CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y
Y Thái Bình giai đoạn 2008-2014
3.5.1. Thành tựu đạt được
Qua việc phân tích thực trạng nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình cho thấy công tác quản lý nhân lực trong những năm gần đây có nhiều biến đổi, mang lại kết quả trong công tác quản lý nhân lực một số thành tựu:
- Công tác hoạch định nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình có sự tham gia giữa các phòng, ban, đơn vị trong trƣờng cùng tham gia dƣới sự chỉ đạo của Ban giám hiệu nhà Trƣờng. Bên cạnh đó nhà Trƣờng đã xây dựng đƣợc sơ đồ tổ chức nhân lực cho cơ sở vật chất mới nhằm giúp cho công tác tuyển dụng đúng, đủ số lƣợng tránh việc tuyển dụng bừa bãi.
- Công tác tuyển dụng nhân lực nhà Trƣờng diễn ra công khai, rõ rành, minh bạch. Qua công tác tuyển dụng giúp cho cán bộ, nhân viên mới hiểu rõ hơn về công việc, môi trƣờng làm việc của bản thân, giúp mau chóng hòa nhập thích nghi với môi trƣờng làm việc
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực giúp nhân lực của nhà Trƣờng nâng cao đƣợc năng lực, đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của công việc, những thay đổi về khoa học và công nghệ của ngành y khoa.
- Công tác đánh giá hiệu quả công việc giúp cho giảng viên nhận thức đƣợc những thiếu sót trong giảng dạy, giúp giảng viên cải thiện đƣợc những nhƣợc điểm trong giảng dạy của mình, đồng thời giúp giảng viên tìm ra cơ hội thăng tiến trong khen thƣởng cho bản thân.
- Công tác đãi ngộ đƣợc thực hiện dựa trên những văn bản, quy định hiện hành của nhà nƣớc, giúp cho công tác đãi ngộ sáng tỏ, minh bạch mang đến sự công bằng, hài lòng cho cán bộ, nhân viên trong nhà Trƣờng
3.5.2. Những hạn chế còn tồn tại:
Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực:
- Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của nhà Trƣờng vẫn còn đơn giản, không có kế hoạch hoạch định nhân lực lâu dài. Quá trình hoạch định còn nhỏ lẻ, không tƣơng xứng giữa các năm. Việc xác định nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp nhân lực chƣa đƣợc tổ chức kiểm tra định kỳ, thƣờng xuyên.
- Công tác tuyển dụng chƣa thu hút đƣợc nhiều nhân tài, Hội đồng thi tuyển phần lớn là các trƣởng các phòng ban, trƣởng khoa.. phụ trách nên thiếu sự công bằng trong thi tuyển. Thông tin tuyển dụng nhân lực cần thực hiện trên phạm vi rộng hơn (hiện tại thông tin tuyển dụng chỉ đăng tải trên trang chủ của Trƣờng).
- Số lƣợng cán bộ, nhân viên đƣợc đào tạo và phát triển công việc còn hạn chế. Hình thức đào tạo tại chỗ chƣa đáp ứng hết đƣợc nhu cầu đào tạo nên số lƣợng đào tạo liên kết vẫn khá cao gây tổn thất về kinh tế cho nhà Trƣờng và ngƣời đào tạo. Các đối tƣợng đào tạo ngành y cần kết hợp giữa đào tạo chuyên môn và nâng cao y đức
- Lƣơng và các chế độ đãi ngộ còn thấp. Đời sống cán bộ, nhân viên chƣa cao, thiếu thốn về nhiều mặt nhƣ: vấn đề nhà ở, vấn đề đi lại...Dẫn đến một số cán bộ, nhân viên thiếu ý thức về y đức. Cần có chế độ khen thƣởng, kỹ luật hợp lý.
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong thực trạng quản lý nhân lực tại Trường ĐHYTB.
Thứ nhất: Trình độ nhân lực trong Trƣờng ĐHYTB còn thấp so với một số trƣờng ĐH Y khoa tại các thành phố lớn nhƣ Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh. Do địa lý trƣờng ĐHYTB nằm ở tỉnh phía Bắc không phải một thành phố lớn nên việc thu hút đƣợc nhân lực chất lƣợng cao là khó khăn hơn những trƣờng trực thuộc thành phố lớn.
Thứ hai: Chính sách thu hút nguồn nhân lực của nhà Trƣờng không rõ ràng, chƣa có ƣu đãi tốt cho nguồn nhân lực chất lƣợng, các chế độ ƣu đãi, vấn đề lƣơng bỗng còn thấp và hạn chế dẫn đến khó khăn cho công tác tuyển dụng cũng nhƣ giữ chân ngƣời tài.
