1.2. Khái niệm và nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã
1.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã
Nói đến phát triển đội ngũ cán bộ là nói đến việc tạo nguồn, tuyển chọn, bố trí, quản lý, sử dụng và tạo môi trƣờng cho đội ngũ cán bộ phát triển.
Xét về quy mô, cơ cấu và chất lƣợng dƣới góc nhìn phát triển nguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý bao gồm: Quy hoạch và kế hoạch hóa đội ngũ cán bộ; đào tạo, bồi dƣỡng trình độ, năng lực quản lý và phẩm chất chính trị; tuyển chọn, sắp xếp, bố trí, quản lý, sử dụng cán bộ; đánh giá, sàng lọc và tạo các điều kiện, môi trƣờng cho đội ngũ cán bộ phát triển.
Đối với cán bộ QLNN về kinh tế đòi hỏi phải có am hiểu về kinh tế, có kiến thức về kinh tế thị trƣờng và thể chế kinh tế thị trƣờng, hiểu biết một cách sâu sắc các quan điểm kinh tế của Đảng và pháp luật, có phẩm chất đạo đức tốt. Vì thế việc phát triển đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế phải chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng một cách toàn diện cả về kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức pháp luật, hành chính, nhận thức chính trị và phẩm chất đạo đức của ngƣời cán bộ.
Xuất phát từ tính chất, yêu cầu thực tế nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội ở địa bàn xã, nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, trong đó có cán bộ QLNN về kinh tế cấp xã tập trung vào các nội dung sau:
1.2.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa đội ngũ cán bộ quản lý
Đây là nội dung quan trọng đầu tiên để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã. Do tính chất và điều kiện cấp xã nên việc thu hút cán bộ đƣợc đào tạo bài bản, chuyên sâu về chuyên môn về địa bàn xã công tác gặp khó khăn. Vì vậy, cần phải tập trung làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa đội ngũ cán bộ, công chức để tạo nguồn, tạo sự chủ động trong việc tuyển chọn, sắp xếp bố trí cán bộ làm công tác quản lý.
Trên cơ sở quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội dài hạn và từng giai đoạn của từng địa phƣơng và nhu cầu bố trí công tác quản lý để xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý một cách phù hợp; kịp thời phát hiện, lựa chọn để đƣa vào quy hoạch những nhân tố có khả năng, triển vọng; từ đó
xây dựng kế hoạch để đào tạo, bồi dƣỡng, quản lý, tuyển chọn, bố trí và sử dụng hợp lý, hiệu quả.
Việc quy hoạch để tạo nguồn cán bộ quản lý cấp xã phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội dài hạn và từng giai đoạn của từng xã; phải căn cứ vào cơ cấu vị trí, tiêu chuẩn các chức danh cần bố trí. Công tác quy hoạch đƣợc thực hiện theo từng giai đoạn, song hàng năm phải tiến hành rà soát, đánh giá, bổ sung để tạo nguồn cán bộ đảm bảo tốt cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Trên cơ sở quy hoạch, thực hiện kế hoạch hóa từng khâu đối với đội ngũ cán bộ quản lý. Đây là một nhiệm vụ hết sức phức tạp, cần phải tiến hành một cách khoa học và có trình tự. Trƣớc hết là tiến hành dự báo tình hình cán bộ, sự biến động cán bộ và những nhu cầu mới về số lƣợng và chất lƣợng cán bộ dài hạn và từng giai đoạn. Từ đó vạch kế hoạch bổ sung cán bộ; kế hoạch luân chuyển cán bộ; kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; kế hoạch quản lý, sử dụng cán bộ; kế hoạch trẻ hóa đội ngũ cán bộ v.v...
1.2.2.2. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức quản lý là một nhiệm vụ then chốt trong chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ thống chính trị dƣới sự lãnh đạo của Đảng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa X tiếp tục khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nƣớc ở nƣớc ta không chỉ trong giai đoạn hiện nay mà còn cả lâu dài.
