1.3. Các nội dung lý thuyết chủ yếu về đãi ngộ nhân lực trong DN
1.3.2. Các hình thức đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp thường bao gồm hai phần: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.3.2.1. Đãi ngộ tài chính
Trong cuộc sống mọi người lao động vì rất nhiều mục đích khác nhau. Có người đi làm chỉ để kiếm miếng cơm manh áo nuôi sống bản thân, có người đi làm để ổn định cuộc sống gia đình, một số người khác đi làm để nâng cao chất lượng cuộc sống, tích luỹ xây dựng tương lai, lại có người khác đi làm để thấy cuộc sống có ý nghĩa, được mọi người tôn trọng và để khẳng định bản thân... Có những người không thích làm việc, nhưng lại có nhiều người quan niệm “Lao động là vinh quang, lao động là cuộc sống”. Nhưng dù thế nào thì bất kỳ ai khi bỏ sức lực và trí tuệ của mình ra lao động đều mong muốn nhận được một khoản thù lao xứng đáng với kết quả lao động của mình. Trước hết là để bù đắp những hao phí lao động, duy trì cuộc sống; sau đó là nâng cao chất lượng cuộc sống, khẳng định địa vị, uy tín của họ đối với mọi người xung quanh.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Nó cũng có thể được trả do người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính
chính gián tiếp, cụ thể:
Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
Tiền lương:
Trong cơ chế thị trường tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Vì vậy, áp dụng chế độ trả lương cho người lao động là hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, sẽ là động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ làm việc với hiệu suất cao.
Yêu cầu:
Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo những quy định
của pháp luật và đảm bảo tính công bằng trong trả lương.
Cách tính lương phải đơn giản, dễ hiểu và rõ ràng để bất cứ người lao động nào cũng có thể hiểu và kiểm tra được.
Cơ cấu tiền lương nên có hai phần: phần cứng và phần mềm để dễ điều chỉnh khi cần thiết.
Việc trả lương phải căn cứ vào năng lực, sự nỗ lực trong công việc và những đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Nguyên tắc trả lương lao động:
- Phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mức lương này phải lớn hơn hoặc bằng với mức tiền lương tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
- Trả lương phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. - Trả lương trực tiếp, đầy đủ đúng thời hạn và tại nơi làm việc.
- Trả lương bằng tiền mặt không được trả bằng hiện vật.
- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, tuổi tác, sự biến động của giá cả sinh hoạt, các giá trị xã hội phổ biến mặc dù giá trị công việc là yếu tố chính trong việc xác định mức lương.
- Căn cứ trả lương là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của người lao động, phải đảm bảo nguyên tắc công bằng ngang nhau cho các lao động như nhau không phân biệt giới tính, lứa tuổi.
Các hình thức trả lương:
Trả lương theo thời gian: Áp dụng cho những công việc quản lý, những công việc khó định mức được cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc có năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Tiền lương của người lao động được tính trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Công thức tính:
Lương theo thời gian =
Số công việc thực hiện
trong tháng x
Đơn giá tiền lương
Ưu điểm của phương pháp này là dễ hiểu, dễ quản lý, dễ tính toán và thu nhập của người lao động ổn định.
Nhược điểm là tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan trực
tiếp đến những đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể nên hình thức này dễ vi phạm các nguyên tắc tiền lương, không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả tốt hơn. Nhược điểm này có thể khắc phục nhờ chế độ thưởng.
Hình thức này gồm hai loại:
Trả lương theo thời gian đơn giản: Tiền lương mà mỗi nhân viên nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế. Hình thức này không khuyến khích sử dụng thời gian làm việc hợp lý, không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động.
Trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng đã quy định.
Trả lương theo sản phẩm: Lấy căn cứ là số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Công thức tính:
Lương theo sản phẩm = Đơn giá Tiền lương x Số lượng sản phẩm
Ưu điểm của phương pháp:
(1) Nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm thời gian cho từng công việc. (2) Khuyến khích người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm việc, phát huy khả năng sáng tạo.
(3) Tạo công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ.
Nhược điểm của phương pháp:
(1) Người lao động chỉ quan tâm tới số lượng mà ít quan tâm tới chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị.
(2) Người lao động không muốn làm những công việc phức tạp vì khó vượt mức lao động.
(3) Trong nhiều trường hợp phải ngưng việc là xuất phát từ phía doanh nghiệp như: dây chuyền bị ngưng trệ, thiếu nguyên vật liệu, nguyên vật liệu không bảo đảm chất lượng… gây ảnh hưởng đến năng suất của người lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền lương.