Thứ ba: Do trình độ kỹ thuật và công nghệ, việc đầu tƣ vào cơ sở hạ tầng chƣa cao còn hạn chế về nhiều mặt so với các Trƣờng cùng ngành nghề tại trung tâm thành phố lớn dẫn đến tình trạng bệnh nhân thiếu tin tƣởng, hay vƣợt tuyến lên các thành phố lớn để tham gia khám chữa bệnh. Các học viên, sinh viên có học lực giỏi cũng ít có nguyện vọng một thi tuyển vào Trƣờng.
Thứ tƣ: Do Trƣờng ĐHYTB là một trƣờng tự chủ về tài chính, nên vấn đề kinh tế của Trƣờng quyết định đến phần lớn công tác quản lý nhân lực của Trƣờng. Những năm qua kinh tế nhà Trƣờng gặp nhiều khó khăn do vấn đề làm phát, vấn đề xã hội nhiều bất cập dẫn đến đầu tƣ cho công tác quản lý nhân lực chƣa cao.
Nguyên nhân khách quan:
Đối với Việt Nam hiện nay, nguồn nhân lực còn có những bất cập tác động đến công tác quản lý nhân lực của Trƣờng đại học nói chung và đối với Trƣờng ĐHYTB nói riêng.
Thứ nhất: Chất lƣợng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần giải quyết nhƣ thể lực của nguồn nhân lực còn chậm phát triển nếu xét về cân nặng, chiều cao và độ dẻo dai trong công việc. Số lƣợng lao động có trình độ chuyên môn và khoa học dù đã đào tạo đƣợc hơn 7 triệu ngƣời nhƣng chƣa
thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu trong công việc để đáp ứng xu hƣớng hội nhập thế giới.
Thứ hai: Đối với nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài thƣờng lực chọn cho mình những vị trí làm việc thuận lợi tại các trƣờng, doanh nghiệp lớn có nhiều ƣu đãi nên cũng có những ảnh hƣởng không nhỏ đến việc tuyển dụng nhân tài.
Thứ ba: Đạo đức, ý thức nghề của nguồn nhân lực Việt Nam còn kém, làm việc theo cảm tính thiếu tính kỷ luật trong công việc.
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA ĐẠI HỌC Y THÁI BÌNH 4.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trƣờng ĐHYTB.
4.1.1. Mục tiêu
- Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực phù hợp với các định hƣớng phát triển nhân lực đủ về số lƣợng và hoàn chỉnh về chất lƣợng.
- Tiếp tục xây dựng và phát triển nhân lực theo các hƣớng mũi nhọn cho ngành y tế. Nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực, từng bƣớc điều chỉnh mục tiêu đào tạo phù hợp với sự tiến bộ của khoa học, công nghệ hiện đại của ngành y khoa hiện nay.
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trường ĐHYTB trong thời gian tới: ĐHYTB trong thời gian tới:
- Đảm bảo nhân lực đáp ứng mọi yêu cầu đổi mới của khoa học kỹ thuật và nhạy bén trong sự thay đổi công nghệ hiện đại.
- Thƣờng xuyên đào tạo phổ biến kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ nhân viên.
- Cử cán bộ, nhân viên đi học các chƣơng trình đào tạo nhƣ : Bác sĩ chuyên khoa cấp I, Bác sĩ chuyên khoa cấp II, thạc sĩ, tiến sĩ,…
- Hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng, thƣởng hợp lý hơn. - Tổ chức tham quan, nghỉ mát, giao lƣu văn nghệ… - Xây dựng văn hóa y đức
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình Y Thái Bình
Sau khi phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trƣờng ĐHYTB, thấy rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc. Nhƣ vậy việc tìm ra nguyên nhân và khắc phục nguyên nhân đó sẽ giúp cho nhà Trƣờng phát huy và vận dụng đƣợc tối đa nguồn nhân lực.
4.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực :
Cơ sở của giải pháp
Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhà trƣờng cần phải quan tâm đó là công tác hoạch định nguồn nhân lực. Vai trò của công tác hoạch định nguồn nhân lực rất quan trọng trong hàng loạt các chức năng của quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Nó giúp tổ chức phân tích, dự tính, lên kế hoạch phát triển nhân lực trong tƣơng lai. Tuy nhiên, nhà trƣờng đã lên kế hoạch phát triển nhƣng chƣa rõ ràng cụ thể. Vì vậy, cần nâng cao tầm quan trọng của hoạch định nhằm giúp nhà trƣờng xử lý tốt những tình huống trong quản lý nhân lực.
