2.2.2 .Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
3.2. Thực trạng tạo độnglực làmviệc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công
3.2.2. Thực trạng tạo độnglực bằng các biện pháp phi tài chính
3.2.2.1. Phân công, bố trí công việc hợp lý
Phân công, bố trí công việc hợp lý là vấn đề mà nhà quản lý của ngân hàng cần phải lƣu tâm trong vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động,vì việc làm sao cho tính chất của công việc phù hơp khả năng và trình độ của ngƣời lao động là một vấn đề quan trọng.Khi mà không phù hợp thì tại đây nó xảy ra hai vấn đề:Một là công việc quá cao so với năng lực của nhân viên,hai là công việc quá thấp so với năng lực của nhân viên.
Với vấn đề về việc công việc quá cao so với năng lực của nhân viên thì nhân viên lúc nào cũng trong trạng thái không hoàn thành đƣợc công việc đƣợc cấp trên giao cho và có cảm giác r ng mình tụt hậu lại đ ng sau rất nhiều.Vấn đề này nó không phải là do lỗi của nhân viên gây ra mà nó là do lỗi của nhà quản lý khi nhìn nhận về nhân viên để sắp xếp làm việc có vấn đề. Nó thể hiện trình độ yếu kém của nhà quản lý.
Khi mà công việc quá thấp với năng lực của nhân viên thì sẽ dẫn đến tình trạng là nhàm chán cho ngƣời lao động,nó cũng ảnh hƣởng tới động lực
mà hơn nữa là nó còn làm cho nhân viên có tâm lý là chuyển NH khác làm việc.Nhƣ thế nó gây ra việc thất thoát nhân tài và ảnh hƣởng tới cơ cấu bộ máy đang vận hành,vì thế NH phải tuyển nhân viên mới vào nhƣng mà lại mất công đào tạo cho nhân viên mới phù hợp với công việc, cũng mất thời gian để họ làm quen với công việc và làm quen với đội ngũ các nhân viên để mà có thể hoạt động nhịp nhàng đƣợc.Chính lỗi này gây ra gián đoạn trong công việc và việc phối hợp.Các nhà quản lý không thể để xảy ra lỗi nhỏ này mà nó gây ra một hậu quả gây ảnh hƣởng đến toàn bộ các khâu nhƣ vậy của NH.Mà ở khối quản trị nhân sự này công việc đảm nhiệm của các nhân viên là tƣơng đối nhiều, do vậy mà khi xảy ra một lỗ hổng thì công việc của nhân viên này sẽ đƣợc đặt lên vai của một nhân viên khác đảm nhận thêm.
Việc bố trí phân công công việc hợp lý là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của ngƣời lao động.Cán bộ quản lý muốn bố trí phân công công việc đúng ngƣời và đem hiệu quả thì các cán bộ quản lý cần phải hiểu rõ năng lực thực hiện công việc, các kỹ năng mềm và sở thích tâm lý của ngƣời lao động.
- Cần phải có sự phù hợp giữa năng lực và công việc: Khi ngƣời lao động cảm thấy công việc mình đang thực hiện hàng ngày quá đơn giản hay phức tạp, họ sẽ cảm thấy chán nản, bất mãn và sau đó họ muốn tìm một công việc mới phù hợp hơn. Nếu NLĐ thấy công việc mà mình đang đảm nhận rất tốt và phù hợp với mình, họ sẽ hăng say và tìm tòi nghiên cứu công việc, từ đó họ cảm thấy kích thích và nâng cao động lực làm việc.
iểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách phân công,bố trícông việc
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát các chính sách tạo động lực cho người lao động của Saigonbank)
Kết quả điều tra đã chỉ ra r ng 55% cán bộ nhân viên cảm thấy không hài lòng, 14% cảm thấy bình thƣờng, hài lòng là 31%. Thực tế ở Saigonbank hiện nay, nhiều nhân viên là lao động mới khi đƣợc tiếp nhận vào NH vẫn chƣa đƣợc phân công phù hợp với chuyên ngành mà mình đã đƣợc đào tạo và khi làm việc nhân viên chƣa đƣợc phân công đúng công việc mà họ có năng lực sở trƣờng cho nên mới dẫn đến tỷ lệ không hài lòng cao nhƣ vậy.
