TT Nhân tố Mẫu GTTB Đánh giá
1
Kế hoạch nhân lực được xây dựng căn cứ vào thực trạng nhân sự và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
150 2.60 Trung bình 2 Nhân viên được biết tới kế hoạch nhân lực của
công ty 150 2.0 Yếu
3 Nhân viên được tham gia vào quá trình xây
dựng kế hoạch nhân lực 150 2.65 Trung bình 4 Kế hoạch nhân lực của đơn vị phù hợp và hiệu
quả 150 3.25 Trung bình
Nguồn: Điều tra, thống kê và tính toán của tác giả
Bảng số liệu cho thấy, cán bộ và nhân viên của Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc đánh giá công tác hoạch định nhân sự ở mức độ trung bình. Mặc dù công tác hoạch định nhân lực đã được ban lãnh đạo quan tâm, tuy nhiên việc hoạch định vẫn thiên về một số căn cứ và kinh nghiệm để ước đoán lượng lao động cần tăng thêm nên mang lại kết quả chưa chính xác. Do vậy, công tác hoạch định nhân sự trong Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc cần phải được thực hiện cơ bản và chi tiết hơn để Công ty có được một chiến lược nhân sự phù hợp có thể ứng phó với những thay đổi trong tương lai.
Ngoài ra, công tác hoạch định nhân sự của Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc còn tồn tại những hạn chế nhất định, chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài cho nhân sự của Công ty, thiếu sự kết hợp giữa các bộ phận nhất là giữa lao động sản xuất và quản lý. Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc cần đầu tư nhiều hơn nữa trong công tác hoạch định nhân sự để xây dựng chiến lược nhân sự thật bài bản và cụ thể cho kế hoạch lâu dài.
3.2.2. Thực trạng công tác phân tích công việc
Hiện tại chỉ mới có công việc sản xuất trực tiếp được Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc phân tích cụ thể và có bài bản. Với phương pháp phân tích là “Quan sát tại nơi làm việc” đã hình thành các bản mô tả công việc cụ thể và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc hay nhóm công việc thuộc các đơn vị này. Từ đó Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc đã thực hiện tốt các công việc như: xác định được lao động định biên, phân phối thu nhập, năng suất lao động của từng loại sản phẩm dịch vụ và các vấn đề về đào tạo và trả lương.
Tuy nhiên, với công việc thuộc khối lao động gián tiếp thì chỉ tiến hành liệt kê nội dung công việc thực hiện một cách sơ sài, bằng cách là mỗi người tự liệt kê ra các công việc của mình, theo mẫu in sẵn (gồm: họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung công việc thực hiện hàng ngày). Cho nên các bảng mô tả này còn mang tính chung chung, tiêu chuẩn đo lường kết quả còn mang nặng tính hình thức, cũng như không có các tiêu chuẩn dành cho người đảm nhận công việc.
Có thể thấy rõ số liệu trong 150 mẫu điều tra tại Công ty về công tác phân tích công việc. Tuy nhiên các yếu tố như nắm rõ công việc trách nhiệm của bản thân cán bộ nhân viên; nắm rõ công việc của các nhân viên khác trong công ty chỉ đạt mức trung bình và chủ yếu tập trung ở các cán bộ nhân viên trẻ. Số liệu sơ cấp phân tích tại bảng 2.5:
Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định, phân tích công việc
TT Nhân tố Mẫu GTTB Đánh
giá
1 Luôn nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn
của mình 150 3.00
Trung bình 2 Nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của các
nhân viên khác trong tổ chức 150 2.70
Trung bình 3 Bản phân công công việc là rõ ràng, dễ hiểu 150 3.15 Trung
bình 4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc rất rõ ràng và dễ
vận dụng 150 2.80
Trung bình
Nguồn: Điều tra, thống kê và tính toán của tác giả
Công tác hoạch định và phân tích công việc được cán bộ, nhân viên của công ty đánh giá ở giá trị trung bình dao động từ 2.70 - 3.15 với mức ý nghĩa là trung bình (Bảng 3.5). Vậy nên, Ban lãnh đạo Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc nói chung và lãnh đạo các đơn vị nói riêng cần phải phổ biến rõ công việc, trách nhiệm, và quyền hạn cho nhân viên. Thực hiện mô tả công việc cho nhân viên một cách rõ ràng, dễ hiểu và đánh giá một cách công tâm, chính xác.
