- Xác định vấn đề nghiên cứu - Xác định mục tiêu nghiên cứu - Xác định câu hỏi nghiên cứu
- Nghiên cứu cở sở lý thuyết
- Nghiên cứu các đề tài khác trước đó có liên quan đến tạo động lực
- Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu tại VNPT Hưng yên
- Phỏng vấn lãnh đạo VNPT HY - Phỏng vấn nhân viên VNPT HY
Hiệu chỉnh
Điều tra, thu thập dữ liệu (n=138)
Tổng hợp và Phân tích dữ liệu
Xây dựng mô hình, giả thuyết nghiên cứu, bảng câu hỏi dự kiến.
Giải pháp
2.3. Nghiên cứu sơ bộ (định tính)
2.3.1. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá trong đó dữ liệu thu thập ở dạng định tính thông qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)[10]. Thông tin trong quá trình nghiên cứu những đề tài trước đó, thảo luận nhóm cùng các chuyên viên, chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự tại VNPT, sử dụng các nghiên cứu trước để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu, điều chỉnh cách đo lường các khái niệm liên quan tạo động lực làm việc sáng tạo. Vì vậy thông qua nghiên cứu định tính, các nhân tố, các biến trong thang đo được thừa kế các nghiên cứu trước sẽ được hiệu chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tế tại VNPT Hưng yên.
2.3.2. Cách thực hiện:
Thảo luận tay đôi là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa 2 người là nhà nghiên cứu, thông thường áp dụng phương pháp này với lãnh đạo vì hạn chế về thời gian.
Thảo luận nhóm là là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận phòng, nhóm, tổ. Phương pháp này phù hợp với họat động của doanh nghiệp dựa trên các cuộc họp định kỳ nhằm tổng hợp, đánh giá các kết quả DN đã đạt được.
Trong nghiên cứu này, phỏng vấn và thảo luận tay đôi với lãnh đạo DN về tạo động lực làm việc sáng tạo, phòng tổ chức cán bộ và tiền lương để có được thông tin bao quát về tình hình tạo động lực làm việc sáng tạo tại VNPT Hưng yên.
Thảo luận nhóm với người lao động tại DN về tình hình tạo động lực làm việc sáng tạo tại VNPT Hưng yên. Phỏng vấn trực tiếp nhân viên để thu thập những góp ý thực tế hoặc tìm hiểu thêm nhu cầu, nguyện vọng trong khi đang làm việc tại VNPT Hưng yên.
2.3.3. Kết quả:
Thông tin thu thập được thông qua các cuộc phỏng vấn, dựa trên cơ sở lý thuyết và kế thừa từ các nghiên cứu trước đó, kết hợp tình hình thực tiễn tại VNPT Hưng yên. Mô hình nghiên cứu khẳng định sự phù hợp với tình hình hiện tại tại
VNPT Hưng yên thông qua các cuộc phỏng vấn và trao đổi với đại diện lãnh đạo, thủ trưởng các phòng, ban và tổ quản lý chất lương nội bộ. Qua quá trình nghiên cứu định tính đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành thu thập dữ liệu phục vụ cho phân tích định lượng.
2.4. Nghiên cứu chính thức (định lượng):
2.4.1. Thang đo:
Thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã được kiểm định của các nghiên cứu trước. Qua nghiên cứu định tính thang đo được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu, đặc điểm vể văn hóa và điều kiện của bộ máy hành chính tại DN:
Thang đo của tất cả các biến quan sát của các nhân tố trong thành phần tạo động lực làm việc sáng tạo xây dựng dựa trên thang đo Liker cấp độ 5 tương ứng (theo mức độ đồng ý tăng dần):
1: Rất không đồng ý (phát biểu hoàn toàn sai) 2: Ít khi đồng ý
3: Bình thường, phân vân không biết có đồng ý hay không (trung lập) 4: Đồng ý
5: Rất đồng ý (phát biểu hoàn toàn đúng)
Căn cứ vào kết quả thảo luận (Phụ lục 1) khẳng định các nhân tố (yếu tố) và tiêu chí (biến quan sát) phù hợp giữa thang đo lý thuyết và tình hình thực tế tại VNPT Hưng yên. Qua phân tích định tính cho thấy các câu hỏi trong thang đo dùng để nghiên cứu đều rõ ràng dễ hiểu và mỗi câu hỏi thể hiện được khía cạnh khác nhau của các nhân tố thành phần.