Việc sắp xếp các nhân viên tại Saigonbankchƣa đƣợc tốt. Nhà quản lý cần không chỉ dừng lại ở việc là sắp xếp sao cho nhân viên phù hợp với công việc,mà các nhà quản lý luôn chú ý đến việc là sắp xếp sao cho mức độ của công việc luôn cao hơn so với trình độ của nhân viên,nhƣng mức độ cao hơn này không quá lớn để cho nhân viên có thể nỗ lực để mà hoàn thành đƣợc công việc. Việc sắp xếp nhân viên nhƣ vậy có thể kich thích đƣợc tinh thần
Rất hài lòng 5% Hài lòng 26% Không hài lòng 46% Bình thƣờng 14% Rất không hài lòng 9%
làm việc của nhân viên tại ngân hàng, giúp họ không ngừng nỗ lực để hoàn thành công việc đƣợc giao.Nhƣng mà một điều cần phải lƣu ý r ng cẩn phải bố trí cẩn thận không nó rơi vào trƣờng hợp nhân viên không đủ khả năng thì không thể nào mà có thể hoàn thành đƣợc công việc mà cấp trên giao cho.
3.2.2.2.Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Trong môi trƣờng làm việc thuận lợi với các trang thiết bị đầy đủ đó là mong muốn của hầu hết ngƣời lao động. Điều kiện và môi trƣờng làm việc là vấn đề quan trọng mà tất cả các nhà quản lý cần phải giải quyết tốt cho toàn bộ các nhân viên của mình để mà họ có thể phát huy tối đa đƣợc năng lực hiện có của bản thân mình,hơn nữa với cƣờng độ công việc tại đây là khá lớn nhƣ vậy thì ngƣời lao động phải có đƣợc một điều kiện làm việc tốt thì mới có thể phát huy đƣợc tối đa khả năng của bản thân mình.Khi mà điều kiện làm việc gây ức chế cho ngƣời lao động thì rất khó đến việc có thể làm việc chứ lại còn nói tới việc là làm công việc một cách xuất sắc.Môi trƣờng và điều kiện làm việc không đảm bảo thì rất khó để ngƣời lao động phát huy đƣợc hết khả năng của mình dẫn đến hiệu suất và chất lƣợng công việc bị ảnh hƣởng.
a) Về điều kiện làm việc
Tác giả tìm hiểu về điều kiện làm việc hiện nay của Saigonbank thấy r ng:
- Hội sở và các chi nhánh của Saigonbank có trụ sở làm việc khang trang.
- Đội ngũ cán bộ công nhân viên đƣợc trang bị đầy đủ đồng phục sau khi thử việc.
- Các trang thiết bị để phục vụ công việc đầy đủ nhƣ máy tính và các trang thiết bị để làm việc, có bàn làm việc riêng.
- Ngân hàng phục vụ đầy đủ chỗ nghỉ ngơi, vệ sinh, nƣớc uống… cho nhucầu cá nhân của ngƣời lao động.
- Xây dựng nhà để xe miễn phí cho ngƣời lao động, đảm bảo tài sản chongƣời lao động yên tâm làm việc.
- Hàng năm, NH có tổ chức các đợt tập huấn về công tác vệ sinh antoàn lao động và phòng chống cháy nổ cho ngƣời lao động.
- Tiền công tác phí:
Mức thanh toán công tác phí b ng phƣơng tiện cá nhân đƣợc tính bao gồm tiền xăng, hao mòn xe (200đ/km) tiền gửi xe (nếu có) theo số kilomet thực tế theo công thức:
Công tác phí
Số Km x đơn giá tiền xăng/lít
30Km/lít +Số Kmx 200đ/Km+Tiềngửi xe (nếu có)
iểu đồ 3.5. Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tạo điều kiện làm việc
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát các chính sách tạo động lực cho người lao động của Saigonbank)
Nhƣ vậy qua biểu đồ trên ta có thể thấy về điều kiện làm việc không đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao. Tỉ lệ 73% ngƣời lao động cảm thấy không hài lòng với điều kiện làm việc hiện nay của Saigonbank và tỷ lệ hài lòng chỉ có 9%. Điều này thể hiện phần lớn cán bộ công nhân viên đánh giá chính sách
Rất không hài lòng 5% Không hài lòng 68% Bình thƣờng 18% Hài lòng 9%
tạo điều kiện làm việc cho ngƣời lao động của Saigonbank là chƣa đƣợc tốt, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động. Đa phần ngƣời lao động đều thấy không hài lòng với điều kiện làm việc trong các vấn đề nhƣ cơ sở trang thiết bị đã cũ và lạc hậu đang đƣợc sử dụng trong quá trình làm việc dẫn đến giảm năng suất lao động của họ.
