STT Nội dung Năm
2013 2014 2015 2016 2017
1 Số lƣợt cán bộ đƣợc cử đi đào tạo 120 150 170 190 160 Trong đó: Tài chính kế toán 20 22 22 24 18 Nghiệp vụ đấu thầu 18 20 22 25 15 An toàn lao động 70 95 116 126 115 Chỉ huy trƣởng 12 13 10 15 12 2 Chi phí đào tạo (triệu đồng) 130 180 210 220 190
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động - 2017)
Qua bảng số liệu phân tích trên có thể thấy, năm 2016 là năm Tổng Công ty có chi phí đào tạo cao nhất trong những năm gần đây. Nguyên nhân là do năm 2016 Tổng Công ty bắt đầu thực hiện cổ phần hóa Tổng Công ty nhà nƣớc theo đề án của chính phủ nên Tổng Công ty đã chủ động mời các chuyên gia cao cấp thuộc các lĩnh vực nhƣ tài chính, kinh doanh, pháp luật về giảng dạy cho các cán bộ công nhân viên tại Tổng Công ty 36
Các chi phí đào tạo đƣợc tăng dần qua các năm từ 2013 - 2016 (từ 130 triệu lên 220 triệu năm 2016). Có thể thấy Tổng Công ty luôn quan tâm đến công tác đào tạo và giành chi phí cho đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Năm 2017 có chi phí đào tạo và
số lƣợt đào tạo thấp hơn so với năm 2016 (chỉ đạt 86% năm 2016). Nguyên nhân là các năm trƣớc đã tập trung đào tạo nhiều về các kỹ năng, nên năm 2017 chỉ tập trung đào tạo về pháp luật, các thông tƣ, nghị định mới, các chính sách mới… liên quan đến công việc trong Tổng Công ty 36.
3.2.5 Công tác sắp xếp và sử dụng lao động
Sau 15 năm hình thành và phát triển, nhận đƣợc sự quan tâm của Ban lãnh đạo, thủ trƣởng BQP , Công tác nhân lực của Tổng Công ty đạt đƣợc những kết quả nhất định, hiện nay Tổng Tổng Công ty đã xây dựng đƣợc đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn gắn kết với Tổng Công ty về cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu của đơn vị trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó số lƣợng nhân lực với cơ cấu hợp lý đảm bảo thực hiện khối lƣợng công việc phù hợp với yêu cầu đòi hỏi khách quan của công việc và đặc biệt có kinh nghiệm làm việc tại Tổng Công ty.
30 31 32 33 50 52 54 55 20 17 14 12 0 10 20 30 40 50 60 2014 2015 2016 2017 Trên 5 năm Từ 3 -5 năm Dưới 3 năm
Biểu đồ 3.4 kinh nghiệm làm việc tại Tổng Công ty 36
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động - 2017)
Có thể thấy, nhân lực có kinh nghiệm dƣới 3 năm ít hơn tỷ lệ nhân lực từ 3 đến 5 năm hoặc trên 5 năm. Điều này cũng đồng nghĩa với việc ngƣời lao động ở đây có kinh nghiệm làm việc lâu, gắn bó với Tổng Công ty đồng thời cũng thể hiện đƣợc công tác quản lý phát triển nhân lực đƣợc thực hiện tốt, có nhân lực ổn định, có kinh nghiệm gắn bó làm việc tại Tổng Công ty.
Để thực hiện tốt các công việc trên, trong giai đoạn vừa qua Tổng Công ty luôn thực hiện các bƣớc trong trong công tác nhân lực đƣợc đầy đủ và bài bản từ đầu. Ngay từ khâu tuyển dụng, đảm bảo tuyển dụng lao động có chuyên môn đƣợc đào tạo theo đúng yêu cầu công việc. Đây là việc ở Tổng Công ty thực hiện rất tốt và đảm bảo theo các yêu cầu đặt ra. Ngƣời lao động làm việc tại Phòng dự án đấu thầu, Ban bất động sản, Phòng Kế hoạch Tổng hợp là các kỹ sƣ xây dựng, kiến trúc sƣ, kỹ sƣ kinh tế xây dựng, kỹ sƣ đô thị….có chuyên môn phù hợp với bộ môn thuộc chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. Cán bộ làm việc tại ban bất động sản , Phòng tài chính kế toán là các cử nhân kinh tế chuyên ngành kinh doanh bất động sản, chuyên ngành tài chính, chuyên ngành maketting, chuyên ngành kế toán …
Phân công ngƣời lao động theo đúng sở trƣờng nhằm phát huy đƣợc hết sở trƣờng của ngƣời lao động vào công việc theo khả năng cao nhất. Tại các phòng ban, có bản phân công nhiệm vụ cho các cán bộ thuộc bộ phận mình sau khi tham vấn ý kiến của trƣởng Phòng tổ chức lao động….nhằm đảm bảo phát huy đúng sở trƣởng của cán bộ và không lãng phí tài nguyên chất sám của Tổng Công ty.
Công tác bố trí và điều động cán bộ đƣợc thực hiện đảm bảo điều hòa các công việc chung trong Tổng Công ty.Tại đây thƣờng các cán bộ tại Phòng dự án đấu thầu, Ban bất động sản, Phòng Kế hoạch Tổng hợp đƣợc điều động giữa 03 bộ phận này để đảm bảo các công việc chung của Tổng Công ty cụ thể: Năm 2014 chuyển 3 cán bộ phòng dự án đấu thầu sang ban bất động sản, năm 2015 chuyển 1 cán bộ phòng kế hoạch tổng hợp sang phòng dự án đấu thầu, năm 2016 chuyển 2 đồng chí ban bất động sản sang phòng kế hoạch tổng hợp, năm 2017 chuyển 2 đồng chí từ phòng dự án sang phòng kế hoạch tổng hợp.
