CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác QLNL của Công ty TNHH MTV Quản
4.2.4. Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự
Đào tạo là một trong những giải pháp có tính quyết định tới việc nâng cao chất lƣợng NL, việc này sẽ giúp cho ngƣời lao động có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc hiện tại và tƣơng lai. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các DN tăng nhanh trong quá trình phát triển vừa có hợp tác vừa có cạnh tranh. Bên cạnh đó còn có những áp lực kinh tế - xã hội tác động lên DN. Đặc biệt là đối với ngành phát triển nhà, khi mức độ ra tăng ngày càng nhiều và liên tục thay đổi theo xu hƣớng hiện đại và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt. Chính điều này
cũng tạo ra áp lực về đảm bảo an sinh xã hội. Việc đào tạo trong NL của Công ty cần đƣợc xem nhƣ là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc Công ty.
Do đặc thù công tác của Công ty là quản lý và Phát triển nhà do vậy cần áp dụng nhiều phƣơng pháp và hình thức đào tạo khác nhau tuỳ thuộc đặc điểm từng công việc để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để ngƣời lao động có thể theo kịp với sự thay đổi của công nghệ và đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Việc đào tạo phải có sự phối hợp lý thuyết với thực hành. Đặc biệt đào tạo đúng ngƣời, đúng mục đích tránh đào tạo chạy theo hình thức gây sự tốn kém không cần thiết và sau quá trình đào tạo cần tiến hành đánh giá hiệu quả kinh tế của quá trình đào tạo để tránh sự lãng phí cả về thời gian lẫn tiền bạc.
Để đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo NL của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà hà Nội, theo tác giả Công ty cần thực hiện:
Thứ nhất: Đào tạo NL phải đƣợc xác định là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo các cấp trong toàn bộ công ty. Coi việc đào tạo là giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho chính bản thân Công ty và bản thân ngƣời lao động. Cần thay đổi cách tiếp cận về đào tạo NL theo mấy hƣớng sau: (i) Đào tạo là chiến lƣợc của DN; (ii) Đào tạo là chính sách chính của DN; (iii) Phát triển con ngƣời toàn diện; (iv) Tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức; (v) Quan tâm nhu cầu phát triển của DN và ngƣời lao động.
Thứ hai: Tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo NL, cụ thể là:
- Bổ sung nhân lực làm công tác đào tạo cho Phòng TCNS. Những nhân viên này cần phải có trình độ, am hiểu về tình hình thực tế của Công ty, có kiến thức về QLNL nói chung và có kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển NL.
- Tiến hành rà soát, bố trí lại nhân viên làm công tác đào tạo trong Công ty.
Thứ ba: Cải tiến phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo. Coi đây là một trong những giải pháp quyết định tới hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo NL. Trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc và bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo chung của Công ty. Bên cạnh
đó xác định nhu cầu đào tạo còn theo: định hƣớng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, sự biến động về nghề nghiệp trong tƣơng lai… Điều này đòi hỏi phải có sự nhận thức và thay đổi trong tƣ duy, của lãnh đạo và cán bộ quản lý cùng nhân viên trong Công ty.
Thứ tư: Tăng cƣờng kinh phí đầu tƣ vào chƣơng trình và kế hoạch đào tạo nội bộ theo hƣớng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm có chú ý tới môi trƣờng hội nhập quốc tế. Trong điều kiện hiện nay, Công ty để xây dựng chƣơng trình và kế hoạch đào tạo nội bộ phù hợp qua việc phối hợp với các tổ chức đào tạo, các chuyên gia tƣ vấn trong nƣớc và quốc tế kết hợp với đội ngũ CBCNV để đào tạo.
Thứ năm: Kết hợp đào tạo nội bộ với gửi đào tạo bên ngoài nhƣ: gửi ra các trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng nghề; kết hợp đào tạo trong và ngoài nƣớc.
Thứ sáu: Tận dụng lợi thế chi phí cho đào tạo đƣợc hạch toán vào chi phí sản xuất của Công ty, tối ƣu hoá công tác đào tạo. Cần phải có biện pháp quản lý, giám sát chặt chẽ nguồn kinh phí này để tránh thất thoát, lãng phí.
Thứ bảy, Xác định đúng mục đích, mục tiêu đào tạo sẽ tránh việc đào tạo tràn lan, mang tính phong trào để mang lại hiệu quả cao nhất.
Thứ tám: Nhằm có bài học kinh nghiệm và tránh lãng phí trong công tác đào tạo. Sau mỗi phần hoặc toàn bộ một chƣơng trình đào tạo, cần thực hiện đánh giá về kết quả đào tạo. Qua đánh giá kết quả đào tạo lãnh đạo Công ty sẽ có những thông tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn các mục đích, mục tiêu của chƣơng trình đào tạo đã đề ra và rút ra những bài học kinh nghiệm, đƣa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chƣơng trình đào tạo tiếp sau.