b) Môi trƣờng làm việc
Tạo môi trƣờng làm việc làm việc tốt cho ngƣời lao động có là nói đến không khí làm việc tại Saigonbank. Môi trƣờng làm việc tốt có nghĩa là ngƣời lao động hòa đồng với nhau, lãnh đạo gần gũi với ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động hòa đồng với nhau họ sẽ giúp đỡ đƣợc nhau rất nhiều trong công việc cũng nhƣ cuộc sống, điều này tốt hơn rất nhiều với việc chỉ giúp đỡ nhau cho tròn bổn phận đồng nghiệp. Lãnh đạo gần với ngƣời lao động sẽ giúp ngƣời lãnh đạo hiểu ngƣời lao động hơn, nắm bắt đƣợc khó khăn mà ngƣời lao động vấp phải để có trợ giúp kịp thời cũng nhƣ khen thƣởng đúng khi ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Nhƣ vậy môi trƣờng làm việc tốt sẽ giúp cho ngƣời lao động cảm thấy NH nhƣ là nhà của mình vậy. Điều này sẽ giúp cho ngƣời lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc và không còn cảm giác chán nản khi phải đến làm việc, khi đó công việc sẽ đƣợc hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
Môi trƣờng làm việc đảm bảo cho công việc đƣợc thực hiện tốt, đúng hiệu suất. Nếu môi trƣờng làm việc kém sẽ làm cho ngƣời lao động chán nản khi phải đến NH làm việc, làm việc chống đối, và sẽ gây bất mãn dẫn đến bất bình lao động và bỏ việc…
Qua tìm hiểu tác giả thấy đƣợc r ng mối quan hệ giữa các cá nhân ngƣời lao động trong NH là khá tốt, mọi ngƣời rất thân thiện và hòa đồng với nhau. NH bố trí cho các nhân viên trong cùng một phòng ngồi cùng phòng với nhau, thậm chí là ngồi chung với các phòng ban khác hoặc có thể ngồi cùng
tầng với nhau. Việc này tạo điều kiện để ngƣời lao động trao đổi với nhau về công việc đƣợc dễ dàng hơn. Bên cạnh đó thì mối quan hệ giữa ngƣời lao động và cấp trên là cũng khá là gần gũi.
Kết quả từ phiếu điều tra về ý kiến của lao động của trƣờng về môi trƣờng làm việc đƣợc đƣợc thể hiện trong biểu đồ 3.6:
iểu đồ 3.6. Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tạo môi trường làm việc
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát các chính sách tạo động lực cho người lao động của Saigonbank)
Qua biểu đồ 3.6 ta có thể thấy đƣợc r ng mối quan hệ giữa những ngƣời lao động trong NH là khá tốt, chỉ có một tỉ lệ nhỏ là 5% ngƣời lao động có mối quan hệ với đồng nghiệp không tốt và rất không tốt, điều này cần đƣợc cải thiện trong thời gian tới. Bên cạnh đó thì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp là 88%, là bởi vì NH có không khí làm việc rất cởi mở, có sự hỗ trợ lẫn nhau, tâm lý thoải mái sẽ tạo điều kiện thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say, mang lại hiệu quả cao. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng không nhỏ tới động lực làm việc của ngƣời lao động, NH luôn cố gắng cải thiện môi trƣờng làm việc, điều kiện lao động cho ngƣời lao động. Mặc dù vẫn còn tồn tại những hạn chế, cụ thể là vẫn còn những ý kiến không đồng ý
Rất hài lòng 17% Hài lòng 71% Bình thƣờng 7% Không hài lòng 2% Rất không hài lòng 3%
về môi trƣờng và điều kiện làm việc, cũng nhƣ còn tồn tại những xung đột trong công việc nhƣng Saigonbank đã cố gắng nỗ lực rất nhiều nh m giúp cho ngƣời lao động an tâm công tác, tạo tâm lý thoải mái, an toàn khi làm việc để họ công hiến tối đa khả năng của mình.
Mặt khác, tại Saigonbank ngƣời lao động có không gian riêng để làm việc,có đủ diện tích để thoải mái tham gia hoạt động,công tác vệ sinh thực hiện tại nơi làm việc cũng đƣợc thực hiện rất tốt và đảm bảo đƣợc mức độ sạch sẽ rất cao tạo môi trƣờng thông thoáng cho ngƣời lao động làm việc tốt. Không khí ngột ngạt bụi bặm và bẩn thỉu,điều này nó gây ức chế thần kinh cho ngƣời lao động làm việc tại đây, điều này nó gây tác hại to lớn đến vấn đề về động lực làm việc và vấn đề về năng suất làm việc của ngƣời lao động.Khi làm việc trong một trạng thái không tốt thì không thể nào mà ngƣời lao động có thể đạt đƣợc năng suất lao động cao đƣợc(điều này nó cũng thể hiện nhƣ là b ng việc ta làm trong một môi trƣờng làm nó làm cho ta có cảm giác mệt mỏi và uể oải).