Cách thực hiện :
- Phòng nhân sự cần phải kết hợp với Ban giám hiệu tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống nhằm dự báo đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực cho nhà trƣờng trong tƣơng lai.
- Kiểm tra ra soát lại toàn bộ hệ thống nhân lực từ các phòng ban để đảm bảo đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển trong công việc hiện tại và tƣơng lai. Tìm ra tất cả lỗ hổng để khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu trên.
- Xác định nguồn nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp nếu bộ phận nào chƣa vững nghiệp, thiếu kỹ năng chuyên môn phải đào tạo lại và tổ chức kiểm tra định kỳ.
- Khi xây dựng cơ sở mới cần dự báo nguồn nhân lực cần tuyển (trình độ nào đƣợc tuyển ?, Vị trí nào làm công việc gì ? Nguồn tuyển dụng, cách thức thông báo tuyển dụng ? chất lƣợng tuyển dụng ?) trong những năm tiếp theo, trách hiện tƣợng dự tuyển quá nhiều vào một năm hoặc quá ít vào những một năm mà lên san đều để kiếm đƣợc tài năng vƣợt trội đủ đức và tài.
- Nhà trƣờng hằng năm nên hoạch định lại nguồn nhân lực, việc hoạch định lại thƣờng xuyên giúp cho nhà trƣờng đảm bảo đƣợc những đòi hỏi của công việc, tránh đƣợc sự quá tải của công việc
- Tổ chức nên triển khai đánh giá lại quá trình hoạch định của mình xem có sai lệch với mục tiêu ban đầu đề ra không.
Kết quả mong đợi:
- Nhƣ vậy, thực hiện giải pháp này giúp cho công việc hoạch định nguồn nhân lực của nhà trƣờng rõ ràng hơn, chi tiết hơn thì nhà trƣờng sẽ dự báo nguồn nhân lực và xây dựng kế hoạch tốt nhằm giảm thiểu những rủi ro, lãng phí trong quá trình quản lý nhân lực của nhà trƣờng.
- Bƣớc đánh giá hoạch định, mong muốn nhà trƣờng tìm ra đƣợc những nguyên nhân từ đó sẽ có giải pháp để đảm bảo nguồn lực luôn dồi dào và phát triển.
4.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng:
Cơ sở của giải pháp:
- Một môi trƣờng phát triển thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực vững mạnh đầy đủ kỹ năng làm việc, văn hóa tốt, thái độ trong quá trình làm việc là một vấn đề rất quan trọng.
- Trong những năm gần đây, tuyển dụng tại Trƣờng ĐHYTB thực hiện khá tốt nhƣng nhà trƣờng vẫn chƣa có biện pháp tuyển dụng thu hút đƣợc nhiều nhân lực có chuyên môn và kỹ năng cao từ bên ngoài.
- Để công tác tuyển dụng đƣợc tốt hơn tổ chức cần mở rộng nguồn tuyển dụng và bƣớc tuyển dụng cần hoàn thiện hơn nữa.
Cách thức thực hiện:
- Đăng thông báo tuyển dụng trên nhiều phƣơng tiện thông tin đại chúng hơn nữa chứ không riêng trên trang chủ của trƣờng.
- Cấp học bổng ƣu tiên cho sinh viên, học viên (thạc sỹ, tiến sỹ) khá, giỏi kèm theo điều kiện làm việc cho nhà Trƣờng sau khi hoàn thành chƣơng trình học.
- Việc tuyển dụng các chức vụ quản lý từ bên ngoài nhà trƣờng sẽ làm cho các cán bộ đƣơng thời của nhà trƣờng phải năng động sáng tạo hơn nữa để cạnh tranh với những ngƣời từ bên ngoài vào.
- Trƣớc khi tuyển dụng nhân lực nhà Trƣờng cần tính đến tình trạng thực tế kinh tế của mình. Việc tuyển dụng nhân lực phải đƣợc tiến hành công khai, công bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng.
- Hội đồng thi tuyển, cụ thể là ngƣời trong hội đồng thi tuyển cần nâng cao nghiệp vụ, kiến thức tuyển dụng. Nếu không có đủ các chuyên gia trong trƣờng thì nhà trƣờng nên có kế hoạch thuê chuyên gia tƣ vấn chuyên tuyển dụng về tham gia để đảm bảo thêm sự công bằng cho kỳ thi.
