CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác QLNL của Công ty TNHH MTV Quản
4.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân lực là giải pháp quan trọng để đáp ứng sự thiếu hụt về số lƣợng và chất lƣợng NL. Đây là giải pháp có ý nghĩa quan trọng để tạo ra sự thay
đổi về văn hóa, những chuẩn mực lệch lạc không phù hợp với đặc điểm của Công ty trong bối cảnh kinh tế hiện nay. Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty đã đƣợc quan tâm và có sự đầu tƣ của lãnh đạo từ các đơn vị thành viên cho đến Công ty. Chính vậy, công tác tuyển dụng nhân lực đã góp phần vào đảm bảo đủ số lƣợng nhân lực, nâng cao chất lƣợng NL của Công ty trong thời gian qua. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của Công ty cũng bộc lộ nhiều hạn chế. Để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng NL, Công ty cần:
Một là: Đặt yếu tố năng lực ngƣời lao động lên hàng đầu trong số các chỉ tiêu tuyển chọn: Đầu tiên, cần xác định rõ, tuyển dụng nhân lực là công tác quan trọng, quyết định tới số lƣợng và chất lƣợng NL, quyết định sự phát triển của Công ty. Tuyển dụng không chỉ là giải pháp để bù đắp sự thiếu hụt về NL mà còn là giải pháp nâng cao chất lƣợng NL cho Công ty. Do vậy, tuyển dụng nên theo nguyên tắc “việc chọn ngƣời” chứ không phải “ngƣời chọn việc”.
Hai là: Chính sách tuyển dụng hiện nay của ngành và các chính sách xã hội có thể chƣa thể loại bỏ trong điều kiện hiện nay, việc duy trì những chính sách này ít nhiều cũng sẽ có tác động đến hoạt động SXKD. Để phù hợp giữa cơ chế, chính sách tuyển dụng với nhu cầu đổi mới QLNL nâng cao hiệu quả SXKD và tạo sức mạnh cạnh tranh trên thị trƣờng của Công ty thì trƣớc mắt, nếu chƣa xoá bỏ hoàn toàn đƣợc những chính sách này thì cần đặt yếu tố năng lực của ứng viên khi tuyển dụng lên hàng đầu trong các tiêu chí tuyển chọn rồi mới đến các tiêu chí khác. Đƣợc nhƣ vậy, chính sách tuyển dụng của Công ty mới có thể đảm bảo kết hợp hài hòa giữa thực hiện chế độ chính sách mà vẫn tuyển chọn đƣợc đội ngũ lao động theo yêu cầu.
Ba là: Lựa chọn và huấn luyện lực lƣợng nhân viên làm công tác tuyển chọn: Thông qua việc mời, thuê chuyên gia hoặc nhân viên đó trong Công ty có kinh nghiệm và kiến thức trong tuyển chọn lao động để làm công tác huấn luyện. Chƣơng trình huấn luyện phục vụ tuyển dụng cần phải có sự kết hợp lý thuyết với thực hành để các nhân viên thực hiện để có thể áp dụng vào thực tế tốt hơn.
Bốn là: Công ty có thể hợp tác với các tổ chức đào tạo; cung cấp học bổng cho các sinh viên giỏi đang học chuyên ngành cần tuyển để tập thu đƣợc NL có trình độ
cao sau này. Có thể coi đây là giải pháp đầu tƣ cho tƣơng lai hữu hiệu để Công ty có NL chất lƣợng, tạo lợi thế cạnh tranh.
Năm là: Do đặc điểm văn hóa, Việt Nam có mối quan hệ thân quen, họ hàng, đồng hƣơng còn ảnh hƣởng khá nặng nề và phổ biến. Đây cũng có thể nói là hiện tƣợng chung trong các DN, các cơ quan ở Việt Nam. Đặc điểm văn hóa này đã có chiều hƣớng suy giảm đi song vẫn còn tồn tại. Điều này cũng ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. Nếu để vấn đề họ hàng, thân quen, đồng hƣơng chi phối mạnh thì sẽ không thể tuyển chọn đƣợc đúng ngƣời yêu cầu. Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần: (i) Chọn những ngƣời công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng; (ii) Khi tuyển dụng phải công khai, minh bạch các tiêu chí, tiêu chuẩn; (iii) Có tiêu chí ƣu tiên cho “thân quen” áp dụng khi các ứng viên bằng điểm nhau, năng lực nhƣ nhau.
Sáu là: Dựa trên kết quả Phân tích công việc để tuyển dụng nhân lực. Cụ thể là: (i) Ngƣời lao động phải đảm nhận những nhiệm vụ, công việc cụ thể; (ii) Yêu cầu đối với ngƣời thực hiện về trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc, kinh nghiệm, yêu cầu về tính cách, phẩm chất…; (iii) Điều kiện cần, đủ để hoàn thành công việc.
Bảy là: Nhu cầu tuyển dụng phải đƣợc xác định trên nhu cầu tuyển dụng của từng bộ phận, đơn vị thành viên và nhu cầu phát triển của Công ty.
Tám là: Sau tuyển dụng, cần chú ý tới đào tạo, bồi dƣỡng, hỗ trợ nhân viên mới hội nhập với tập thể và làm quen với công việc nhanh chóng.