Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc
việc cho ngƣời lao động
3.3.1. Nhu cầu cá nhân
Công tác xác định nhu cầu của NLĐ chưa được các cấp lãnh đạo PCTN quan tâm đúng mức, nhu cầu đối với công việc của CBCNV chưa được xác định thành hệ thống để từ đó có thể xây dựng nên các biện pháp tạo động lực cho họ
Maslow chỉ ra rằng mỗi người tại mỗi thời điểm khác nhau có những nhu cầu khác nhau và mức độ ưu tiên của những nhu cầu cũng khác nhau Vì vậy, việc nghiên cứu xác định hệ thống các nhu cầu đối với công việc cần phải được quan tâm trong từng giai đoạn, từng thời điểm.
Trong thời gian qua, nhu cầu của CBCNV tại PCTN chỉ được phản ảnh thông qua các cuộc hội họp, hội nghị đánh giá thi đua, vì vậy thật khó để các lãnh đạo công ty hiểu hết được các nhu cầu, mong muốn của CBCNV từ công việc họ đang đảm nhận, chưa kể đến nhu cầu nào được họ ưu tiên nhất. Bởi vậy, công tác tạo động lực mà công ty đang sử dụng được áp dụng cho mọi NLĐ không phân biệt chức danh, giới tính, độ tuổi...
Để đánh giá chính xác công tác tạo động lực cho đội ngũ NLĐ tại PCTN tác giả đã tiến hành điều tra để nghiên cứu hệ thống nhu cầu thông qua 157 phiếu khảo sát hợp lệ và thu được kết quả như sau:
Bảng 3. 2: Nhu cầu của NLĐ tại PCTN đối với công việc
Stt Nhu cầu VCQL CB
CNV Nam Nữ
1 Công việc thú vị 5 6 6 7
2 Thu nhập cao 1 1 1 2
3 Công việc ổn định 7 2 2 1
4 Công việc phù hợp với khả năng,
sở trường 6 3 7 3
5 Có cơ hội học tập, nâng cao trình
độ 3 5 4 5
6 Đánh giá THCV công bằng 4 4 5 4
7 Có cơ hội thăng tiến 2 7 3 6
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại PCTN tháng 05/2015)
Bảng 3.2 cho thấy có sự khác biệt về nhu cầu của NLĐ theo chức danh
công việc và theo giới tính. 2 yếu tố được đa số người lao động đánh giá quan trọng nhất là yếu tố “thu nhập cao” và “công việc ổn định”, đây là hai nhu cầu cơ bản nhất của con người. Trong khi với VCQL, CBCNV và lao động nam coi thu nhập cao là yếu tố quan trọng nhất thì đối với lao động nữ yếu tố này chỉ đứng vị trí thứ 2 sau “công việc ổn định”. Yếu tố thứ 2 mà VCQL quan tâm là “cơ hội thăng tiến” trong nghề nghiệp, trong khi với CBCNV thì đó lại là sự ổn
định, còn “cơ hội thăng tiến” là yếu tố kém quan trọng nhất.. “Công việc phù hợp với khả năng, sở trường” là yếu tố ưu tiên thứ 3 cho CBCNV nói chung và lao động nữ - những người mong muốn công việc ổn định, lâu dài. Đối với lao động nam, sau khi có một công việc ổn định với thu nhập cao họ sẽ tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, còn đối với VCQL thì lúc này khi đã có địa vị trong xã hội họ mong muốn được nâng cao trình độ để có thể ngày một trở thành người quan trọng của xã hội.
Đối với VCQL thì yếu tố kém quan trọng nhất chính là tính ổn định của công việc và sự phù hợp của công việc với khả năng, còn với đa số NLĐ thì cho rằng “công việc thú vị”, “cơ hội thăng tiến” không phải là yếu tố để xem xét
Như vậy, kết quả điều tra thu được cho thấy nhu cầu công việc đối với mỗi vị trí và giới tính khác nhau là không giống nhau. Việc nắm bắt các nhu cầu này sẽ giúp lãnh đạo công ty có những giải pháp phù hợp và hiệu quả để đáp ứng cao nhất hệ thống nhu cầu đó, góp phần tạo động lực làm việc cho đội ngũ NLĐ trong công ty. Để nâng cao hiệu quả tạo động lực, lãnh đạo công ty cần quan tâm tới các biện pháp đáp ứng nhu cầu mà NLĐ cho là quan trọng nhất
3.3.2. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc được xét đến bao gồm văn phòng làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc NLĐ tại PCTN mặc dù đã được các cấp lãnh đạo quan tâm nhưng NLĐ vẫn chưa thực sự hài lòng
(Nguồn: Khảo sát tại PCTN tháng 05/2015)
Hình 3. 2: Đánh giá của NLĐ về điều kiện làm việc
Số liệu Hình 3.2 cho thấy trong số CBCNV được hỏi về điều kiện làm việc hiện nay có 26% đánh giá “tồi” trong khi chỉ có 17% trả lời tốt, 18% cho rằng rất tốt, như vậy PCTN cần nâng cao hơn nữa điều kiện làm việc cho người lao động.
Tìm hiểu về điều kiện làm việc của NLĐ tại PCTN tác giả nhận thấy rằng phương tiện làm việc được trang bị khá tốt, tuy nhiên các trang thiết bị tại văn phòng thì được trang bị từ rất lâu rồi, không còn phù hợp với điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như hiện tại, bởi thế phần lớn những người lao động gián tiếp cảm thấy thiếu sự quan tâm của các cấp lãnh đạo cho vấn đề này
3.3.3. Hệ thống các quy định và quy chế nội bộ
Qua điều tra cho thấy phần lớn người lao động tại PCTN chưa thực sự hài lòng về hệ thống các chính sách và quy chế nội bộ của cơ quan. Các quy chế, chính sách này được xem là vật cản đường nếu nó không được thiết kế một cách hợp lý
(Nguồn: Khảo sát tại PCTN tháng 05/2015)
Hình 3. 3: Mức độ hài lòng của NLĐ về hệ thống các chính sách và quy chế nội bộ hiện hành
Hình 3.3 cho thấy trong số NLĐ được hỏi về mức độ hài lòng của họ
đối với hệ thống chính sách và các quy chế nội bộ hiện hành, có 14% số người được hỏi trả lời rất hài lòng, 30% hài lòng, 32% trả lời bình thường, 19% không hài lòng và 5% hoàn toàn không hài lòng
3.3.4. Môi trƣờng làm việc
Mọi nhân viên đều mong muốn nơi làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau để cùng thực hiện công việc được giao một cách tốt nhất. Để tìm hiểu vấn đề này được thực hiện tại PCTN như thế nào, tác giả tiến hành khảo sát và thu được kết quả như Hình 3.4
(Nguồn: Khảo sát tại PCTN tháng 05/2015)
Hình 3. 4: Đánh giá của NLĐ tại PCTN về môi trƣờng làm việc Hình 3.4 cho thấy có 30% số người tham gia khảo sát cho rằng môi
trường làm việc tại PCTN không thân thiện, 41 cho rằng môi trường làm việc thân thiện. Điều này chứng tỏ môi trường làm việc tại PCTN đã phần nào làm cho NLĐ cảm thấy thoải mái, tuy nhiên để điều này có ý nghĩa đối với tất cả NLĐ thì đòi hỏi PCTN cần có những chuẩn mực riêng để hình thành nên thói quen, thái độ, phong cách làm việc của người lao động, tạo dựng niềm tin nơi khách hàng, từ đó doanh nghiệp sẽ ngày một phát triển hơn