CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Đại học Y Thái Bình giai đoạn
3.4.1. Thực trạng về công tác hoạch định nhân lực
- Tháng 8/2010, Nhà trƣờng đƣợc Bộ Y tế ký Quyết định phê duyệt phƣơng án xây dựng trƣờng giai đoạn 2 gồm nhà hiệu bộ, giảng đƣờng và thƣ viện 15 tầng, dự kiến cuối năm 2014 công trình sẽ hoàn thành và đƣa vào sử dụng. Nhƣng thực tế cuối năm 2014 một số hạng mục của công trình còn thi công dang dở, đang đi dần vào hoàn thiện. Cùng với việc mở rộng về cơ sở
vật chất dẫn đến việc mở rộng về nhân lực của nhà Trƣờng. Nhà trƣờng có công tác hoạch định tăng nhân lực kể từ năm 2011 đến năm cuối năm 2014.
- Nhà Trƣờng có cuộc họp căn cứ theo quyết định của Bộ Y tế dƣới sự chỉ đạo của Ban giám đốc phối kết hợp với các phòng ban liên quan đã chủ trƣơng kiển khai và thực hiện quyết định này.
- Kế hoạch tuyển dụng thêm nhân lực từ năm 2011 đến cuối năm 2014 để làm việc cho cơ sở mới và sự thiếu hụt vị trí do luân chuyển vị trí nhân lực của Trƣờng, dự kiến số lƣợng tuyển dụng là 100 ngƣời.
- Nhà trƣờng dự kiến sẽ đề bạt một số nhân lực xuất sắc có khả năng lãnh đạo, có năng lực, phẩm chất tốt để giữ các vị trí cốt cán cho cơ sở mới.
Quy trình hoạch định nhân lực của Trƣờng nhƣ sau:
- Khi có kế hoạch hoạch định nhân lực cho cơ sở mới, phòng tổ chức cán bộ xây dựng sơ đồ tổ chức nhân lực cho các cơ sở mới.
- Tại các phòng ban, đơn vị có ngƣời đƣợc đề bạt sang cơ sở mới báo cáo lại tình hình nhân lực của đơn vị mình. Các đơn vị dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị mình hiện tại thiếu, thừa, dựa trên khối lƣợng công việc nhiều hay ít từ đó sẽ có kế hoạch thêm nhân lực hay cắt giảm nhân lực tại đơn vị.
- Kế hoạch thêm hay bớt nhân lực đƣợc gửi cho phòng tổ chức cán bộ tổng hợp, thống kê. Tại đây phòng tổ chức cán bộ sẽ cân đối lại nguồn nhân lực của từng đơn vị, tổng hợp và thống kê, báo cáo lên Ban giám hiệu.
- Ban giám hiệu nhà trƣờng dựa vào báo cáo của phòng tổ chức cán bộ, nắm bắt tình hình nhân lực của từng đơn vị, xem xét, phê duyệt triển khai.
- Phòng tổ chức cán bộ nhận đƣợc quyết định từ Ban giám hiệu, lập kế hoạch triển khai tuyển dụng, bố trí nhân lực cho trƣờng.
Nhận xét:
- Nhà Trƣờng đề bạt một số nhân lực xuất sắc có khả năng lãnh đạo, có năng lực, phẩm chất tốt để giữ các vị trí cốt cán cho cơ sở mới nhằm tạo hứng khởi cho nhân lực làm việc với công việc mới, hoặc vị trí mới tránh sự nhàm chán trong công việc cũ hay vị trí cũ. Ngoài ra việc đề bạt nhƣ vậy giúp ích lớn cho nhà Trƣờng tránh việc rủi ro trong việc tìm ngƣời mới không phù hợp với vị trí công việc quan trọng.
- Quá trình hoạch định nhân lực của Trƣờng có lộ trình, kế hoạch cụ thể, có sự tham gia giữa các phòng, ban, đơn vị trong trƣờng cùng tham gia dƣới sự chỉ đạo của Ban giám hiệu nhà Trƣờng.
- Phòng tổ chức cán bộ đã xây dựng đƣợc sơ đồ tổ chức nhân lực cho cơ sở vật chất mới giúp cho nhà Trƣờng hoạch định đƣợc số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực cần tuyển dụng cho nhà trƣờng, tuyển dụng đúng ngƣời giao việc, tránh lãnh phí nhân lực cũng nhƣ chất sám quốc gia.
Nhƣợc điểm:
- Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của nhà Trƣờng vẫn còn đơn giản, thiếu quy mô, không có kế hoạch hoạch định nhân lực lâu dài. Quá trình hoạch định còn nhỏ lẻ, không tƣơng xứng giữa các năm. Cụ thể từ trƣớc năm 2010 chƣa có lộ trình hoạch định nhân lực, nhân lực đƣợc tuyển dụng trƣớc năm 2010 là do sự đề xuất của một số đơn vị thiếu nhân lực trong Trƣờng mà thôi.