Bảng 2.1 : Danh sách những biến quan sát được dùng để xác định các nhân tố tác động đến tạo động lực cho người lao động.
STT Thang đo Ký hiệu
1.Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi LT
1 Mức lương thưởng hiện nay phù hợp với mức độ đóng góp của ông/bà cho DN;
2 Mức lương thưởng này đảm bảo cuộc sống của ông/bà; LT_2 3 Khi có giải pháp, sáng kiến mới, ông/bà được khen thưởng xứng đáng; LT_3 4 Ông/bà hài lòng với chế độ phúc lợi hiện nay của DN; LT_4 5 Ngoài công việc ở đây, nếu có cơ hội ông/bà sẽ làm thêm việc khác để
tăng thu nhập.
LT_5
2. Cơ hội được đào tạo DT
6 Ông/bà được DN chủ động cho đi đào tạo nâng cao trình độ, nghiệp vụ mới;
DT_1
7 Sau khi được đào tạo, ông/bà đã đưa ra được các giải pháp tốt hơn để giải quyết công việc của mình;
DT_2
8 Ông/bà tự học tập, đào tạo nâng cao trình độ, nghiệp vụ; DT_3 9 Việc ông/bà tự học tập nâng cao trình độ được DN quan tâm và được
tạo mọi điều kiện;
DT_4
10 Làm việc nhóm cũng là hình thức tự đào tạo, ông/bà đã học hỏi được nhiều qua làm việc với đồng nghiệp;
DT_5
11 Trình độ và nghiệp vụ hiện tại đã giúp cho ông bà có thể làm tốt những công việc khác ngoài DN.
DT_6
3. Cơ hội thăng tiến TT
12 Được đào tạo chính quy và có bằng cấp cao; TT_1 13 Năng lực làm việc sáng tạo là một tiêu chí để đề bạt; TT_2 14 Không cần bằng cấp cao, chỉ cần làm việc có hiệu quả tốt nổi bật; TT_3 15 Được lòng lãnh đạo cấp trên. TT_4
4. Sự công tâm của Lãnh đạo CT
16 Phân công công việc đúng chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo; CT_1 17 Ông/bà được làm công việc đúng sở trường; CT_2
18 Tính chất và khối lượng công việc phù hợp với năng lực cá nhân; CT_3 19 Các quy chế, chế tài nội bộ của DN rõ ràng và được thực hiện nghiêm
túc;