Bên cạnh đó, Tổng Công ty chú trọng phân công những lao động có trình độ, kỹ năng quản lý đảm nhận những công việc quan trọng phù hợp với chức năng nhiệm vụ của Phòng ban chuyên môn cụ thể nhƣ: Trƣởng phòng dự án đấu thầu có đầy đủ các bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn về công tác đấu thầu, chứng chỉ chỉ huy trƣởng, trƣởng phòng tài chính kế toán có đầy đủ chứng chỉ kế toán trƣởng các chứng chỉ về tài chính kế toán, thuế để phục vụ chuyên môn.
Việc chú trọng đến bồi dƣỡng cán bộ quản lý, cho ngƣời lao động có chiều sâu và hoàn thiện các kỹ năng trong công việc cũng thể hiện tầm nhìn trong công tác sử dụng nhân lực của ngƣời chủ Tổng Công ty ở đây. Bên cạnh việc sắp xếp cán bộ phù hợp, việc nhìn nhận chiến lƣợc về nhân lực ở dạng tiềm năng để khai thác hết cũng nhƣ đƣa đi đào tạo để phát huy hết khả năng của ngƣời lao động cũng là việc làm mà Ban lãnh đạo Tổng Công ty này quan tâm và thực hiện có hiệu quả.
3.2.6 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Từ năm 2014 đến nay, Tổng Công ty 36 có 2 bộ tiêu chí, tƣơng ứng với 2 thời kỳ hoạt động (1 bộ tiêu chí cho thời kỳ Tông công ty hoạt động theo mô hình doanh nghiệp nhà nƣớc và 1 bộ tiêu chí cho thời kỳ hoạt động theo mô hình cổ phần hóa):
* Thời kỳ từ năm 2014 đến tháng 6/2016: Đây là thời kỳ Tổng Công ty 36 chƣa hoạt động theo mô hình công ty cổ phần vẫn còn hoạt động theo mô hình Tổng Công ty nhà nƣớc nên sử dụng tiêu chí đánh giá chủ yếu theo phƣơng pháp định lƣợng và sử dụng tiêu chí đánh giá chung cho toàn thể nhân viên. Các tiêu chí đƣợc xác định theo chất lƣợng công việc, tiến độ công việc, độ khó, độ phức tạp, tính chuyên cần, tính tƣơng trợ đồng nghiệp, tính vất vả trong công việc....mỗi tiêu chí xác định các mức độ hoàn thành tƣơng ứng với số điểm đạt đƣợc và có trọng số thực hiện công việc cho mỗi tiêu chí đƣợc đặt ra....điểm xếp loại căn cứ vào số điểm đạt đƣợc ứng với số xếp loại tƣơng ứng, có 03 mức xếp loại nhƣ sau:
Xếp loại A: Tƣơng ứng với: 80 đến 100 điểm Xếp loại B: Tƣơng ứng với 70 đến 79 điểm. Xếp loại C: Tƣơng ứng với dƣới 70 điểm.
* Thời kỳ từ tháng 7/2016 đến nay: Tổng Công ty bắt đầu hoạt động theo mô hình công ty cổ phần và đã xây dựng Bộ đánh giá cán bộ nhân viên kèm theo quy chế đánh giá và bản hƣớng dẫn đánh giá cán bộ (theo Quyết định số 102/QĐ-Tổng Công ty 36 ngày 05/7/2016 của Tổng giám đốc Tổng Công ty 36). Có thể thấy rằng Tổng Công ty đã có sự cải tiến các tiêu chí đánh giá nhân lực, để sát hơn, định lƣợng tốt hơn đối với từng vị trí công việc và phù hợp hơn, cải tiến hơn các tiêu chí đánh giá trƣớc đây.
Tiêu chí đánh giá đƣợc chia theo đối tƣợng đánh giá - gồm 02 đối tƣợng: Tiêu chí đánh giá các cán bộ quản lý cấp trung và tiêu chí đánh giá nhân viên các phòng ban.
Cán bộ quản lý cấp trung: Đƣợc đánh giá theo các tiêu chí: Ý thức tuân thủ chỉ đạo, triển khai, kiểm thực hiện công việc của bộ phận và kỹ năng thực hiện công việc, có 04 vùng điểm tƣơng đƣơng với ý thức và kỹ năng thực hiện, điểm ý thức và kỹ năng rơi vào vùng nào tƣơng đƣơng với số điểm đạt đƣợc của cán bộ trong tháng. Bản tiêu chí đánh giá cán bộ quản lý cấp trung đƣợc thể hiện theo phụ lục.
Đánh giá nhân viên: Điểm đánh giá nhân viên có thang điểm 100, trong đó các nội dung đánh giá chung cho toàn cán bộ nhân viên trong Tổng Công ty là 30 điểm tƣơng đƣơng với các nội dung về chấp hành nội quy quy chế Tổng Công ty, tƣơng trợ giúp đỡ đồng nghiệp, tham gia các hoạt động tập thể. Với 70 điểm còn lại là các nội dung liên quan đến công việc do các phòng ban tự xây dựng theo từng vị trí công việc phù hợp về tiến độ, chất lƣợng, độ khó, độ phức tạp….
Tổng Công ty có 05 mức xếp loại hoàn thành công việc cho các cán bộ nhân viên trong toàn Tổng Công ty.