Mặt khác, Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc không hình thành tiêu chuẩn công việc cụ thể của từng vị trí, mà gộp chung các công việc lại thành một chức danh chung “chuyên viên”. Chẳng hạn như chuyên viên phụ trách đào tạo, tiêu chuẩn giống như nhân viên kế toán, nhân viên kỹ thuật, cùng một chức danh công việc là chuyên viên.
Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nhân sự. Tuy nhiên, Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc chưa có hệ thống chỉ tiêu cụ thể để phân tích công việc đồng bộ và bài bản.
3.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động
Trong giai đoạn 2016-2018, Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc đã xây dựng được quy trình tuyển dụng lao động chi tiết và rõ ràng, tiêu chuẩn tuyển
chọn cho từng loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động. Quy trình này giúp cho công tác tuyển dụng lao động được thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực thống nhất. Đồng thời, Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc đã tuyển được 93 lao động từ năm 2016 đến năm 2018, đạt 81%-91% so với kế hoạch đề ra.
Bảng 3.6: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc
Đơn vị: người
Các chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Kế hoạch Thực tuyển Kế hoạch Thực tuyển Kế hoạch Thực tuyển Lao động quản lý 2 2 2 2 4 3 Lao động công nghệ 16 14 34 31 24 22 Lao động phụ trợ 4 4 12 10 6 5 Tổng 22 20 48 43 34 30
Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự, Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc
Qua bảng số liệu 3.6 có thể thấy số lao động thực tuyển ít hơn so với kế hoạch đề ra. Nguyên nhân của sự chênh lệch này là số lượng lao động ở thời điểm tuyển dụng thường vào giữa năm kế hoạch nên có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh, như vậy công tác lập kế hoạch nhân sự vẫn còn những hạn chế nhất định.
Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc đưa ra nguyên tắc và quy trình tuyển dụng như sau:
- Nguyên tắc và quy trình tuyển dụng:
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc được thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch bổ sung chỉ tiêu lao động hàng năm. Các chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế. Việc tuyển dụng lao động được thực hiện theo quy định của Bộ Luật Lao động, Luật Doanh nghiệp và quy chế tuyển dụng lao động của Tổng Công ty Bia Sài Gòn. Quy trình tuyển dụng được thực hiện qua các bước như sau:
Căn cứ vào nhiệm vụ được giao, các ban, đơn vị trực tiếp sử dụng lao động cân đối lại lực lượng lao động, nêu yêu cầu số lượng, chuyên ngành cần tuyển dụng, trong đó có diễn giải về khối lượng công việc hiện có và khối lượng công việc phát sinh thêm trong năm kế hoạch
Phòng Tổ chức Nhân sự có nhiệm vụ tổng hợp nhu cầu lao động của các ban, đơn vị, căn cứ nhu cầu công tác, phân tích nhu cầu và trình hội đồng tuyển dụng của Công ty về mặt số lượng, chất lượng các chức danh cần tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển: Sau khi đã có kế hoạch tuyển dụng, Công ty thông báo số lượng, chức danh lao động cần tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người lao động.
Tiếp nhận và Sơ tuyển hồ sơ dự tuyển
Tổ chức thi tuyển, gồm 02 vòng thi, nếu đạt được vòng 1 thì tiếp tục thi vòng 2.
Nội dung thi vòng 1: Phỏng vấn sơ bộ về những nội dung sau: Chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng của bản thân, công việc hiện tại (nếu có), các khả năng khác như giao tiếp, sức khỏe, ngoại hình.
Nội dung thi vòng 2: Người thi sẽ phải thực hiện 2 phần thi viết và thi vấn đáp, trong đó nội dung thi viết phụ thuộc vào từng vị trí chuyên môn cần tuyển. Còn thi vấn đáp nghĩa là người tuyển dụng sẽ đưa ra các câu hỏi trực tiếp tới ứng viên về các nội dung liên quan đến chuyên môn, ứng xử, hiểu biết xã hội, các câu hỏi tình huống nhằm đánh giá sự hiểu biết, trình độ và khả năng phản xạ của người được phỏng vấn.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Đối với việc tuyển dụng, tiêu chuẩn về chuyên môn được đánh giá cao nhất vì đây là yếu tố hàng đầu quyết định người đó có đủ trình độ để đáp ứng
công việc được giao hay không, kế tiếp là đến ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức, ngoại hình, hoạt động văn thể mỹ...
