Thứ nhất, trong những năm qua, đội ngũ cán bộ BIDV – Chi nhánh Nam Định đã không ngừng đƣợc củng cố cả về số lƣợng và chất lƣợng, cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ chính trị đƣợc giao.
Đội ngũ cán bộ BIDV – Chi nhánh Nam Định nhìn chung đƣợc đào tạo cơ bản, từng bƣớc đƣợc nâng lên cả về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm công tác.
Hầu hết CBNV tận tâm với nghề, luôn nêu cao phẩm chất đạo đức, trung thực và có ý thức vƣơn lên với tinh thần cầu thị và ham học hỏi. Đạo đức, tác phong làm việc của CBNV BIDV – Chi nhánh Nam Định đƣợc nâng lên và ngày càng đƣợc đánh giá cao.
Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý, đƣợc biểu hiện là lao động có trình độ ngày càng tăng; trình độ ngoại ngữ và tin học đƣợc nâng lên; đội ngũ lao động ngày càng đƣợc trẻ hóa.
Cơ cấu nguồn nhân lực có sự chuyển biến theo hƣớng tích cực, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ đƣợc nâng lên đáng kể. Thực hiện tốt luật bình đẳng giới, Chi nhánh luôn tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia giữ các chức vụ quản lý.
Thứ ba, lực lƣợng cán bộ đƣợc bố trí theo nguyên tắc lấy quy mô, tính chất công việc, nguyên tắc quản lý tài chính và mô hình tổ chức làm nền tảng trên cơ sở phân tích công việc, yêu cầu nhiệm vụ dẫn đến việc sử dụng lao động tƣơng đối
hiệu quả và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Đội ngũ CBNV BIDV – Chi nhánh Nam Định tại các phòng đảm bảo tập trung nhanh nhất việc giải ngân cho vay, thu nợ theo chỉ tiêu chƣơng trình kế hoạch do Ban Giám đốc phân giao; cán bộ thực hiện các phần hành nghiệp vụ nhƣ kế hoạch, kế toán, kho quỹ, điện toán … đảm bảo số lƣợng, phù hợp với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo.
3.3.2 - Những hạn chế chủ yếu
Một là, năng lực trình độ của cán bộ chƣa bắt kịp với yêu cầu đổi mới, chƣa có định hƣớng xây dựng đội ngũ CBNV chuyên nghiệp. Trong những năm gần đây, trình độ và năng lực của đội ngũ CBNV tuy đã đƣợc nâng lên một mức, nhƣng chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ còn nhiều bất cập, hạn chế về một số mặt nhƣ tri thức và năng lực quản lý Nhà nƣớc, kỹ năng thực thi nhiệm vụ cũng nhƣ khả năng vận dụng khoa học công nghệ tiên tiến trong công tác quản lý.
Hai là, những yếu kém về trình độ chuyên môn của các loại nhân lực. Cụ thể là:
- Những yếu kém chủ yếu của nhân lực làm công tác tín dụng: nghiệp vụ thẩm định khách hàng, đánh giá tính khả thi của dự án, thu thập thông tin và xử lý các thông tin còn yếu, đƣờng lối chủ trƣơng, chính sách phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc và thế giới có liên quan đến dự án am hiểu chƣa sâu. Bên cạnh đó, cán bộ tín dụng cần phải có đức tính trung thực, có bản lĩnh, sự hăng hái, nhiệt tình; phong cách làm việc khẩn trƣơng, khoa học còn yếu, khả năng xử lý các tình huống phát sinh từ thực tế lúng túng.
- Những yếu kém chủ yếu của nhân lực làm công tác giao dịch, giao tiếp khách hàng: việc nắm bắt các quy chế, quy trình, quy định của Nhà nƣớc, ngành, BIDV về hoạt động dịch vụ Ngân hàng chƣa sâu, kỹ năng giao tiếp với khách hàng còn yếu, chƣa tự tin, giải quyết công việc chậm, khả năng làm việc độc lập và khả năng làm việc theo nhóm còn yếu, chậm trong xử lý tình huống, công tác tƣ vấn sản phẩm dịch vụ chƣa thuyết khục
- Những yếu kém chủ yếu của các loại nhân lực làm công tác hỗ trợ: việc nắm bắt các cơ chế, quy chế, quy trình, quy định của Nhà nƣớc, ngành, BIDV về hoạt động tín dụng chƣa nắm vững, hiểu biết về thị trƣờng, ngành nghề và xu
hƣớng phát triển của các ngành nghề mà BIDV cho vay còn hạn chế, kiến thức về thẩm định dự án, phân tích tài chính doanh nghiệp, kỹ năng phân tích, đánh giá rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp, kiến thức cơ bản về luật pháp, khả năng giao tiếp, phân tích tổng hợp còn hạn chế.
Ba là, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ viên chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ khách hàng chƣa cao, chƣa tích cực… số lƣợng, cơ cấu đội ngũ CBNV chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trƣớc mắt và lâu dài, tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ CBNV.
