưởng rằng công việc mà họ đang làm là rất hữu ích thì họ sẽ được thúc động cơ thúc đẩy rất cao để hoàn thành nó.
Sự nhận thức trách nhiệm với kết quả công việc: là trạng thái tâm lý đo lường mức độ mà người nhân viên cảm nhận về trách nhiệm riêng đối với chất lượng công việc của họ. Nếu nhân viên cho rằng thành tích hoàn thành nhiệm vụ của họ hoàn toàn do các quy chế, nguyên tắc của tổ chức quyết định thì họ sẽ cảm thấy chỉ phải chịu trách nhiệm ở mức độ rất thấp về hành vi của bản thân.
Nhận thức về kết quả công việc: là trạng thái tâm lý đo lường mức độ mà người nhân viên đón nhận thông tin phản hồi về tình trạng hoàn thành công việc của họ. Nếu người nhân viên không nhận được thông tin về kết quả do những nỗ lực của họ tạo ra, thì họ sẽ quan tâm rất ít đến thành tích của họ.
Hình 1.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974 ) [17]
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu, thứ nhất nó cho phép xác định các tiêu chí để đo động cơ thúc đẩy nhân viên, thứ hai xây dựng các tiêu chí đánh giá quá trình gây ảnh hưởng của tổ chức nhằm tăng cường động cơ thúc đẩy, thứ ba đề xuất một số giải pháp cụ thể.
Khía cạnh công việc cốt lõi Trạng thái tâm lý tới hạn
Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc
- Kỹ năng khác nhau. - Hiểu công việc. - Tầm quan trọng
- Quyền quyết định
- Phản hồi
Trải nghiệm ý nghĩa của công việc
Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả
công việc
Nhận thức về kết quả thực sự của công việc
- Sự thúc đẩy cao từ bên trong - Thành tích do công việc chất lượng cao
- Sự thỏa mãn cao
- tỷ lệ vắng mặt và bỏ việc thấp
Theo lý thuyết, động cơ thúc đẩy nhân viên có được khi ba trạng thái tâm lý tới hạn được nhân viên nhận thức và có trải nghiệm. Khi ba trạng thái tâm lý tới hạn này được nhân viên nhận thức rõ và trải nghiệm sâu sắc, khi đó họ có động cơ thúc đẩy mạnh mẽ nhất. Vậy tăng cường động cơ thúc đẩy cho nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng các giải pháp giúp nhân viên nhận thức và trải nhiệm rõ các trạng thái tới hạn trên. Các nhân tố nhà quản trị có thể tác động nhằm nâng cao động cơ thúc đẩy cho nhân viên là sự phong phú trong các kỹ năng làm việc, tầm quan trọng của công việc, quyền tự quyết trong công việc, sự phản hồi về kết quả công việc...
Để đo mức độ động cơ thúc đẩy của nhân viên cần khảo sát các nhân tố liên quan trực tiếp đến ba trạng thái tâm lý tới hạn trên như sự nhận thức ý nghĩa của công việc, tính chủ động của nhân viên trong quá trính làm việc và sự đánh giá và phản hồi kết quả làm việc của nhân viên. Các tiêu chí có thể xây dựng để tiến hành khảo sát như sự hiểu biết của nhân viên về công việc, đánh giá của họ về sự phức tạp của công việc, nhận thức của họ về ý nghĩa công việc, tính tự chủ trong quá trình làm việc và quy trình ghi nhận, công bố và tưởng thưởng cho kết quả làm việc của nhân viên…
Các kỹ thuật quản trị khả dĩ cần làm để tăng cường động cơ thúc đẩy nhân viên theo lý thuyết này gồm có.
Thứ nhất phải làm tốt công tác phân tích công việc, chỉ rõ các đặc điểm và cách thức thực hiện công việc. Quá trình phân tích công việc, giúp nhà quản trị chỉ rõ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, giúp phân loại và đánh giá các kỹ năng khác nhau cần có để thực hiện công việc, cơ sở giúp nhà quản trị sắp xếp bố trí công việc, xây dựng các điều kiện thuật lợi làm việc cho nhân viên, giúp họ hoàn thành hiệu quả công việc được giao. Đánh giá được tâm quan trọng từ vị trí công việc trong chuỗi công việc của tổ chức. Có được nhận thức đúng đắn về vai trò và tâm quan trọng của từng nhân viên trong tổ chức, tránh hiện tượng đánh giá thiên lệnh, chủ quan duy ý trí. Đặc biệt giúp nhà quản trị bố trí sắp xếp lao động phù hợp đặc điểm, sở trường sở đoản của từng nhân viên, phát huy tối đa năng lực của nhân viên, giúp họ có những trải nghiệm rõ nét về công việc và giúp khai thác và phát
triển hiệu quả nguồn nhân lực. Mặt khác đây là cơ sở để giúp đào tạo và huấn luyện nhân viên, giúp họ hiểu rõ về công việc, các nhiệm vụ cần thực hiện để hoàn thành công việc, các yêu cầu và kết quả kỳ vọng họ cần đạt được. Cở sở đánh giá đúng sức lao động đã bỏ ra là cơ sở trả lương đúng đủ cho người lao động.
Thứ hai, làm tốt công tác tổ chức lao động. Cần phải bố trí lao động phù hợp với tính chất đặc điểm, sở trường, sở đoản và nguyện vọng của nhân viên. Cách thức sắp xếp chuỗi công việc cần hợp logic hoạt động tại tổ chức. Trên giác độ tạo động lực cho nhân viên, cách thức bố trí công việc cần giúp cho nhân viên có trải nghiệm sâu sắc về công việc như ý nghĩa công việc, các yêu cầu công việc, các điều kiện làm việc… Cần làm rõ mỗi quan hệ giữa sự nỗ lực thực hiện công việc của nhân viên với kết quả đạt được. Cần tạo ra các điều kiện làm việc thuận lợi giúp nhân viêc tự hoàn thiện quy trình lao động của mình, tăng tính tự quyết và trách nhiệm tới nhân viên.
Thư ba, cần làm tốt công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Các tiêu chí đánh giá nhân viên và quy trình đánh giá nhân việc cần được xây dựng để ghi nhận nhằm mô tả rõ nhất về quá trình làm việc của nhân viên, các nỗ lực và sai lầm mắc phải trong quá trình thực hiện công việc và ghi nhận cụ thể chi tiết về kết quả đã đạt được của nhân viên. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc của nhân viên phải làm rõ được vai trò, trách nhiệm của người thực hiện công việc và kết quả đạt được. Có như vậy, người lao động mới có động lực hoàn thiện quy trình làm việc nâng cao chất lượng công việc. Các tiêu chí đánh giá cần mô tả chính xác mối quan hệ giữa sự thực hiện công việc của người lao động và kết quả công việc có như vậy mới tạo động lực mạnh mẽ kích thích người lao động tích cực làm việc.
Thứ tư, cần tiến hành các hoạt động tưởng thưởng cần thiết cho người lao động đã đạt các thành tích trong kỳ làm việc, các hoạt động tưởng thưởng này cần tiến hành trang trọng và ý nghĩa vừa tạo sự động viên khen thưởng kịp thời tới người lao động vừa làm nổi bật ý nghĩa công việc và quá trình làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó cần xử lý nghiêm minh đối với các hiện tượng nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ được giao.