Kết quả mong muốn:
Mục đích của bất cứ tổ chức nào là tìm kiếm nguồn thu và nhà trƣờng cũng không phải là ngoại lệ. Vậy thì để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công việc nhà trƣờng phải đẩy mạnh các hoạt động chuyên môn. Muốn hoạt động tốt thì nguồn tuyển dụng phải hợp lý, tiết kiệm chi phí mà chất lƣợng, trình độ nhân viên đạt tiêu chuẩn, số lƣợng nhân viên phù hợp.
4.2.3 Giải pháp về hoạt động đào tạo:
Cơ sở giải pháp:
Quá trình hoạch định tốt, tuyển dụng tốt nhƣng khi nhân viên vào làm mà không có kế hoạch đào tạo thì nhà trƣờng sẽ nghèo nàn về kiến thức, hoặc bị mai một do không đƣợc cập nhật những điều mới mẻ trong khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới.
Trƣờng ĐHYTB, Ban giám hiệu rất coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nhà trƣờng chƣa thực hiện thƣờng xuyên chƣơng trình đào tạo cho toàn thể cán bộ nhân viên trong nhà trƣờng. Muốn thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, nhà trƣờng cần đƣa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể và phải kiểm tra thƣờng xuyên từng giai đoạn đào tạo.
Cách thực hiện:
- Tăng số lƣợng cán bộ đƣợc đào tạo
- Thời gian đào tạo, lớp đào tạo nên tổ chức thƣờng xuyên khoảng 2 lần/ năm
- Khi lập kế hoạch đào tạo nhà trƣờng cần tìm hiểu và lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý.
- Đào tạo trong nhà trƣờng, cần có lực lƣợng chỉ dẫn kinh nghiệm, trình độ cao, tốt.
Kết quả mong đợi
Qua những giải pháp về đào tạo, mong muốn nhà trƣờng sẽ có một nguồn lực nhân lực vững mạnh về kiến thức, kỹ năng mạnh mẽ, tự tin hơn trong sự cạnh tranh ngành lĩnh vực y học hiện nay. Ngoài ra nhà trƣờng sẽ tiết kiệm chi phí, đầu tƣ chính đáng vào những nhân lực giảng dạy tốt, uy tín. Nhƣ vậy, nhà trƣờng chú trọng đến đào tạo phát triển thì nhà trƣờng càng tiến bộ, theo kịp phát triển của xã hội.
4.2.4 Giải pháp về lương và phúc lợi:
Cơ sở giải pháp:
Một trong những yếu tố tạo nên mức độ thỏa mãn của cán bộ, nhân viên đó chính là lƣơng bổng và phúc lợi. Hiện nay, mức lƣơng của cán bộ nhân viên tại Trƣờng chƣa cao so với tính chất công việc. Cho nên trong những năm tới cần thay đổi một số chính sách để mức lƣơng của cán bộ, nhân viên trong Trƣờng cho phù hợp với tính chất công việc cũng nhƣ mặt bằng chung mức lƣơng trong ngành hiện nay.
Cách thức thực hiện:
- Để tăng thu nhập cho cán bộ, nhân viên trong trƣờng thì nhà Trƣờng phải tập trung tăng thêm thu nhập cho nhà Trƣờng bằng việc tự chủ về tài chính, đây vừa là thách thức vừa là cơ hội cho Trƣờng ; tiếp thụ mở rộng cơ sở hạ tầng và nâng cao chất lƣợng phục vụ giáo dục, y tế ; đầu tƣ và nhân lực, và máy móc thiết bị kỹ thuật hiện đại; thay đổi một số chính sách tiền lƣơng không phù hợp với tính chất công việc hiện nay… hƣớng tới mục tiêu cuối cùng là tăng thu nhập cho ngƣời lao động
- Nhà trƣờng nên có thông báo về tiêu chuẩn, điều kiện xét tăng lƣơng cho cán bộ, nhân viên trong trƣờng để có thêm động lực cho cán bộ, nhân viên trong trƣờng cố gắng hơn nữa để đạt mức lƣơng cao hơn.
- Nhà trƣờng cần tiết kiệm chi phí, có nguồn nhân lực vừa đủ không dƣ thừa thì mức lƣơng nhân viên có thể đƣợc nâng cao.
- Ngoài đãi ngộ vật chất, nhà trƣờng nên chú ý đến đãi ngộ tinh thần, phúc lợi dành cho cán bộ, nhân viên