Tuy nhiên, hiện nay các tiêu chuẩn tuyển dụng phần lớn chỉ được xây dựng theo đối tượng như kỹ sư, cử nhân, kế toán, nhân viên bán hàng... mà rất ít được xây dựng theo công việc, chức danh cụ thể. Bởi việc làm này sẽ mất nhiều thời gian của người tuyển dụng nên thường được bỏ quan hoặc không quan tâm tới.
Đối tượng tuyển dụng là tất cả những người có trình độ chuyên môn, nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển của Công ty. Nhưng thực tế cho thấy phần lớn lao động được tuyển dụng là con em cán bộ công nhân viên trong Công ty (Quy chế về tuyển dụng có đề cập đến chế độ ưu tiên
dành cho con em cán bộ công nhân viên trong Công ty). Tuyển dụng từ các
ứng cử viên tự đến xin việc rất ít (khoảng 14%), tuyển dụng thông qua việc đăng quảng cáo, thông qua cơ quan môi giới việc làm là không có.
Công ty tuyển dụng lao động từ hai nguồn: nội bộ Công ty và bên ngoài Công ty. Nguồn từ nội bộ Công ty chủ yếu nhằm bổ sung đội ngũ lao động các cấp. Nguồn nội bộ Công ty thường là con em của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Quy chế tuyển dụng của Công ty quy định rõ “ưu tiên tuyển dụng con em của cán bộ công nhân viên”. Thực tế không phải là ưu tiên mà là điều kiện tiên quyết để tuyển chọn, nên việc tuyển chọn được những người có đầy đủ năng lực cho nhu cầu công việc còn rất hạn chế.
Việc tuyển chọn vị trí lãnh đạo, Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc đã xây dựng quy chế dựa theo quy chế cán bộ của Tổng Công ty Bia Sài Gòn. Trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn cho các vị trí lãnh đạo không chỉ đòi hỏi trình độ tối thiểu là đại học mà phải có trình độ cả về chính trị, ngoại ngữ... đặc biệt là phải có thâm niên công tác trong ngành. Điều này đồng nghĩa với việc Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc không có chính sách tuyển dụng lãnh đạo từ
nguồn lao động cấp cao trên thị trường lao động. Việc này có ưu điểm là tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên cống hiến lâu năm, hiểu biết tường tận về công việc, nhân viên, hoàn cảnh môi trường... sẽ thuận lợi trong công tác quản lý, điều hành. Tuy nhiên tồn tại khuyết điểm là không thu hút được nhân tài từ bên ngoài.
Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc đã xây dựng những quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển dụng lao động như: Tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động, phân công trách nhiệm và quyền hạn đối với hội đồng tuyển dụng lao động. Những quy định này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý được đối tượng tuyển dụng theo từng loại cụ thể.
Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc đã thực hiện chế độ thi tuyển và xét tuyển, các chế độ ưu tiên xét tuyển. Việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng ban, đơn vị không chính xác và không mang tính khoa học. Đồng thời, nhu cầu nhân sự phát sinh đôi khi phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người quản lý dẫn tới chưa được đảm bảo được rằng vị trí đó là nhu cầu thật sự cần thiếthay không? Đôi khi, vì những tiêu chuẩn chọn con em trong ngành đã làm hạn chế đến việc tuyển được nhân lực giỏi, thậm chí gây nên tình trạng thừa lao động không đủ trình độ và năng lực cần thiết.
Hiện nay, Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc cũng thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng cho công ty do hầu hết các đơn vị chỉ dự báo nhu cầu ngắn hạn trong một khoảng thời gian nhất định. Ngoài ra, việc thu hút được nhân tài, những nguồn lao động cao cấp từ bên ngoài tại công ty cũng chưa thực sự hiệu quả và được đề cao.