1.4. Các biện pháp chủ yếu tạo độnglực chongƣời laođộng trong
1.4.2. Tạo độnglực bằng các biện pháp phi tài chính
1.4.2.1. Phân công, bố trí công việc hợp lý
Một khía cạnh cực kỳ quan trọng trong kỹ năng lãnh đạo của nhà quản lý là phân công công việc. Nhà quản lý cần phân công công việc để giảm tải khối lƣợng việc của mình và có thêm thời gian chú trọng vào những nhiệm vụ quản lý quan trọng hơn nhƣ hoạch định hay phân tích hoạt động. Đồng thời, phân công công việc hiệu quả sẽ giúp nhân viên có đƣợc cơ hội chứng minh khả năng cũng nhƣ phát triển những kỹ năng mong muốn theo định hƣớng sự nghiệp của bản thân.
Phân công lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý phải xác định năng lực và sở trƣờng của ngƣời lao động, xác định mức độ của công việc định giao cho họ. Sau đó mới bố trí phân công, công việc cho ngƣời lao động.
Khi nhà quản lý phân công, công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng đúng ngƣời, đúng việc sẽ đem lại kết quả tốt nhất. Việc phân công bố trí đúng ngƣời, đúng việc sẽ giúp ngƣời lao động có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân làm cho họ hăng say, gắn bó hơn với công việc mà họ đang đảm nhiệm.
Ngƣời lao động không đƣợc bố trí phù hợp với công việc sẽ làm cho họ có tâm lý không muốn làm việc. Khi kết quả công việc đạt đƣợc không cao gây ảnh hƣởng tới năng suất làm việc.
Có bốn mục tiêu cơ bản doanh nghiệp cần đạt đƣợc trong việc phân công, bố trí công việc cho ngƣời lao động, đó là:
- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lƣợng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu
nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lƣợng nhân lực là cơ bản nhất.
- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trƣờng và nguyện vọng của ngƣời lao động. Ngƣời lao động đƣợc bố trí đúng nguyện vọng sẽ giúp cho năng suất lao động của họ tăng cao. Vì vậy, các nhà quản lý phải quan tâm nguyện vọng của ngƣời lao động, đó chính là động lực cho họ trong quá trình lao động.
- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: bộ phận nhân sự căn cứ vào tình hình kinh doanh để đáp ứng đúng nhu cầu về nhân sự.
- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các biến động về nhân lực trong quá trình kinh doanh, nó gây ảnh hƣởng lớn đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4.2.2. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Việc tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi cũng là một vấn đề quan trọng để khích lệ ngƣời lao động làm việc. Một trƣờng làm việc rất quan trọng bởi vì môi trƣờng làm việc bên trong tổ chức có ảnh hƣởng tới ngƣời lao động, nó bao gồm các yếu tố:
Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên. Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. Tạo điều kiện trong việc thực hiện công việc.
Tính chuyên nghiệp trong việc điều hành và tổ chức. Quy trình làm việc.
Ngƣời lao động đƣợc làm việc trong môi trƣờng và điều kiện làm việc thuận lợi thì họ mới hoàn thành tốt đƣợc công việc với tƣ tƣởng thoải mái. Môi trƣờng làm việc nó có ảnh hƣởng lớn đến thái độ lao động, sức khỏe và
hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt sẽ giúp ngƣời lao động yên tâm công tác, có điều kiện để phát huy năng lực. Ngƣợc lại, môi trƣờng và điều kiện làm việc ảnh hƣởng ngƣời lao động làm việc luôn trong trạng thái tâm lý căng thẳng, mệt mỏi cả về thể chấtẫn tinh thần. Doanh nghiệp cần tạo không khí làm việc thoải mái để tạo ngƣời lao động môi trƣờng làm việc tốt cần phải cho họ một môi trƣờng làm việc với các trang thiết bị máy móc đầy đủ phục vụ cho công việc, nơi làm việc đƣợc thiết kế và bố trí một cách hợp lý nh m tạo điều kiện tốt nhất cho ngƣời lao động làm việc. Việc trang bị đầy các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nh m bảo vệ sức khỏe của ngƣời lao động là điều bắt buộc cho mỗi doanh nghiệp.
Mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên trong công ty cũng ảnh hƣởng tới việc hoàn thành công việc của NLĐ. NLĐ không bị áp lực của lãnh đạo giúp cho họ không bị ức chế mà còn thấy thoải mái hơn trong công việc. Có môi trƣờng làm việc thoải mái và thuận lợi cho ngƣời lao động sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp thu thút nguồn nhân lực ngoài một số điều kiện nhƣ tiền lƣơng, phúc lợi…
Đồng thời doanh nghiệp cần tạo ra một bầu không khí lao động tập thể thân thiện hòa đồng, hợp tác, chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc theo nhóm nhƣ tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại… để giúp cho ngƣời lao động có cơ hội tiếp xúc giao lƣu, trao đổi, học hỏi các kiến thức, kinh nghiệm với nhau. Khi đó bản thân ngƣời lao động sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, với đồng nghiệp giúp yêu thích công việc hơn, tạo ra các mối quan hệ thân thiết, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng nhƣ cuộc sống vì mục tiêu chung của tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lƣờng một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn doanh nghiệp đã đề ra. Mức độ đúng đắn và hợp lý của hệ thống đánh giá cũng nhƣ thông tin phản hồi của các kết quả đánh giá tới ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức thái độ của ngƣời lao động trong tập thể. Đối với ngƣời lao động thì việc đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động, nh m giúp họ biết đƣợc khả năng của bản thân mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm để cải thiện việc thực hiện công việc. Đối với ngƣời quản lý thì việc đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm đƣợc tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó ngƣời quản lý có thể đƣa ra những quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến… Công tác đánh giá thực hiện công việc phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, kéo theo các hoạt động khác cũng có những kết quả tốt, thì ngƣời lao động sẽ cảm thấy có sự công b ng giữa tất cả mọi ngƣời. Khi đó họ thấy sự ghi nhận của tổ chức về kết quả họ đã đạt đƣợc và họ sẽ có động lực làm việc và gắn bó hơn với tổ chức, giảm sự xáo trộn về lao động, giảm những bất bình, làm tăng hiệu quả trong hoạt động quản lý.
Đánh giá thƣờng xuyên và công b ng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động là một công việc cần thiết để biết đƣợc kết quả hoàn thành công việc của ngƣời lao động và có biện pháp điều chỉnh cho NLĐ một cách hợp lý. Mặt khác thì đánh giá mức độ thực hiện công việc thƣờng xuyên còn làm cho nhà quản lý có thể thực hiện việc khen thƣởng NLĐ một cách kịp thời để họ có thể hiểu đƣợc tác dụng của công việc mình đang làm. Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi của
ngƣời lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động. Trong nhiều trƣờng hợp, trả lƣơng cao chƣa chắc ngƣời lao động đã có động lực làm việc. Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, ngƣời lao động còn cần sự công b ng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các vấn đề khác. Việc đánh giá thực hiện công việc một cách thƣờng xuyên còn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động, nó khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Việc đánh giá kết quả lao động cho ngƣời lao động cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích ngƣời lao động hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để đảm bảo sự công b ng trong trả lƣơng, thƣởng và các hoạt động nhân sự khác nhƣ thăng tiến. NLĐ sẽ thỏa mãn khi kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động gắn liền những gì mà họ nhận đƣợc. Khuyết điểm của NLĐ trong quá trình đánh giá sẽ giúp cho họ khắc để đạt hiệu quả làm việc cao hơn. Nâng cao hiệu quả hoạt động cho ngƣời lao động là tạo ra động lực lao động cho họ.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đƣa ra các quyết định nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thƣởng, kỷ luật…Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả ngƣời lao động và tổ chức. Đánh giá công b ng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho ngƣời lao động.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc đƣợc sử dụng làm cơ sở công nhân thành tích của cá nhân và khả năng thăng tiến của họ.