CT_4
20 Có quy chế khuyến khích người lao động có ý tưởng mới trong giải quyết công việc.
CT_5
5. Điều kiện làm việc DKLV
21 Doanh nghiệp có cơ cở vật chất đầy đủ để ông/bà làm việc; DKLV_1 22 Sự thách thức của công việc khiến ông/bà phải thay đổi cách nghĩ,
cách làm;
DKLV_2
23 Đây là một công việc thú vị, mà ông/bà yêu thích; DKLV_3 24 DN có đầy đủ trang thiết bị và điều kiện để ông/bà thử nghiệm ý tưởng
mới;
DKLV_4
25 Ông/bà hài lòng với cách bố trí thời gian làm việc trong DN hiện nay; DKLV_5 26 Ông/bà được phát huy tính chủ động trong công việc; DKLV_6 27 Ông/bà bị áp đặt và phải phục tùng trong công việc. DKLV_7
6. Quan hệ đồng nghiệp QHDN
28 Ông/bà có mối quan hệ tốt đẹp với đại đa số đồng nghiệp; QHDN_1 29 Ông/bà thường xuyên chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp; QHDN_2 30 Khi ông/bà gặp khó khăn trong cuộc sông và công việc được đồng
nghiệp giúp đỡ;
QHDN_3
31 Khi có ý tưởng hay về công việc ông/bà chia sẻ với đồng nghiệp cùng nhau làm;
QHDN_4
7. Kết quả lao động sáng tạo KQLD 32 Khi thấy cách làm việc hiện tại không còn hiệu quả, ông/bà chủ động
thay đổi cách làm để đạt hiệu quả tốt hơn;
KQLD_1
quả công việc;
34 Ông/bà có giải pháp, sáng kiến được lãnh đạo đơn vị xét thưởng; KQLD_3 35 Ông/bà hài lòng với cách giải quyết, làm việc hiện tại của mình; KQLD_4 36 Khách hàng hoặc đồng nghiệp có hài lòng khi làm việc với ông/bà KQLD_5
2.5. Thiết kế nghiên cứu
2.5.1. Những yếu tố tạo động lực làm việc sáng tạo
Trong mỗi lĩnh vực và trong từng công việc cụ thể, thì mức độ về tạo động lực làm việc và đặc biệt làm việc sáng tạo sẽ ở các mức độ khác nhau. Chẳng hạn như trong công việc kế toán, tài chính thì đòi hỏi cao ở tính chính xác và sự chuẩn mực. Nhưng trong kinh doanh và công nghệ thì yếu tố đổi mới và sáng tạo mới làm nên sự khác biệt của doanh nghiệp, từ đó làm nên uy tín cũng như vị thế của doanh nghiệp.
Xuất phát từ lý luận trong chương I, tác giả xin đưa ra các yếu tố cụ thể để tạo động lực làm việc sáng tạo.
2.5.1.1 Yếu tố vật chất:
1. Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi
Đây là yếu tố cơ bản để người lao động có động lực làm việc, trong yếu tố này tác giả đề cập đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp có xứng với mức độ đóng góp của họ dành cho doanh nghiệp. Mức thu nhập hiện tại từ doanh nghiệp đó có đảm bảo cuộc sống của họ và họ có tìm các cơ hội để nâng cao thu nhập từ bên ngoài doanh nghiệp. Khi họ có giải pháp sáng kiến làm lợi cho doanh nghiệp có được đánh giá và khen thưởng bằng vật chất xứng đáng hay không. Bởi nếu đời sống người lao động không đảm bảo và họ thấy không thỏa đáng so với người khác và với mức độ đóng góp mà họ đã tạo ra, đương nhiên họ sẽ tìm hướng đi người tổ chức và tìm mọi giải pháp để đảm bảo và nâng cao đời sống của mình.
2. Cơ hội được đào tạo
Để đáp ứng được yêu cầu của công việc, đặc biệt để làm việc sáng tạo, thì đào tạo là một yêu cầu bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong yếu tố này, tác giả
quan tâm đến các vấn đề về sự chủ động của doanh nghiệp trong việc nâng cao năng lực trình độ của nhân viên. Sự đào tạo của doanh nghiệp có phù hợp với người lao động và công việc của họ, có khích lệ họ tự học tập thông qua sự cọ sát trong công việc, làm việc nhóm, tập huấn, diễn đàn, hội thảo,… thông qua đó nhằm đào tạo nội bộ. Trong nội dung này, tác giả cũng quan tâm đến việc những kiến thức và kinh nghiệm học được từ quá trình làm việc tại doanh nghiệp có mang lại cho người lao động sự hữu ích cho họ ở những công việc khác bên ngoài xã hội.
Bởi khi người lao động có một nền tảng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn tốt, sự thích nghi và vận dụng ở nhiều môi trường, thì họ có sự chủ động trong việc cải thiện cái hiện tại và tìm kiếm cái mới. Điều quan trọng ở đây là doanh nghiệp cần hướng người lao động và tận dụng được sự chủ động và sáng tạo của họ cho công tác chuyên môn của mình, làm lợi cho doanh nghiệp.
