Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2. Thiết kế nghiên cứu
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
Bước 3: Đưa ra các giả thuyết
Bước 4: Đề xuất mô hình nghiên cứu Bước 5: Nghiên cứu định tính
Bước 6: Nghiên cứu định lượng Bước 7: Tổng hợp phân tích số liệu
Bước 8: Kết luận về kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp
2.2.2. Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động
Dựa trên cơ sở lý thuyết các học thuyết tạo động lực lao động ở Chương 1, tác giả liệt kê danh sách các nhân tố tác động đến động lực lao động của người lao động trong tổ chức tại Bảng 2.1
2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc Giả thuyết 2: Tiền thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc Giả thuyết 3: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc
Giả thuyết 4: Nội dung công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc
Giả thuyết 5: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc
2.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất được mô tả trong Hình 2.1
Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Tiền lương Tiền thưởng Phúc lợi Công việc Điều kiện và môi trường làm việc
2.2.5. Nghiên cứu định tính 2.2.5.1. Xây dựng thang đo 2.2.5.1. Xây dựng thang đo
Khi xây dựng thang đo phải đảm bảo chúng ta cần phải đánh giá để đảm bảo chất lượng đo lường của công trình nghiên cứu. Đánh giá một thang đo dựa trên 4 tiêu chí cơ bản:
- Độ tin cậy;
- Giá trị của thang đo;
- Tính đa dạng của thang đo; - Tính dễ trả lời của thang đo.
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo 5 bậc để đo lường các nhân tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ tại PCTN, cụ thể: người tham gia khảo sát sẽ cho điểm từ 5 nếu “Hoàn toàn hài lòng” với nhận định được đưa ra tới 1 nếu “Hoàn toàn Không hài lòng”.
2.2.5.2. Xác định biến nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố “thiết lập mục tiêu” và “sự hài lòng trong công việc” là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên có sự lòng trong công việc càng lớn thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng cao và ngược lại. Bởi vậy, tác giả sẽ tiến hành đo lường động lực làm việc của nhân viên thông qua việc đo lường mức độ hài lòng trong công việc của họ. Biến sự hài lòng của nhân viên sẽ được đo lường qua các biến nghiên cứu sau (mô hình Abby M Brooks, 2007)
a. Tiền lương
Tiên lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành mot công viec nhât định. Tiền lương trong nghiên cứu này bao gồm tiền lương cơ bản theo quy định của nhà nước và tiền lương
an toàn điện đối với viên chức quản lý (VCQL) hay tiền lương khuyến khích kinh doanh đối với cán bộ công nhân viên (CBCNV). Tiền lương thỏa đáng sẽ là động lực để người lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất lao động cao
b. Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có thành tích hay đóng góp vượt mức quy định. Cùng với tiền lương thì tiền thưởng tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động, góp phần giúp họ thỏa mãn các nhu cầu của cuộc sống. Từ đó có thể thấy rằng tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất hiệu quả đối với người lao động
c. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được, lợi ích càng thiết thực người lao động càng gắn bó với doanh nghiệp
d. Công việc
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động càn thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ.
Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ, họ sẽ hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc mà bản thân họ không thấy hứng thú, họ sẽ làm cho hết trách nhiệm và kết quả đạt được trong tình huống này sẽ không cao
e. Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Một yếu tố quan trọng của môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn tới tâm lý và hiệu quả công việc của NLĐ là bầu không khi lao động tập thể. Tạo động lực cho NLĐ thông qua bầu không khí làm việc tốt đẹp là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần
Cùng với môi trường làm việc tốt, để tăng hiệu quả làm việc cho NLĐ cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định, nơi làm việc cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng 2. 1: Mô tả các nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời laođộng tại PCTN
Biến nghiên cứu
Biến mô tả biến nghiên cứu
Tiền lƣơng
Tiền lương tương xứng với kết quả công việc Điều kiện xét tăng lương hợp lý
Tiền lương khuyến khích làm thêm giờ Tiền lương được trả công bằng
Tiền thƣởn
g Hình thức thưởng đa dạng hợp lý
Mức thưởng có tác dụng khuyến khích Đánh giá khen thưởng rõ rằng và công bằng Khen thưởng đúng lúc, kịp thời
Phúc lợi
Công ty đóng đầy đủ BHXH, BHYT
Công ty tổ chức cho NLĐ di nghỉ dưỡng hàng năm Được nghỉ phép khi có nhu cầu
Công việc
Công việc có trách nhiệm rõ ràng Công việc nhiều áp lực
Công việc được phân công hợp lý Kết quả THCV được đánh giá kịp thời
Môi trƣờ
ng
và điều k
iện
làm việc
Thời gian làm việc phù hợp Đầy đủ TTB phục vụ công việc Không khi nội bộ vui vể, thoải mái
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Mục đích của nghiên cứu định lượng nhằm xác minh lại các vấn đề đã tìm hiểu được thông qua việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp. Ngoài ra nghiên cứu định lượng cũng có thể bổ sung thêm những thông tin còn thiếu sau quá trình phỏng vấn
Nghiên cứu định lượng trong đề tài sẽ dựa vào kết quả điều tra của bảng hỏi. Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế để nghiên cứu sâu các vấn đề sau
- Nhận thức, đánh giá tầm quan trọng của công tác tạo động lực đối với hoạt động tại công ty
- Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại công ty
- Mức độ hài lòng của người lao động về các vấn đề trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
- Các biện pháp đề xuất để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
2.2.6.1. Thiết kế bảng hỏi
Bảng hỏi là tập hợp các câu hỏi và câu trả lời của được sắp xếp theo một trình tự logic và hợp lý. Các câu hỏi trong bảng hỏi được thiết kế phù hợp với mục đích của công trình nghiên cứu. Bảng hỏi được thiết kế càng sát với mục đích nghiên cứu thì sẽ đem lại hiệu quả càng cao. Để thiết kế một bảng hỏi logic và hợp lý ta cần các bước sau:
Bước 1: Xác định các dữ liệu cần tìm
Dựa vào mục tiêu và nội dung nghiên cứu, đối tượng phỏng vấn, mô hình áp dụng từ đó xác định được các dữ liệu cần tìm tác động đến động lực lao động của người lao động tại PCTN
Bước 2: Phác thảo nội dung bảng hỏi
Phác thảo câu hỏi có nội dung phù hợp với mục đích nghiên cứu. Sắp xếp các câu theo trình tự hợp lý.
