Chƣơng 3 : Thực trạng quản lý nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực và phân tích công
Hoạch định nhân lực
Hoạch định chính là công tác chuẩn bị một lực lượng NLĐ để thực hiện các mục tiêu, chiến lược SXKD đề ra. Bởi vậy, cần xác định được điểm bắt đầu cho công tác xây dựng hoạch định thông qua nắm vững các mục tiêu, chính sách chiến lược của Tập đoàn VNPT nói chung hay Viễn thông Bắc Giang nói riêng. Những định hướng để phát triển nhân lực trong hoạch định cần nắm vững là:
dựng được một đội ng cán bộ kỹ thuật, quản lý có trình độ chuyên môn lành nghề, có khả n ng tiếp cận, nắm vững và làm chủ được công nghệ kỹ thuật, thông tin hiện đại của thế giới; có trình độ, kiến thức về quản lý kinh tế thị trường nhiều thành phần trong môi trường kinh tế mở hội nhập.
• Đẩy mạnh công tác đào tạo, t ng bước xây dựng và nâng cao chất lượng của cả ba đội ng cán bộ: Lãnh đạo; ỹ thuật và inh doanh có đủ n ng lực, trình độ trong các lĩnh vực, ch tr ng NNL có chất lượng cho vùng sâu, vùng xa. Triển khai, đào tạo đón đầu thích hợp với các mục tiêu phát triển. Chuẩn bị tốt đội ng cho việc mở cửa hội nhập quốc tế.
• Sắp xếp, tổ chức bố trí lực lượng lao động một cách khoa h c, hợp lý, đẩy mạnh việc ứng dụng khoa h c công nghệ quản lý hiện đại nhằm t ng n ng suất, hiệu quả chất lượng người lao động. Phấn đấu đưa chỉ tiêu về NSLĐ, chất lượng phục vụ của cán bộ, công nhân viên Viễn thông Bắc Giang nói riêng và Tập đoàn nói chung đạt ngang với các tỉnh, các nước trong khu vực. Bên cạnh định hướng chiến lược của Tập đoàn, khi lập kế hoạch NNL cần bám sát chiến lược phát triển của đơn vị.
• Áp dụng công tác dự báo về nguồn nhân lực trong tương lai cả về số lượng và chất lượng cần được thực hiện nghiêm t c và chính xác dựa trên tổng hợp các c n cứ: ế hoạch SX D sẽ là c n cứ chính; Định mức lao động được xây dựng chuẩn xác; kết quả phân tích công việc c ng là một c n cứ không kém phần quan tr ng, cho biết chính xác đơn vị cần loại lao động gì, trình độ chuyên môn ra sao để thực hiện công việc.
Phân tích công việc
Sử dụng phân tích công việc bằng phương pháp PAQ, đó là một trong những cách thức phổ biến là sử dụng bảng câu hỏi phân tích vị trí làm việc (PAQ) bao gồm 190 yếu tố công việc. Trong phương pháp này, người lao
động sẽ được nhận một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, các hành vi, các kỹ n ng và các điều kiện liên quan đến công việc và h có trách nhiệm trả lời đầy đủ câu hỏi theo các yêu cầu và các hướng d n trong đó. M i một nhiệm vụ hay hành vi đều được đánh giá theo các giác độ: có được thực hiện hay không được thực hiện, tầm quan tr ng, mức độ quan tr ng, mức độ phức tạp, thời gian thực hiện và quan hệ đối với sự thực hiện công việc nói chung.