Phương pháp này chỉ phù hợp với những công việc có dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, công việc có thể định mức được, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm. Để thực hiện có hiệu quả phương pháp này cần có những điều kiện cơ bản sau:
Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học.
Thực hiện tốt công tác kiểm kê, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra.
Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động.
Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc khắc phục những lý do dẫn đến tình trạng phải ngưng việc, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc.
Sau đây là một số hình thức trả lương theo sản phẩm thường áp dụng:
công việc mang tính độc lập tương đối, sản phẩm có thể kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể riêng biệt. Tiền công tính bằng đơn giá nhân số lượng sản phẩm sản xuất. Trả công tính theo sản phẩm tập thể:Áp dụng với những công việc cần có sự phối hợp giữa những người trong một nhóm lao động. Tiền công tính bằng đơn giá bình quân nhân với số lượng sản phẩm sản xuất của tập thể. Sau đó dùng hệ số điều chỉnh hoặc hệ số giờ để tính tiền công cho mỗi cá nhân trong tập thể.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng cho những lao động phụ mà công việc của họ chỉ để nhằm bổ sung cho kết quả của những người lao động chính hưởng lương theo sản phẩm. Tiền công của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính và tính bằng % hoàn thành mức sản lượng của người lao động chính nhân với mức lương theo cấp bậc của lao động phụ.
Trả công khoán: Áp dụng đối với những công việc mà buộc phải giao toàn bộ khối lượng của công việc đó cho công nhân làm trong một khoảng thời gian nhất định chứ không thể giao từng chi tiết, từng bộ phận của công việc. Đơn giá khoán tính theo đơn vị công việc. Khi tính toán đơn giá phải hết sức tỉ mỉ cặn kẽ để xây dựng đơn giá chính xác. Tiền công sẽ được trả theo khối lượng công việc được hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Hình thức này có tác dụng khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ.
Trả công theo sản phẩm có thưởng: Thực chất chính là các chế độ trả công sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Ở đây toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định
Trả công theo sản phẩm lũy tiến: Áp dụng đối với những bộ phận quan trọng, sử dụng hai loại đơn giá là đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến. Đối với số sản phẩm sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm luỹ tiến thì trả theo đơn giá cố định, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt mức khởi điểm luỹ tiến trả theo đơn giá luỹ tiến, có nhiều đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến. Nguồn tiền để trả thêm đối với đơn giá luỹ tiến là tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
Trả lương hỗn hợp: Là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian với trả lương theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động chia thành hai bộ phận: phần lương cứng và phần biến động. Trong đó phần lương cứng tương đối ổn định, là mức thu nhập tối thiểu của người lao động, được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng. Phần biến động tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại, với ý nghĩa của tiền lương doanh nghiệp cần quan tâm và phát huy vai trò kích thích vật chất của nó.
Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền trả cho người lao động khi họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Bên cạnh lương, tiền thưởng cũng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng có tác dụng tăng thu nhập cho người lao động kích thích, thúc đẩy người lao động làm việc. Tiền thưởng có tác dụng cải tiến quan hệ giữa doanh nghiệp với nhân viên, có lợi cho cán bộ chủ quản trong việc lãnh đạo cấp dưới. Tác dụng cuối cùng của nó là điều chỉnh kết cấu nhân lực, tinh giản cơ cấu nhân viên. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất. Tiền thưởng được chi trả định kỳ vào cuối năm, cuối quý hoặc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc. Để bảo đảm tính công bằng và hợp lý doanh nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ có vậy mới không xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp.
Các hình thức thưởng có thể sử dụng trong doanh nghiệp như: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do sáng kiến; thưởng theo kết quả kinh doanh; thưởng do ký kết các hợp đồng; thưởng thành tích đặc biệt…
Đãi ngộ tài chính gián tiếp:
Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.
Cổ phần:
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động, lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Sự nỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình. Vì vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc.
Phụ cấp:
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp thường áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp đi lại, phụ cấp làm thêm…
Trợ cấp:
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải
phẫu, bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú. Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảo hiểm y tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo hiểm y tế tự nguyện đã lựa chọn.
Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một
phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao ...
Trợ cấp đi lại: Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại của nhânviên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc. Doanh nghiệp có thể tổ chứcxe đưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác ...
Trợ cấp ăn trưa: Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp
một phần hay toàn bộ xuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người