Giải pháp 3: Có chính sách đãi ngộ với người lao động

Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.3. Đề xuất giải pháp quản lý phát triển nhân lực

4.3.3. Giải pháp 3: Có chính sách đãi ngộ với người lao động

4.3.3.1. Mục đích của giải pháp

- Thu hút giữ gìn nhân tài, những người có thể đóng góp lâu dài cho công ty;

- Đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, có chất lượng, chú trọng người tài; - Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng với những thành tích làm việc của người lao động trong Công ty.

4.3.3.2. Nội dung của giải pháp

Mục tiêu của giải pháp là xây dựng các chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh trong Công ty nhằm hướng tới các mục tiêu thu hút và gìn giữ nhân tài, những người có sự đóng góp quan trọng cho sự phát triển của Công ty; đề cao văn hóa làm việc, sáng tạo hiệu quả; đảm bảo đãi ngộ xứng đáng những cán bộ, công nhân viên, cán bộ quản lý xuất sắc và kiểm soát được những cán bộ không đạt yêu cầu

Nội dung 1: Tổ chức xem xét lại mặt bằng chung mức lương của các công ty cùng ngành Xây dựng, các quy định của Nhà nước, của Ngành, chính sách phát triển nhân lực của Công ty.

Nội dung 2: Xây dựng chính sách lương phù hợp với những người nỗ lực làm việc; xây dựng định mức lương theo số lượng công việc hoàn thành của từng cá nhân; rà soát lại mặt bằng lương so với chất lượng công việc trong Công ty, có chính sách thưởng cho cán bộ, lãnh đạo hoàn thành tốt công việc.

Nội dung 3: Hằng năm tổ chức đánh giá, có mức thưởng phù hợp cho người lao động của Công ty;đẩy mạnh truyền thông, giải đáp thắc mắc về chế độ, lương bổng; có chính sách thưởng; thiết kế các chính sách thưởng phong phú.

4.3.3.3. Cách thức tiến hành 1) Lập kế hoạch

Để thực hiện được giải pháp này, theo chủ trương của lãnh đạo Công ty, Phòng Tổ chức hành chính lập kế hoạch thực hiện. Thành lập tổ xây dựng hoặc rà soát sửa đổi, xây dựng mức lương, thưởng phù hợp.

2) Tổ chức thực hiện

Lập kế hoạch thực hiện theo lộ trình được Ban lãnh đạo Công ty phê duyệt.

3) Chỉ đạo thực hiện

Để đạt kết quả cao, lãnh đạo Công ty tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng, rà soát, sửa đổi các chế độ, chính sách đãi ngộ và quyết trực tiếp trong các cuộc họp.

4) Kiểm tra, đánh giá

Tổ chức kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện nhằm bảo đảm các hoạt động và kết quả đánh giá được triển khai chính xác, công bằng, đúng quy định; cần có đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm để các kỳ thi lần sau được tổ chức tốt hơn, hiệu quả hơn.

4.3.3.4. Điều kiện thực hiện

Để thực hiện tốt nội dung này, cần phải có những điều kiện sau đây: - Được Tổng công ty Viglacera phê duyệt chủ trương.

KẾT LUẬN

Yếu tố thành bại trong kinh doanh chính là con người. Trước thềm hội nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp ngành Xây dựng nói riêng, ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường. . .thì còn một nỗi lo khác là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là đội ngũ nhân viên có trình độ, năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng suy nghĩ và cùng làm với chủ doanh nghiệp, cùng chèo chống trên con thuyền đầy sóng gió để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Tuy nhiên trong thực tế rất nhiều công ty còn lúng túng và khó khăn trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Do đó đề tài nghiên cứu này đã kết hợp được giữa lý thuyết và thực tiễn để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera và đây cũng là mong muốn của tác giả, người đã trăn trở, suy nghĩ nhiều là làm sao để có được một nguồn nhân lực đủ mạnh về chất lượng và số lượng để đảm đương được nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh của Công ty.

Do năng lực và thời gian nghiên cứu có hạn, nên nội dung của bản luận văn này không tránh khỏi thiếu sót và hạn chế, kính mong các thầy cô giáo và các bạn đọc có những ý kiến nhận xét , đánh giá khách quan để tôi tiếp thu và bổ sung kiến thức nhằm hoàn thiện cho bản luận văn này .

Trong phạm vi của luận văn, có thể chưa lường trước được hết những khó khăn của Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera trong công tác quản lý nhân lực và cũng có thể những giải pháp đưa ra còn mang tính lý thuyết, song tôi tin rằng với sự giúp đỡ của Giảng viên hướng dẫn, cùng với sự nỗ lực của bản thân, đề tài sẽ được áp dụng vào định hướng phát triển của Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera.

TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tiếng việt

1. Lê Thị Ngọc Anh Ban QLDA Chương trình đô thị miền núi phía Bắc - TP. Cao Bằng , Vũ Tuấn Linh NCS Trường Đại học Thương mại , Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự của một số điển hình và bài học cho Tổng công ty Viglacera, http://www.tapchicongthuong.vn.

2. Phan Thế Công, Phùng Danh Thắng, Tạ Quang Bình, Hoàng Khắc Lịch (2017), Thực hành nghiên cứu khoa học, Nxb Lao động-xã hội.

3. Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera (2018), Kỷ yếu kỷ niệm 20 năm thành lập Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera.

4. Chính phủ (2004), Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước.

5. Chính phủ (2005), Luật Lao động, NXB Chính trị Quốc gia, HN.

6. Đặng Thị Việt Hạnh (2016), luận văn thạc sĩ “Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - Chi nhánh Cầu Giấy”, Trường ĐH Kinh tế, ĐHQGHN.

7. Vũ Thị Lan Hương 2013 , luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và Phát triển đào tạo Edutop 64”, Đại học Thương Mại.

8. Nguyễn Hữu Lam (chủ biên , Đinh Thái Hoàng, Phạm Xuân Lan (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị thế cạnh tranh, Nxb Thống kê. 9. Nguyễn Thị Bích Liên 2016 , luận văn thạc sĩ “Quản lý nhân lực tại

Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam”;

10. Liên hiệp khoa học kinh tế - Đô thị Nam bộ (2016), Hệ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn lao động, http://www.aep.edu.vn/2016/04.

11. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Chủ biên 2012 , Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thư, Quản lý giáo dục một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb ĐHQGHN.

12. Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế (1997), về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động.

13. Nguyễn Hải Sản (1998) Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê, HN. 14. Phan Thanh Tâm 2000 , luận án Tiến sỹ “Giải pháp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Đại học Kinh tế quốc dân, HN.

15. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh 2009 , giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, Nxb giáo dục, HN.

16. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên , 2007 , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, HN.

17. Nguyễn Hữu Thân 2007 , Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, HN.

18. Nguyễn Chí Vương 2013 , luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kho bạc Nhà nước Hà Nội”, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân.

19. Tổng công ty Viglacera (2017), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của VGC giai đoạn 2013 – 2017.

II. Tiếng anh

20.Wendell E.French, 1994. “Human Resource Management”. Houghton Mihlin Comp.

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT

Để có cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty, mong Anh/Chị trả lời các câu hỏi trong Phiếu khảo sát dưới đây. Tất cả các thông tin này chỉ nhằm phục vụ công tác nghiên cứu, không phục vụ vào mục đích nào khác!

Xin vui lòng điền một số thông tin cá nhân:

Họ và tên không bắt buộc): ………...……….

Đơn vị công tác (phòng/ban..): ………Chức vụ: ………

Cơ quan công tác: ………...

1. Công ty Anh/chị có tổ chức các cuộc họp để đánh giá tình hình nhân sự trong công

ty định kỳ không? (Đánh giá chất lƣợng, khả năng đáp ứng công việc, nhu cầu sử dụng lao động trong các năm kế tiếp...)

 Có  Không  Thỉnh thoảng

Ý kiến khác:...

2. Công ty có Kế hoạch (bằng văn bản hoặc xây dựng chiến lƣợc kèm theo sứ mạng

mục tiêu của công ty ) xác định nhu cầu về sử dụng nhân lực (số lƣợng, trình độ...) ở các vị trí công tác cụ thể trong Công ty không?

 Có  Không

Ý kiến khác:...

3. Công ty có Quy định về vị trí việc làm (mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chí đòi hỏi cụ thể của ngƣời đảm nhận từng vị trí việc làm...) không?

 Có  Không

Ý kiến khác:...

4. Việc tuyển dụng và bố trí lao động có quy định về quy trình thực hiện không? Ai là ngƣời có quyền quyết định tuyển dụng? Các thành phần đƣợc phép tham gia tuyển dụng, phỏng vấn?

 Có  Không

Ý kiến khác:...

Tổng số lao động trong công ty

Trình độ Sau đại học

Đại học Cao đẳng Trung cấp

nghề

Khác

6. Công việc hiện tại của Anh/chị có đúng với chuyên môn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng

không? Anh chị có đƣợc bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ về công việc đang đảm nhiệm không?

... ...

7. Thông tin về độ tuổi đang làm việc tại công ty

20-25 26-30 31-35 36-40 Trên 40

Số lƣợng

8. Đánh giá của anh/chị về chất lƣợng nhân lực công ty

Các mặt đánh giá K m Trung bình Khá Tốt ất tốt

Trình độ, kỹ năng chuyên môn     

Kỹ năng mềm, kỹ năng làm việc nhóm,…..     