Ở cấp xã, đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý chủ yếu đƣợc lựa chọn và phát triển từ địa phƣơng, chƣa đƣợc đào tạo bài bản, làm việc theo lối kinh nghiệm, bị tác động và chi phối các quan hệ làng xóm, họ hàng, phƣơng pháp
quản lý thiếu khoa học. Do vậy, cần phải đào tạo, bồi dƣỡng cả về trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác, phƣơng pháp quản lý và bản lĩnh chính trị. Đội ngũ công chức chuyên môn đƣợc tuyển chọn qua thi tuyển, có trình độ chuyên môn nhƣng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, thƣờng chủ quan và phƣơng pháp giải quyết các vấn đề nảy sinh tại cấp cơ sở gặp nhiều khó khăn nên cần phải tập trung bồi dƣỡng bản lĩnh chính trị, phƣơng pháp công tác, kỹ năng vận động nhân dân và xử lý các vƣớng mắc tại địa bàn cấp xã.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng cần quan tâm cả đội ngũ cán bộ đƣơng chức và dự nguồn đã đƣợc quy hoạch. Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng cán bộ để bố trí đi đào tạo, bồi dƣỡng một cách thiết thực, khắc phục tình trạng hợp lý hóa bằng cấp, trình độ chuyên môn không phù hợp với nhiệm vụ đƣợc giao. Nêu cao ý thức, trách nhiệm của cán bộ trong việc đi học, cả về chuyên môn và chính trị; xem đây là yêu cầu bắt buộc đối với cán bộ.
Trong giai đoạn hiện nay, đất nƣớc ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế thế giới, cần phải quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức và trình độ về quản lý kinh tế, pháp luật không chỉ đối với những cán bộ làm công tác QLNN về kinh tế, mà cả những cán bộ tham gia vào quá trình chỉ đạo, kiểm tra, giám sát các hoạt động trên lĩnh vực QLNN về kinh tế; quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng cả về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và phƣơng pháp công tác, trong đó đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng trình độ chuyên môn sâu trên lĩnh vực công tác; phƣơng pháp quản lý, điều hành, đặc biệt là kỹ năng vận động, thuyết phục nhân dân; xử lý, giải quyết các vấn đề nảy sinh ở địa bàn xã.
Do tính chất và điều kiện thực tế của đội ngũ cán bộ cấp xã, cần phải đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công tác và điều kiện cụ thể của từng loại hình cán bộ.
1.2.2.3. Tuyển chọn và bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý
Tuyển chọn đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế có ý nghĩa hết sức quan trọng. Tuyển chọn đƣợc đội ngũ cán bộ có trình độ, có năng lực, có phẩm chất sẽ góp phần thực hiện tốt công tác quản lý trên địa bàn, đồng thời có điều kiện để phát triển cán bộ.
Đối với cấp xã, việc tuyển chọn cán bộ làm công tác quản lý đƣợc thực hiện theo hai hình thức: Thông qua bầu cử đối với các chức danh cán bộ lãnh đạo và thi tuyển đối với cán bộ công chức chuyên môn. Việc tuyển chọn, tuyển dụng cán bộ, công chức quản lý phải căn cứ vào nhu cầu công việc cần bố trí và theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao; phải thực hiện đảm bảo quy trình, công khai, minh bạch. Ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm phải có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng và phải đảm bảo các tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định của Nhà nƣớc.
Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý đƣợc tuyển chọn qua bầu cử, phải đảm bảo các tiêu chuẩn đối với từng loại chức danh cán bộ lãnh đạo, đồng thời phải thực hiện đúng các quy định của Đảng và Nhà nƣớc về bầu cử và Quy chế về bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử.
Đối với cán bộ công chức chuyên môn phải thực hiện nghiêm theo quy chế thi tuyển; ngƣời đƣợc tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn phù hợp với lĩnh vực quản lý cần tuyển và phải đảm bảo các quy định của Nhà nƣớc về tuyển dụng công chức.