Bước 3: Chọn dạng câu hỏi
Trong quá trình điều tra, có rất nhiều loại câu hỏi. Tuy nhiên, phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu và phương pháp thống kê để có thể lựa chọn dạng câu hỏi logic nhất. Các dạng câu hỏi thường hay gặp: câu hỏi mở, câu hỏi đóng,…
Bước 4: Xác định từ ngữ cho thích hợp với nội dung bảng hỏi.
Bước 5: Xác định cấu trúc bảng hỏi
Tác giả sẽ sắp xếp trình tự câu hỏi phù hợp nhất. Các câu hỏi là chuỗi móc xích có liên quan với nhau. Bảng hỏi bao gồm các phần sau:
Giới thiệu mục đích nghiên cứu
Nhóm câu hỏi nhằm phân loại đối tượng tham gia khảo sát
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
2.2.6.2. Thiết kế mẫu
- Dự kiến phát ra 300 phiếu, Trong đó có 5 phiếu cho VCQL và 295 phiếu còn lại cho CBCNV
- Số lượng mẫu cần thiết có thể là 150
2.2.6.3. Thu thập dữ liệu
Việc thu thập dữ liệu của tác giả được thực hiện như sau:
Bước 1: Xây dựng bảng hỏi hoàn chỉnh (chi tiết tại Phụ lục 01 – Phiếu điều tra khảo sát)
Bước 2: Tác giả thu thập thông tin bằng cách gặp trực tiếp VCQL và CBCNV tại PCTN để gửi phiếu điều tra và thu lại. Số phiếu điều tra được phát ra là 300 trong đó có 5 phiếu cho VCQL và 295 phiếu cho CBCNV. Thời gian tiến hành điều tra từ ngày 18/05/2015 đến ngày 30/05/2015.
Bước 4: Kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu khảo sát tác giả thu được 157 phiếu, trong đó 4 phiếu từ VCQL và 153 phiếu từ CBCNV
2.2.7. Tổng hợp phân tích số liệu
Sau khi điều tra bảng hỏi, tác giả tiến hành thống kê, tổng hợp bằng phần mềm Microsoft Excel, phân tích và đánh giá kết quả bằng phương pháp nội suy
2.2.8. Kết luận về kết quả nghiên cứu
Sau khi phân tích số liệu thu thập được của quá trình điều tra, tác giả tiến hành phân tích số liệu theo phương pháp thống kê, từ đó tác giả sẽ nhận thấy các nhân tố có tác động như thế nào tới động lực làm việc NLĐ tại PCTN. Từ kết quả đó, tác giả sẽ đưa ra được kết luận của vấn đề nghiên cứu và đưa ra giải pháp hợp lý nhất.
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN 3.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Thái Nguyên
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Điện lực Thái Nguyên tiền thân là nhà máy điện Thái Nguyên được thành lập ngày 25 tháng 12 năm 1963. Nhà máy gồm có 3 tổ máy phát điện, công suất thiết kế là 24 MW.
Năm 1989, Bộ Năng lượng quyết định Nhà máy ngừng sản xuất điện. Nhiệm vụ lúc này là truyền tải, phân phối và kinh doanh điện năng, đồng thời đổi tên là Sở Điện lực Bắc Thái. Để phù hợp với chức năng nhiệm vụ mới, đơn vị đã từng bước bố trí sắp xếp lại sản xuất, tổ chức cho đi đào tạo lại gần 200 công nhân trước kia vận hành, sửa chữa, lò, máy, cơ khí để đủ điều kiện đảm nhận công tác mới. Cơ sở vật chất nghèo nàn, hơn nữa còn chịu hậu quả của chiến tranh, nhà làm việc chắp vá, chật hẹp. Các chi nhánh, đội, phân xưởng phải thuê nơi làm việc.
