4.3.3 .Hoàn thiện phân công,bố trícông việc hợp lý
4.4. Một số kiến nghị
4.4.2. Kiến nghị với Chính phủ
- Xây dựng chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn trên cơ sở quy hoạch phát triển nhân lực của ngành đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
- Nghiên cứu, ban hành quy chế đào tạo, bồi dƣỡng theo lĩnh vực, vị trí công tác tại các cơ quan, đơn vị, tổ chức ngành tài chínhngân hàng; trong đó quy định cụ thể thời gian đào tạo, bồi dƣỡng bắt buộc hàng năm; thời gian cập nhật kiến thức, nghiệp vụ... đối với từng loại công chức, viên chức, chuyên viên, nhân viên ngành tài chínhngân hàng.
- Có cơ chế về trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, thỉnh giảng từ đội ngũ chuyên gia,cán bộ giỏi trong ngành tham gia đào tạo cho các đại học, học viện, trung tâm, cơ sở đào tạo và bồi dƣỡng của ngành tài chính NH. Đối với đội ngũ giảng viên và quản lý cần chuẩn hóa theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Đầu tƣ phát triển các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ trongngành tài chính ngân hàng. Các trung tâm nên đầu tƣ kinh phí, tập trung các chuyên gia cao cấp để triển khai nghiên cứu khoa học, đƣa công nghệ mới vào ứng dụng trong từng lĩnh vực, ngành cụ thể.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Căn cứ đánh giá thành công và hạn chế về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Saigonbank, chƣơng 4 chỉ ra mục tiêu chiến lƣợc phát triển, phƣơng hƣớng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Saigonbank đến năm 2023 và các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Saigonbank. Bên cạnh đó, tác giả đƣa ra một số kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc và với chính phủ về việc thực hiện hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
KẾT LUẬN
Con ngƣời là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát triển tổ chức của doanh nghiệp. Vì vậy ngày càng có nhiều doanh nghiệp chú trọng vào công tác tạo động lực để giữ chân ngƣời lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức họ.
Với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thƣơng” tác giả nhận thấy mặc dù Ngân
hàng đã chú trọng vào công tác tạo động lực nhƣng nhƣ vậy là chƣa đủ vì vậy phần đông ngƣời lao động không cảm thấy thỏa mãn và đó là lý do Saigonbank trở thành một trong những ngân hàng có tỷ lệ thay thế nhân viên cao. B ng một số giải pháp đƣợc đƣa ra với hy vọng ít nhiều cải thiện đƣợc công tác tạo động lực trong Ngân hàng trong công cuộc thực hiện những mục tiêu lớn của mình. Vì thời gian thực hiện luận văn chƣa lâu, luận văn còn khá nhiều sai sót vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc sự đóng góp từ các thầy cô để bài luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Đinh Văn Toàn đã hƣớng dẫn tận tình để em có thể hoàn thành bài luận văn này!
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Báo cáo thƣờng niên năm 2015, 2016, 2017 của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thƣơng
2. Bùi Anh Tuấn, 2003. Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
3. Hà Văn Hội, 2008. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu điện.
4. Hoàng Văn Hải, 2011. Đổi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO. Tạp chí khoa, chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, số 3, 2011.
5. Nguyễn Thùy Linh, 2016. Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng Hồng Hà. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội.
6. Nguyễn Tiệp, 2008. Giáo trình nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản đại học Kinh tế Quốc dân.
8. Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản đại học Quốc gia.
9. Trần Xuân Cầu và cộng sự, 1998. Giáo trình Kinh tế lao động. Hà Nội: NXB Giáo dục.
10. Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson Việt Nam. Tạp chí khoa học đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 240-247.
11. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Trƣờng Đại học Cần Thơ.
12. Xà Thị Bích Thủy, 2011. Hoàn thiện công tác tạo động lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Đắc Lắc. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng đại học kinh tế Quốc dân.
Tài liệu tiếng nƣớc ngoài
13. A.H. Maslov, 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological Review.
14. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007. An analysis of differences in work motivation between public and private organizations,
Public administration review, Vol.67, no.1, pp. 65-74.
15. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959. The Motivation to Work, Willey, New York.
16. J. S.Adams, 1964. Effects of wage inequities on work quality. Journal of Abnormal and Social Psychology, 69: 19-25.
17. Victor Vroom, 1964. Expectancy theory. Work and motivation. New York: Wiley.
18. Yair Re’em, 2010. Motivating public sector employees: An application – oriented analysis of possibilities and practical tools. Hertie school of governance, Berlin, Germany.