3. Cơ hội thăng tiến
Đây là yếu tố quan trọng để người lao động thấy mình được doanh nghiệp coi trọng, họ nhìn thấy tương lai, triển vọng của mình trong sự phát triển của doanh nghiệp. Trong nội dung này, tác giả đề cấp đến các vấn đề bằng cấp có là yếu tố để được thăng tiến hay là nghiệp vụ chuyên môn giỏi, hay chỉ cần tự học tập và làm việc tốt và đưa ra được nhiều giải pháp sáng kiến, hay việc được lòng lãnh đạo cấp trên là được thăng tiến. Mục đích của nội dung này nhằm chỉ ra mong muốn và nguyện vọng của người lao động. Từ đó sàng lọc đội ngũ, quan tâm đến hiệu quả hơn hình thức. Bởi thực tế đã chứng minh chưa chắc người có bằng cấp cao đã là người có nhiều giải pháp, sáng kiến và mang lại hiệu quả thiết thực cho DN.
4. Điều kiện làm việc
Yếu tố điều kiện làm việc rất quan trọng để người lao động phát huy khả năng sáng tạo của mình. Trong đó bao gồm các nội dung về cơ sở vật chất để làm việc có đủ điều kiện để thử nghiệm các ý tưởng mới, bố trí thời gian làm việc có gò bó hay không, sự thách thức và hấp dẫn của công việc đang làm, những áp lực hay áp đặt của lãnh đạo. Bởi áp lực kèm theo sự khích lệ sẽ khiến người ta có động lực giải quyết khó khăn, còn áp đặt chỉ khiến người lao động bất mãn và chấp nhận
phục tùng một cách bị động. Lúc đó người ta không có động lực để sáng tạo và đổi mới. Và sự cạnh tranh của đồng nghiệp là yếu tố bắt buộc để người lao động phải thay đổi. Cuối cùng để người lao động có thấy hài lòng với môi trường này.
2.5.1.2. Yếu tố phi vật chất:
1. Sự công tâm của Lãnh đạo
Trong nội dung này để lắng nghe người lao động phản ánh lãnh đạo doanh nghiệp có hiểu đúng năng lực của họ, bố trí họ đúng người, đúng việc theo cảm nhận của họ. Lượng công việc và mức độ công việc có phù hợp với năng lực và khả năng của người lao động. Mặt khác, việc ban hành các quy chế, chế tài nội bộ của doanh nghiệp có rõ ràng và được thực hiện nghiêm túc. Đặc biệt là sự động viên, khích lệ của lãnh đạo trong trong quá trình họ giải quyết các nhiệm vụ chuyên môn.
2. Quan hệ đồng nghiệp
Đây cũng là yếu tố quan trọng để người lao động có mối quan hệ tốt với doanh nghiệp. Nó thể hiện ở sự cảm nhận và ứng xử của người lao động với nhau trong công việc cũng như trong đời sống thường nhật của họ.
Ngoài ra trong nghiên cứu này cũng tìm hiểu kết quả làm việc sáng tạo tại DN mà người lao động thực hiện. Nó thể hiện ở các nội dung họ có thử nghiệm các ý tưởng mới vào công việc của họ. Những sáng kiến của họ có được DN đánh giá và khen thưởng, mức cao hơn là được vinh danh cho những dóng góp của họ và sự cảm nhận của họ khi áp dụng những giải pháp đó.
2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết:
Bằng phương pháp định tính nghiên cứu dựa trên các nghiên cứu mô hình nghiên cứu trước, thực trạng tạo động lực làm việc sáng tạo tại đơn vị, sau đó tác giả điều chỉnh, bổ sung. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu thành phần tạo động
lực làm việc sáng tạo bao hàm bởi các yếu tố:(1)Lương, thưởng và các chế độ
phúc lợi,(2)Cơ hội được đào tạo, (3)Cơ hội thăng tiến,(4)Sự công tâm của Lãnh đạo,(5)Điều kiện làm việc,(6) Quan hệ đồng nghiệp, (7) Kết quả làm việc sáng tạo của người lao động
Các yếu tố tạo động lực