Tháng 4 năm 1997 Sở Điện lực Bắc Thái được đổi tên là Điện lực Thái Nguyên, cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ sau khi chia tách tỉnh. Thực hiện đề án chuyển đổi mô hình tổ chức thành lập Công ty mẹ - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, ngày 14/04/2010 Điện lực Thái Nguyên đổi tên thành Công ty Điện lực Thái Nguyên.
Nhiệm vụ hàng đầu của PCTN trong giai đoạn chuyển đổi đầu tiên đó là Phát triển lưới điện, tăng sản lượng điện thương phẩm, giảm tổn thất điện năng. Năm 1963 bắt đầu vào vận hành chỉ có 128 km đường dây các loại với 10 trạm/15 máy biến áp, tổng dung lượng 68.120 KVA, chủ yếu phục vụ cho khu Gang Thép Thái Nguyên.
Năm 2003, tổng chiều dài đường dây các loại là 4.300 km, có 908 trạm/949 máy biến áp, tổng dung lượng 493.466 KVA, điện thương phẩm lên tới 8,32 tỷ KWh, doanh thu bán điện là 3.500 tỷ đồng, số khách hàng sử dụng điện là 80.000 hộ, nộp ngân sách cho Nhà Nước gần 700 tỷ đồng
Đến năm 2010: Tổng chiều dài đường dây trung hạ thế đã lên tới 6.890,84 km, có 1.501 trạm/1.545 máy biến áp, tổng dung lượng là 634.138,5 KVA, điện thương phẩm đạt trên 1,2 tỷ KWh, doanh thu bán điện trên 1.150 tỷ đồng, tổn thất điện năng đạt 6,2%, giá bán điện điện bình quân đạt 951,78 đ/KWh. Lúc này, công tác dịch vụ khách hàng được nâng cao về mọi mặt, trụ sở làm việc của Công ty và của các Điện lực đều có Phòng tiếp khách hàng, có số điện thoại nóng để kịp thời đáp ứng những thắc mắc của khách hàng, thực hiện sửa chữa nhanh, niềm tin về công tác phục vụ cấp điện của Công ty Điện lực Thái Nguyên và ngành điện đã được khẳng định trong các cấp, các ngành và nhân dân các dân tộc trong tỉnh Thái Nguyên.
Thực hiện chương trình "Điện khí hóa nông nghiệp nông thôn" của Đảng và Nhà nước, từng bước đưa lưới điện quốc gia về các xã vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc ít người. Công ty Điện lực Thái Nguyên đã đạt được những thành tích đáng kể, từ chỗ không có xã nào trên địa bàn tỉnh có điện lưới quốc gia năm 1983, hai mươi năm sau, ngày 8/11/2003 xã thứ 145/145 xã của tỉnh có điện lưới quốc gia đạt tỷ lệ 100%, về trước kế hoạch 52 ngày theo mục tiêu Nghị quyết đại hội tỉnh Đảng bộ Thái Nguyên lần thứ XVI.
Thực hiện nghị quyết TW 7 khóa 10 về “nông nghiệp, nông dân, nông thôn” tính đến tháng 9 năm 2011 Công ty Điện lực Thái Nguyên đã tiếp nhận xong lưới điện hạ áp nông thôn 91 xã (về trước kế hoạch 3 tháng), đến tháng 7 năm 2012 đã hoàn thành công tác cải tạo tối thiểu cho 100% lưới điện hạ áp nông thôn các xã.
Đến nay, toàn PCTN có 14 đơn vị trực thuộc và các 17 bộ phận chức năng. Bao gồm:
- 10 đơn vị điện lực: Điện lực Thành phố, Điện lực Gang thép, Điện lực
Sông Công, Điện lực Phổ Yên, Điện lực Phú Bình, Điện lực Đồng Hỷ, Điện lực Võ Nhai, Điện lực Đại Từ, Điện lực Phú Lương, Điện lực Định Hóa;
- 4 Phân xưởng: Thí Nghiệm điện, Thiết kế, Xây lắp điện, Sửa chữa thiết bị điện;
- 13 Phòng chức năng
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
PCTN là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty Điện lực Miền bắc, nên mô hình tổ chức bộ máy quản lý về cơ bản có những nét tương đồng với các Công ty Điện lực thành viên khác trong Tổng công ty Điện lực Miền bắc.
Bộ máy tổ chức quản lý của PCTN được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, ban lãnh đạo của công ty gồm Giám đốc và bốn Phó Giám đốc, sơ đồ tổ chức của PCTN như sau:
GIÁM ĐỐC V ăn p hò ng PGĐ ĐẦU TƢ XDCB PGĐ KỸ THUẬT PGĐ KINH DOANH & CNTT PGĐ VẬT TƢ & SX KHÁC P. K ế h oạc h P. T ổ chức P. K ỹ th uậ t