3.2.2.3. Đánh giá thực hiện công việc
iểu đồ 3.7: Mức độ hài lòng của người của người lao động về chính sách đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát các chính sách tạo động lực cho người lao động của Saigonbank)
Rất hài lòng 8% Hài lòng 10% Không hài lòng 67% Bình thƣờng 15%
Việc đánh giá thực hiện công việc ở Saigonbank vẫn còn nhiều hạn chế vì các tiêu chí đánh giá việc thực hiện của cán bộ công nhân viên đã lỗi thời lạc hậu không theo kịp xu thế phát triển của ngân hàng hiện nay. Chỉ có 18% hài lòng và họ đều là những cán bộ nhân viên thuộc độ tuổi gần về hƣu, họ đã quen cách đánh giá công việc nhƣ trƣớc đây. 67% cán bộ nhân viên không hài lòng mà điều này ảnh hƣởng rất lớn tới động lực làm việc của ngƣời lao động vì khi ngƣời lao động cảm thấy không đƣợc đánh giá đúng với những đóng góp của mình dần dần sẽ làm giảm sự nỗ lực phấn đấu của họ, giảm năng suất lao động, thậm chí lao động có xu hƣớng tìm đến những nơi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ đƣợc ghi nhận xứng đáng hơn.
Khi nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại Saigonbank, tác giả nhận thấy r ng công tác này còn nhiều hạn chế là do một số nguyên nhân sau:
- Hiện nay chƣa áp dụng chỉ tiêu KPI để đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động.
- Sự phản hồi thông tin về kết quả đánh giá đối với ngƣời lao động thực hiện chƣa đƣợc tốt, đơn giản mới chỉ là sự thông báo cho lao động có hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đề ra trong tháng hay không, mà chƣa phát huy đƣợc hết chức năng của nó là ngoài việc thông báo cho ngƣời lao động về tình hình thực hiện công việc của họ, phải chỉ ra cho ngƣời lao động thấy những nguyên nhân ảnh hƣởng không tốt đến kết quả thực hiện công việc của họ và đƣa ra những biện pháp giúp họ cải thiện kết quả thực hiện công việc.
Do vậy, Saigonbank cần phải có những biện pháp nh m hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để đảm bảo đánh giá chính xác, công b ng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động, để họ có động lực an tâm làm việc cống hiến cho tổ chức.
3.2.2.4. Cơ hội thăng tiến và phát triển
Nếu ngƣời lao động có năng lực làm việc tốt mà mãi chỉ ở vị trí làm nhân viên thì sẽ tạo tâm lý bất mãn với công việc trong lao động. Nhân viên luôn kỳ vọng một điều kiện làm việc với cơ hội thăng tiến rộng mở, họ làm việc không chỉ vì thu nhập mà còn mong muốn khả năng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến của bản thân trong tƣơng lai. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho nhân viên hoàn thiện bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, chắc chắn ảnh hƣởng rất lớn đến động lực làm việc của ngƣời lao động.Để cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức thì nhƣ ta đã biết là cần phải có chính sách đãi ngộ cũng nhƣ là việc trong công việc cần phải có đƣợc sự thăng tiến lên một mức độ cao hơn,nhƣ vậy mới có thể tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc đƣợc.
Tại Saigonbank, chính sách và cơ chế tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho nhân viên có năng lực đƣợc thực hiện nhƣ sau: Giao trách nhiệm cho lãnh đạo các phòng nghiệp vụ xây dựng bảng mô tả công việc, bảng xác định yêu cầu công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí công việc tại phòng ban mình quản lý, đồng thời xây dựng quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc một cách khoa học, chính xác. Từ đó có thể căn cứ vào đánh giá kết quả hoàn thành công việc để lựa chọn ra những nhân viên có năng lực trình độ để tiến hành bồi dƣỡng làm cán bộ nguồn. Nhƣ vậy, cơ hội thăng tiến và phát triển tại Saigonbank hoàn toàn phụ thuộc vào đánh giá của lãnh đạo cấp trên, chƣa mang tính dân chủ. Chính vì vậy sẽ dẫn đến nhân viên có cố gắng nhƣng chƣa chắc đã có cơ hội thăng tiến và việc bộ nhiệm những vị trí quản lý còn nặng mối quan hệ cá nhân.
iểu đồ 3.8: Mức độ hài lòng của người lao động cề chính sách tạo cơ hội thăng tiến và phát triển
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát các chính sách tạo động lực cho người lao động của Saigonbank)
Khi ngƣời lao động tại Saigonbank đƣợc hỏi: Anh (Chị) nhận xét thế nào về chính sách thăng tiến và phát triển của Saigonbank? Tỷ lệ hài lòng và không hài lòng đƣợc thể hiện qua biểu đồ 3.8, kết quả có 59% nhân viên không hài lòng, chỉ có 22% cán bộ nhân viên hài lòng với chính sách này. Còn 19% cán bộ nhân viên đánh giá công tác đào tạo và phát triển của Saigonbanklà tạm chấp nhận đƣợc là bởi vì một số nhân viên có năng lực và trình độ chuyên môn vững vàng chƣa nhận đƣợc vị trí công tác xứng đáng.Để khắc phục tình trạng này, cần đƣa những nhân viên có năng lực vào môi