Việc tuyển chọn, bố trí cán bộ quản lý vừa phải bám sát quy hoạch và nguồn cán bộ đã đào tạo, bồi dƣỡng, vừa phải từng bƣớc đổi mới cơ chế tuyển dụng để thu hút đƣợc những cá nhân có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn khá, giỏi và có kỹ năng, triển vọng làm tốt công tác quản lý về xã công tác.
Việc bố trí cán bộ tác động trực tiếp tới hiệu quả công tác và sự phát triển của đội ngũ cán bộ. Nếu bố trí phù hợp với chuyên môn, sở trƣờng, năng lực cá nhân thì cán bộ sẽ phát huy và phát triển tốt; ngƣợc lại nếu bố trí không hợp lý, sẽ không phát huy đƣợc khả năng, sở trƣờng công tác của cán bộ, ảnh hƣởng đến sự phát triển của cá nhân và cả địa phƣơng. Do vậy, ngƣời trúng cử, trúng tuyển phải đƣợc bố trí công việc theo đúng chức danh cần bố trí và phải phù hợp với chuyên môn, sở trƣờng của cán bộ. Quá trình sử dụng phải thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá, bồi dƣỡng để cán bộ phát huy đƣợc khả năng, ƣu điểm của mình; kịp thời khắc phục các hạn chế để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Đối với cán bộ công chức đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển phải trải qua thời gian tập sự. Hết thời gian tập sự, ngƣời tập sự phải làm báo cáo kết quả tập sự; ngƣời hƣớng dẫn tập sự nhận xét, đánh giá và thủ trƣởng cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của ngƣời tập sự. Nếu ngƣời tập sự đạt yêu cầu của ngạch thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch công chức.
1.2.2.4. Quản lý và kiểm tra, đánh giá cán bộ
Công tác quản lý cán bộ là một khoa học. Quản lý không chỉ dừng lại ở quản lý biên chế, quản lý hồ sơ cán bộ, quản lý quá trình công tác để xếp ngạch, nâng lƣơng, để đề bạt, bổ nhiệm mà quan trọng là quản lý ngƣời và quản lý việc. Trên cơ sở chức năng, tiêu chuẩn, vị trí công việc và khả năng cán bộ để có sự sắp xếp, bố trí cho phù hợp; đồng thời phải có sự theo dõi chặt chẽ quá trình, hiệu quả công việc của cá nhân, trên cơ sở đó để có đánh giá, phân loại, luân chuyển hoặc đề bạt, bổ nhiệm cho phù hợp.
Kiểm tra để kịp thời phát hiện các ƣu điểm của cán bộ để phát huy; khuyết điểm, hạn chế để nhắc nhở, uốn nắn cán bộ khắc phục, tạo điều kiện cho cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ và phát triển.
Đánh giá cán bộ, công chức quản lý là đánh giá về năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ; sự đồng bộ, cân đối, hƣớng xây dựng phát triển của đội ngũ và đánh giá năng lực, phẩm chất của từng cá nhân. Việc đánh giá phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên theo định kỳ hàng năm; khi xem xét bổ nhiệm, đề bạt, bố trí sử dụng cán bộ và khi cán bộ chuyển công tác.
Việc đánh giá cán bộ quản lý phải đƣợc tiến hành một cách nghiêm túc, khách quan và toàn diện trên tất cả các nội dung: Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, kết quả công tác, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phối hợp trong công tác, phẩm chất đạo đức lối sống, tinh thần học tập nâng cao trình độ, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. Đối với cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, khi đánh giá cần phải gắn vai trò cá nhân với phong trào và kết quả lãnh đạo đối với cơ quan, đơn vị mình phụ trách. Qua đánh giá phải chỉ rõ đƣợc ƣu, khuyết điểm của từng cán bộ, có khen chê đúng mức và kịp thời, qua đó để sàng lọc đội ngũ cán bộ và tạo điều kiện cho cán bộ phát triển.