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1
Anh/Chị cho biết thông tin cá nhân: B ng cách đánh dấu vào ô trống phù hợp:
Phần I. Thông tin cá nhân:
1. Tuổi:
Dƣới 30 tuổi Từ 30-50 tuổi Trên 50 tuổi 2. Giới tính:
Nam Nữ
3.Thời gian làm việc tại Ngân hàng:
Dƣới 1 năm Từ 1-3 năm Từ 3-5 năm Từ 5-10 năm Trên 10 năm
4. Trình độ học vấn
Phổ thông trung học Cao đẳng và trung cấp ĐHTrên ĐH 5. Vị trí công tác:
Nhân viên Trƣởng/ phó phòng Lãnh đạo
Phần II. Nội dung khảo sát:
Anh, chị đánh dấu ô trống phù hợp dƣới đây. Trong đó: 1- Rất không hài lòng
2- Không hài lòng 3- Bình thƣờng 4- Hài lòng 5- Rất hài lòng
S
TT CÂU HỎI
MỨC ĐỘ THỎA MÃN
1 2 3 4 5
1 Anh (Chị) có hài lòng về chính sách tiền lƣơng hiện nay của ngân hàng không
2 Thời gian trả lƣơng đúng hạn
3 Quy chế nâng lƣơng, chuyển ngạch lƣơng mà ngân hàng đang áp dụng là chấp nhận đƣợc 4 Mức thƣởng hiện nay của Saigonbank là thỏa
đáng
5 Anh (Chị) cảm thấy thế nào về chính sách phúc lợi tại Saigonbank
6 Khối lƣợng công việc hiện tại là phù hợp so với bản thân anh (chị)
7 Mức độ cạnh tranh trong công việc của anh (chị) là gay gắt
8 Công việc phù hợp với kiến thức đã đƣợc đào tạo và phù hợp với khả năng của anh (chị) 9 Công việc của anh (chị) đang làm mang tính
ổn định lâu dài
10 Anh (Chị) nghĩ mình đạt yêu cầu nhiệm vụ công việc của ngân hàng
11 Anh (Chị) thấy thế nào về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngân hàng
12 Anh (Chị) tin r ng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại ngân hàng là công b ng và
S TT CÂU HỎI MỨC ĐỘ THỎA MÃN 1 2 3 4 5 chính xác 13 Anh (Chị) nhận đƣợc sự tán thƣởng và khâm phục của đồng nghiệp và lãnh đạo đối với kết quả công việc
14 Saigonbank có chính sách tạo điều kiện để nâng cao trình độ đáp ứng cho công việc hiện tại
15 Công việc hiện tại của tôi có nhiều cơ hội học hỏi và thăng tiến
16 Anh (Chị) đƣợc tham gia miễn phí các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn
17 Anh (Chị) đƣợc định hƣớng tham gia các chƣơng trình bổ sung kiến thức cho công việc mà Ngân hàng không tự tổ chức
18 Anh (Chị) đƣợc thăng tiến khi có thành tích xuất sắc trong công việc
19 Anh (Chị) nhận xét thế nào về chính sách thăng tiến và phát triển của Saigonbank
20 Trang thiết bị của ngân hàng đƣợc cung cấp đầy đủ và phù hợp cho cán bộ công nhân viên 21 Ngân hàng có môi trƣờng làm việc thân thiện
và phù hợp với anh (chị)
S
TT CÂU HỎI
MỨC ĐỘ THỎA MÃN
1 2 3 4 5
khi thực hiện công việc
23 Anh (Chị) thƣờng bàn luận với đồng nghiệp về những vấn đề khác ngoài công việc của mình
24 Chính sách kỷ luật các cá nhân mắc sai phạm là thỏa đáng
25 Các chính sách nhân sự đƣợc minh bạch với tất cả mọi ngƣời
26 Ngân hàng tổ chức và chu cấp kinh phí cho nhân viên đi du lịch nghỉ mát hàng năm
27 Tôi mong muốn gắn bó lâu dài với ngân hàng 28 Anh (Chị) thấy truyền thống của ngân hàng có
có ảnh hƣởng đến ngƣời lao động và năng suất làm việc không
29 Anh (Chị) có hài lòng về văn hóa doanh nghiệp của Saigonbank không
PHỤ LỤC 2
Bảng hệ số thang bảng lƣơng của Saigonbank
Ngạch Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Trƣởng phòng hội sở Giám đốc chi nhánh 5.40 5.67 5.95 6.25 6.56 2 Phó phòng hội sở Phó giám đốc chi nhánh 4.66 4.89 5.14 3 Trƣởng phòng chi nhánh Trƣởng phòng giao dịch 4.03 4.23 4.44 4 Phó phòng chi nhánh Trƣởng bộ phận tại hội sở 3.48 3.65 3.84
5 Kiểm soát viên chi nhánh Trƣởng bộ phận hội sở 3.00 3.15 3.31 6 Chuyên viên có trình độ đại học 1.96 2.10 2.24 2.40 2.57 2.75 7 Cao đẳng 1.71 1.83 1.96 2.10 2.24 2.40 8 Kiểm ngân 1.45 1.52 1.60 1.68 1.76 9 Cán sự 1.52 1.60 1.68 1.76 1.8
10 Nhân viên lái xe 1.60 1.70 1.80 1.91 2.02 2.14 2.27 2.41 11 Nhân viên bảo vệ 1.44 1.53 1.62 1.72 1.82 1.93 2.04 2.17 12 Văn thƣ 1.28 1.34 1.41 1.48 1.56 1.63