Nói chung đa phần ngƣời lao động đều có mong muốn tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp. Vì cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động có quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với thành tích ngƣời lao động đạt đƣợc mà còn thể hiện sự tạo điều kiện cho các cá nhân phát huy tốt khả năng của chính ngƣời đƣợc thăng tiến. Với nhiều ngƣời, đôi khi lƣơng không chỉ là yếu tố để ngƣời lao động gắn bó lâu dài với công ty mà còn là khát khao thể hiện mình, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp và sự cống hiến đó đƣợc đền đáp b ng chính cơ hội đƣợc thăng tiến.Việc đề bạt, thăng chức cho ngƣời lao động tạo cơ hội cho họ đƣợc thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn. Việc ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích ngƣời lao động đã đạt đƣợc và việc tạo điều kiện của tổ chức cho ngƣời lao động phát huy hết khả năng của chính mình có tác động khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Để tạo động lực cho ngƣời lao động, doanh nghiệp cần có chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tạo động lực làm việc cho cá nhân ngƣời lao động, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân ngƣời giỏi đến và làm việc với doanh nghiệp. Chính sách thăng tiến cần đƣợc quy định rõ ràng, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công b ng, bình đẳng trong việc tiếp cân cơ hội thăng tiến. Việc thăng chức phải đƣợc xem xét một cách nghiêm túc, công b ng, khách quan, tiến hành công khai trong tập thể dựa trên những đóng góp, dựa trên những thành tích, những kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu của ngƣời lao động nh m đề bạt đúng ngƣời phù hợp với từng vị trí công việc và đƣợc sự ủng hộ của mọi ngƣời. Có nhƣ vậy mới khai thác tối đa hết sức lao động của ngƣời lao động đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động lực khuyến
khích ngƣời lao động phấn đấu nỗ lực hơn nữa trong công việc vì lợi ích của bản thân vì lợi ích của tổ chức.
Các nhà quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm hơn đến vấn đề thăng tiến cho ngƣời lao động đồng thời phải xây dựng tiêu chí để đƣợc thăng tiến rõ ràng, công khai, minh bạch cho tất cả mọi ngƣời trong tổ chức biết để phấn đấu. Bởi sự thăng tiến chính là cách để khẳng định giá trị của bản thân trong tổ chức và trƣớc đồng nghiệp đặc biệt là những ngƣời có hoài bão và năng lực thực sự vì sau một thời gian khá dài làm việc ở một vị trí nào đó thì họ muốn có một vị trí mới hơn để họ có thể phát huy hết năng lực của mình đồng thời tránh sự nhàm chán trong công viêc. Ngoài ra, chính sách thăng tiến sao cho khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một sự tin tƣởng và ủng hộ không chỉ từ cá nhân đó mà còn từ những cá nhân khác trong tập thể.
1.4.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Đây là nhân tố rất quan trọng trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động. Văn hoá của tổ chức tạo ra những nét đặc thù, bao gồm có cả hƣớng nội lẫn hƣớng ngoại, định hƣớng cho ngƣời lao động về phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Có thể thấy tổ chức nào có đƣợc bầu không khí văn hoá lành mạnh, cởi mở thì ở đó các mối quan hệ trở nên thân thiết gần gũi và tôn trọng lẫn nhau, ngƣời lao động sẽ mong muốn làm việc ở đó hơn so với những nơi khác mà văn hoá doanh nghiệp không lành mạnh, cho dù tiền luơng ở tổ chức đó có trả cao hơn đi chăng nữa. Một khi ngƣời lao động cảm thấy tự hào về DN mình đang làm việc họ sẽ mong muốn gắn bó lâu dài với
DN, muốn làm việc, cống hiến hết mình vì tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp đƣợc hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là những giá trị tinh thần của từng doanh nghiệp, là cơ sở để phân biệt bản sắc riêng của từng doanh nghiệp.
Hiện nay, các doanh nghiệp bắt đầu quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hƣớng tự lƣu truyền trong thời gian dài. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra quy chuẩn về hành vi ứng xử góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và thuận lợi cho công tác quản lý.Mục tiêu của văn hóa doanh nghiệp giúp nh m xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả và những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện. Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hƣớng và bản chất công việc mình làm. Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trƣờng làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lƣơng và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, ngƣời ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để đƣợc làm việc ở một môi trƣờng hoà đồng, thoải mái, đƣợc đồng nghiệp tôn trọng.
Xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho ngƣời quản lý và ngƣời lao động xích lại gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, sự đoàn kết, hợp tác, sự trung thành và cam kết giữa các thành viên với doanh nghiệp. Việc tạo động lực thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp có
thể không tốn nhiều chi phí nhƣng lại rất cần nhiều thời gian và sự tâm huyết của các nhà quản trị và sức mạnh của toàn bộ tập thể nhân viên.