Việc quản lý và đánh giá cán bộ, đặc biệt là đối với cán bộ QLNN về kinh tế cần phải tiến hành song song với công tác bảo vệ cán bộ, vì quản lý trên lĩnh vực kinh tế thƣờng có những nhạy cảm, nếu không có quan điểm toàn diện, khách quan có thể đánh giá sai lệch, phiến diện, tạo những bất lợi cho cán bộ trong điều kiện cơ chế thị trƣờng.
1.2.2.5. Thực hiện các chính sách đối với cán bộ quản lý và tạo môi trường cho đội ngũ cán bộ quản lý phát triển
Chính sách đối với cán bộ quản lý bao gồm: Tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội cùng các chế độ đãi ngộ khác. Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đã xác định: "Đổi mới và xây dựng hệ thống chính sách cán bộ (nhất là chính sách tiền lƣơng, nhà ở) một cách nhất quán, công bằng, có lý có tình, thống nhất trong cả nƣớc và giữa các loại cán
bộ, thực sự khuyến khích những cán bộ có tài, trân trọng những cán bộ có công, phù hợp với điều kiện cụ thể của đất nƣớc" [20].
Hiện nay, cán bộ công chức đang hƣởng lƣơng theo hình thức thang, bảng lƣơng tƣơng ứng với ngạch, bậc và các loại phụ cấp. Trong những năm vừa qua, việc cải cách chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, nhất là đối với cán bộ, công chức xã đã thu đƣợc những kết quả bƣớc đầu, từng bƣớc nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống cán bộ; mức lƣơng tối thiểu, hệ số tiền lƣơng trong các thang, bảng lƣơng và phụ cấp ngoài lƣơng đối với chức vụ, chức danh, nghề nghiệp... đã đƣợc điều chỉnh phù hợp hơn. Tuy nhiên, chính sách tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức hiện vẫn còn nhiều bất cập. Chế độ lƣơng hiện hành của cán bộ, công chức, nhất là đối với cán bộ quản lý cấp xã chƣa đủ để bù đắp giá trị sức lao động, chƣa đảm bảo cuộc sống tối thiểu so với mặt bằng xã hội. Việc trả lƣơng còn nặng về chủ nghĩa bình quân; mức thang, bậc lƣơng không tác động tích cực đến sự nỗ lực phấn đấu hoặc răn đe đối với cán bộ, công chức. Thực tiễn đã chỉ ra rằng, khi tiền lƣơng của cán bộ không đảm bảo mức sống bình thƣờng thì tất yếu dẫn đến tình trạng là ngƣời cán bộ, công chức tìm kiếm thêm việc làm ngoài để có thêm thu nhập. Điều đó đã ảnh hƣởng đến việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, thậm chí có lúc là cán bộ, công chức làm những việc sai quy định của pháp luật. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, vòi vĩnh của một bộ phận cán bộ, công chức đối với nhân dân.
Bên cạnh chính sách thì môi trƣờng, điều kiện làm việc có tác động hết sức tích cực đến hiệu quả công tác, sự phấn đấu và phát triển của cán bộ, nhất là đối với cán bộ quản lý cấp xã. Môi trƣờng làm việc bao gồm: Địa bàn làm việc từng xã; điều kiện, phƣơng tiện làm việc; trình độ dân trí, nhận thức, phong tục tập quán của nhân dân địa phƣơng và mối quan hệ công tác giữa
các cán bộ; sự quan tâm của lãnh đạo đối với cán bộ cấp dƣới và sự ủng hộ của cán bộ, nhân dân đối với cá nhân từng cán bộ; điều kiện học tập, giao lƣu, cơ hội thăng tiến.... Khi có các điều kiện trên thuận lợi thì sẽ tạo cho cán bộ có môi trƣờng làm việc thuận lợi, có cơ hội để phát huy và phát triển và