Khả năng thích ứng, thích nghi với sự thay đổi

của công nghệ     

Trình độ ngoại ngữ     

Khác nêu rõ :………..     

9. Thông tin về việc sử dụng nhân lực:

Danh mục Chiếm tỷ lệ (%)

(1)+(2)+(3)=100%

Nhân viên làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo 1 Nhân viên đáp ứng được công việc không phải đào tạo lại 2

Nhân viên phải qua quá trình đào tạo mới đáp ứng được công việc 3

10. Theo anh/chị yếu tố nào đƣợc xem là ƣu tiên khi công ty tuyển dụng lao động

(đánh số thứ tự ưu tiên từ 5 xuống 1; 5 ưu tiên nhất - 1 ít nhất):

Yếu tố Kinh nghiệm Trình độ chuyên môn Giới thiệu Sáng tạo Làm việc nhóm Trình độ ngoại ngữ Số thứ tự ưu tiên

11. Kiến thức và kỹ năng ƣu tiên cần có của nhân lực theo yêu cầu của công ty (đánh số từ 5-1 để chỉ mức độ ƣu tiên giảm dần):

Danh mục CB lãnh đạo,

quản lý Cán bộ, viên chức Công nhân viên Khác

Kỹ năng quản lý Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng làm việc độc lập Kỹ năng làm việc nhóm Trình độ ngoại ngữ Kiến thức chuyên môn Kỹ năng khác

12. Những khó khăn mà công ty gặp phải khi sử dụng lao động (đánh dấu X vào ô

thích hợp)

Danh mục Cán bộ quản lý Cán bộ, nhân viên Khác

Thiếu kinh nghiệm

Thiếu kiến thức chuyên môn Thiếu ký năng mềm

Trình độ ngoại ngữ thấp Yêu cầu mức lương cao

13. Mức lƣơng trung bình công ty trả cho ngƣời lao động (chọn mục thích hợp)

Danh mục Cán bộ quản lý Cán bộ, nhân viên Khác

dưới 3 triệu   

Từ 3 - 5 triệu   

Từ 5 - 10 triệu   

Từ 10 – 15 triệu   

Trên 15 triệu   

 Có  Không

Ý kiến khác:...

15. Các yếu tố nào sau đây để lao động tự nguyện gắn bó lâu dài với công ty:

Danh mục Cán bộ quản lý Cán bộ, nhân viên Khác

Tính chế độ thâm niên Lương cao

Thăng tiến

Được đào tạo nâng cao Giờ làm linh hoạt Các chế độ đãi ngộ khác Ý kiến khác

16. Đánh giá của anh/chị về chất lƣợng đào tạo các kỹ năng của các cơ sở đào tạo

nguồn nhân lực mà công ty đang sử dụng hiện nay (đánh số từ 5 - 1 để miêu tả các mức độ từ: rất tốt tới kém ):

Danh mục Kiến thức chuyên môn Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng ngoại ngữ Khác Cho điểm

17. Doanh nghiệp đào tạo bổ sung cho lao động sau tuyển dụng vì:

 Lao động thiếu kỹ năng chuyên môn

 Lao động thiếu kỹ năng mềm

 Kỹ năng chuyên môn của lao động không phù hợp

18. Việc đào tạo và nâng cao kỹ năng làm việc cho lao động tại công ty đƣợc thực

hiện nhƣ thế nào? (Đánh số từ 5 - 1 cho các mức độ thường xuyên giảm dần).

Danh mục

Cán bộ quản lý Cán bộ, nhân

viên Khác

Lao động tự nghiên cứu

Hỗ trợ người lao động tham gia các khóa học nâng cao.

Tổ chức đào tạo tại chỗ người có kinh nghiệm hướng dẫn lại cho người mới vào

Thuê chuyên gia/tổ chức trong nước về đào tạo cho nhân viên

Thuê chuyên gia/tổ chức nước ngoài về đào tạo cho nhân viên

19. Trung bình chi phí đào tạo bổ sung cho một ngƣời là: ……….đ/người

 Dưới 20 triệu

 Từ 20 – 50 triệu

 Từ 50 – 100 triệu

21. Những khó khăn doanh nghiệp gặp phải khi thực hiện đào tạo bổ sung lao động:

 Thiếu kinh phí

 Thiếu chuyên gia

 Khác ghi rõ : ………

………

22.Trong công ty, đơn vị nào thực hiện việc kiểm tra giám sát các hoạt động của vị trí

việc làm? ………

………

23. Công ty có thực hiện đánh giá chất lƣợng cán bộ, nhân viên hàng năm không? Kết quả đánh giá đó đƣợc dùng cho việc gì?

………

………

24. Đề xuất của anh/chị giúp hỗ trợ quản lý nhân lực có chất lƣợng?

... ... ...

Ngày .tháng ..năm 20... Ngƣời viết thông tin