Nhìn chung, hiện nay về chất lƣợng nhân lực của BIDV – Chi nhánh Nam Định đang có khoảng cách giữa quy mô, cơ cấu và chất lƣợng đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động. Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ;
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Một là, công tác quy hoạch cán bộ quản lý đƣợc triển khai ở hầu hết các bộ phận đã góp phần tạo sự chủ động trong công tác bố trí, bổ nhiệm; đồng thời đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ làm công tác quản lý. Những cán bộ nằm trong quy hoạch sau khi đƣợc bổ nhiệm nhìn chung đã phát huy đƣợc vai trò, khả năng, cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Tuy nhiên công tác quy hoạch cán bộ còn nhiều hạn chế. Đến nay vẫn chƣa triển khai xây dựng tổng thể chiến lƣợc, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực để từ đó có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cụ thể cho từng giai đoạn, đảm bảo cho số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tế trong từng giai đoạn phát triển.
Hai là, công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ trong hệ thống đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên, đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo gắn liền với nhu cầu sử dụng đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị đƣợc giao. Cán bộ sau khi đƣợc đào tạo đã có nhận thức chính trị vững vàng, hiệu quả công tác đƣợc nâng lên, cán bộ đƣợc đề bạt bổ nhiệm đều phát huy tốt chức trách nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, công tác đào tạo chƣa đáp ứng yêu cầu
nguồn nhân lực. Những năm qua, công tác đào tạo bồi dƣỡng phần lớn tập trung đào tạo kiến thức cơ bản, chƣa coi trọng đào tạo bồi dƣỡng chuyên sâu theo từng lĩnh vực quản lý, công tác đào tạo bồi dƣỡng chƣa thực sự gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng cán bộ, bồi dƣỡng chuyên sâu, chuyên nghiệp chƣa thành chủ trƣơng, biện pháp để tổ chức bồi dƣỡng thống nhất.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực chƣa gắn với yêu cầu thực tế của công việc. Việc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức về tin học và ngoại ngữ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong môi trƣờng tin học, ứng dụng các phần mềm tin học để hiện đại hoá hoạt động của ngân hàng.
Ba là, cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ còn nhiều bất hợp lý, chƣa thực sự có sức hấp dẫn, chƣa tạo đƣợc động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, chƣa thu hút cán bộ giỏi vào làm việc. Một số cán bộ sau khi đƣợc đào tạo cơ bản đã chuyển đến làm việc ở các đơn vị có chế độ ƣu đãi và thu nhập cao.
Mặc dù chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy đã đƣợc quy định rõ, nhƣng công tác tổ chức điều hành trên thực tế còn hạn chế nên chƣa thực hiện đầy đủ chức năng nhiệm vụ của BIDV – Chi nhánh Nam Định. Cụ thể nhƣ:
- Việc phân bố cán bộ có trình độ trong Chi nhánh không đồng đều giữa các phòng, phần nào gây khó khăn cho việc triển khai các nhiệm vụ chuyên môn của ngành. Mặt khác, các chính sách ƣu tiên, đãi ngộ cán bộ chƣa đủ để giữ những cán bộ có trình độ cao ở lại phục vụ.
- Công tác quản lý cán bộ còn hạn chế về tiêu chí, chuẩn mực sắp xếp, đánh giá cán bộ, chƣa xây dựng đƣợc một cơ sở dữ liệu đầy đủ để thực hiện nhiệm vụ quản lý và đào tạo cán bộ, chƣa có quy chế gắn quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác…
- Công tác nhận xét đánh giá cán bộ, nhân viên đƣợc tiến hành hàng năm đã tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng cán bộ, nhân viên phù hợp với trình
độ, năng lực, đảm bảo cho cán bộ, nhân viên phát huy hết khả năng và sở trƣờng, hăng say công tác.
- Việc áp dụng các quy định về đánh giá chất lƣợng hoạt động nguồn nhân lực của hệ thống BIDV còn chƣa đƣợc Chi nhánh triển khai phù hợp để áp dụng thống nhất trong Chi nhánh cũng là một trở ngại cho hoạt động kiểm tra, kiểm soát chất lƣợng và đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực.
Bốn là, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ chƣa hấp dẫn nên không thu hút đƣợc nguồn chất lƣợng cao, làm ảnh hƣởng đến hiệu quả và chất lƣợng công tác; chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng và kỷ luật lao động chƣa có tác động khuyến khích ngƣời lao động thực hiện tốt nhiệm vụ ... chƣa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa sử dụng và bồi dƣỡng lao động.
Năm là, môi trƣờng chính sách vĩ mô còn nhiều hạn chế, nhất là các quy định của ngành có liên quan đến đảm bảo nguồn nhân lực chƣa đƣợc hoàn thiện.
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH
4.1. Những nhân tố mới ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực và nhu cầu chất lƣợng nguồn nhân lực trong những năm tới của BIDV - Chi