Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn được trình bày ở chương 1,2 và chương 3, chúng ta thấy việc đưa ra các giải pháp là rất cần thiết. Việc nghiên cứu, lựa chọn các giải pháp đổi mới cần bảo đảm được các nguyên tắc chủ yếu là: tính đồng bộ, tính thực tiễn và tính khả thi. Tác giả lựa chọn giải pháp trên cơ sở một số những hạn chế của thực trạng đã được phân tích, khẳng định trong chương 3, từ đó đề xuất những giải pháp điển hình nhất để khắc phục, hoàn thiện quản lý nhân lực ở Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera.
4.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ
Yêu cầu này xuất phát từ thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera. Trong quản lý nhân lực còn có những mặt mạnh, mặt yếu. Đánh giá một cách khái quát việc quản lý nhân lực ở Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera còn chưa đạt hiệu quả, chưa phát huy được tính tích cực, chủ động sáng tạo của người lao động, cán bộ
quản lý. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân lực trong Công ty còn chưa được đẩy mạnh; mặt bằng trình độ đào tạo còn thấp, khối lượng công việc lớn. Tuy đã xác định rõ nguyên nhân nhưng vẫn chưa được khắc phục. Như vậy, để quản lý được và thúc đẩy sự phát triển nhân lực việc cải tiến phải đồng bộ về lộ trình cải tiến chất lượng nhân lực.
Việc quản lý nhân lực phải được thực hiện thông qua sự nỗ lực của cán bộ quản lý, lãnh đạo cũng như nhân viên. Ngoài ra, việc bảo đảm tính đồng bộ của các giải pháp quản lý còn được thể hiện ở các yếu tố tác động khác như ngoài việc xây dựng lộ trình kế hoạch, công tác tổ chức thực thi, các yếu tố bên ngoài và bên trong tác động đến việc thực hiện giải pháp, có đánh giá kết quả thực hiện sau từng giai đoạn.
4.2.2. Đảm bảo tính thực tiễn
Theo nguyên tắc chung, quản lý nhân lực phải bảo đảm tính thực tiễn. Cải tiến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp phải cụ thể hoá được các chủ trương về giáo dục và đào tạo của Đảng, Nhà nước, của các bộ ngành liên quan nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa. Yêu cầu này trước hết xuất phát từ những định hướng chiến lược về đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của khối doanh nghiệp ngành Xây dựng. Đó là những chỉ dẫn quan trọng, những gợi ý cần thiết để đề xuất các giải pháp cải tiến quản lý nhân lực trong Công ty. Phải cụ thể hoá các chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ vào việc xác định mục tiêu cũng như nội dung, chương trình, phương pháp quản lý sao cho sát thực với nhiệm vụ và đối tượng. Điều này được thể hiện qua nội dung các văn bản pháp quy cho từng đối tượng cụ thể. Cải tiến quản lý nhân lực phải xuất phát từ thực tiễn đang đòi hỏi của ngành Xây dựng, phải nắm bắt được một cách tường minh nhu cầu của Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera. Từ đó,
hoạch định các giải pháp quản lý cho phù hợp nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản lý.
4.2.3. Đảm bảo tính khả thi
Yêu cầu này đòi hỏi nội dung của các đề xuất về đổi mới quản lý phải tương thích với mô hình quản lý đã lựa chọn theo các điều kiện khách quan, có khả năng ứng dụng vào thực tiễn ở Công ty một cách thuận lợi, nhanh chóng và đem lại hiệu quả cao. Việc đổi mới quản lý phải được xây dựng theo một quy trình chặt chẽ với các bước tiến hành cụ thể, rõ ràng và chuẩn xác. Các giải pháp quản lý phải được kiểm chứng theo nguyên tắc như có tính khoa học, tính khách quan và có tính khả thi cao. Các giải pháp phải được tổ chức thực hiện một cách rộng rãi và điều chỉnh, cải tiến thường xuyên để ngày càng hoàn thiện hơn.