CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y
4.2.5 Một số giải pháp khác
Giải pháp xây dựng các hình thức kỷ luật, khen thưởng
Trƣờng ĐHYTB chƣa xây dựng rõ ràng về khen thƣởng và kỷ luật. Đây là hai hình thức vừa động viên vừa răn đe các bộ, nhân viên, nhằm giúp cán bộ, nhân viên làm việc nhiệt tình, hăng hái và thõa mãn với nhà trƣờng.
- Về khen thƣởng:
+ Nhà trƣờng nên khuyến khích cán bộ, nhân viên trong trƣờng sống và làm việc theo chuẩn mực của ngành y, nâng cao y đức, luôn coi trọng lƣơng y nhƣ từ mẫu, yêu bệnh nhân nhƣ con…
+ Nhà trƣờng nên trao phần thƣởng cho nhân viên nào đƣa ra sáng kiến có ích cho hoạt động giảng dạy, cũng nhƣ hoạt động khám chữa bệnh tại các đơn vị của nhà trƣờng.
+ Nhà nƣớc đang kêu gọi chƣơng trình „tiết kiệm‟, vậy nên trong nhà trƣờng nên có phần thƣởng dành cho ai thực hiện tốt chƣơng trình này, tiết kiệm điện, chi phí..
+ Trao phần thƣởng cho cá nhân xuất sắc trong quý, tháng, nêu gƣơng những ngƣời có thành tích xuất sắc trong công việc, hoạt động thi đua.
+ Nhà trƣờng nên có quỹ khen thƣởng, xây dựng hội, đoàn thể - Về kỷ luật:
+ Căn cứ vào mức độ và cƣờng độ của các lỗi có thể xảy ra để đề các hình thức kỷ luật, bồi hoàn cho phù hợp, kiển trách cảnh báo, cách chức, buộc thôi việc.
+ Ngoài ra, có thể áp dụng các hình thức kỷ luật khác nhau: khấu trừ lƣơng, lao động công ích.. Tƣơng tự nhƣ các công việc khác, việc xử lý kỷ luật cũng cần đƣợc xây dựng
Khi tổ chức có khen thƣởng kỷ luật đúng sẽ giúp nhà trƣờng nghiêm túc, quản lý cán bộ, nhân viên tốt hơn. Ngƣợc lại cán bộ, nhân viên sẽ có sự răn đe thì cán bộ, nhân viên sẽ cố gắng làm việc, trách khỏi sự chai lì, bỏ việc. Nhân viên sẽ có động lực, cỗ vũ khi có chính sách khen thƣởng. Còn kỷ luật giúp nhân viên tuân thủ kỷ luật lao động, bố trí sắp xếp công việc hợp lý để không gây lỗi. Nhƣ vậy, nhà Trƣờng sẽ công bằng hơn trong kỷ luật cán bộ, nhân viên phạm lỗi gây tổn thất cho nhà trƣờng.
Hỗ trợ nhà ở tạm thời, tiền thuê nhà và hỗ trợ đi lại dành cho cán bộ, nhân viên.
Khi tuyển dụng nhà Trƣờng không hạn chế về khu vực địa lý nên cán bộ, nhân viên trong trƣờng có quê quán khắp mọi miền đất nƣớc. Vì vậy hầu hết cán bộ nhân viên mới vào làm rất vất vả về vấn đề nhà ở. Nhà trƣờng có khu tập thể dành cho cán bộ, nhân viên trong trƣờng có nhu cầu về nhà ở với giá rẻ. Tuy nhiên, khu tập thể này đã khá lâu đời, hiện nay đã sập xệ, dột nát,
nhỏ bé, một số hộ gia đình trong diện đƣợc phân chỗ ở nhƣng đã không thể ở đƣợc và ra thuê ngoài. Vì vậy nhà trƣờng cần tu sửa lại khu tập thể cán bộ, nhân viên tốt hơn. Với một số cán bộ, nhân viên thuê nhà, nhà trƣờng nên có hỗ trợ tiền thuê nhà để giảm tiểu khó khăn cho cán bộ, nhân viên (Vì tiền thuê nhà hiện nay chiếm khoảng 1/4 khoản thu nhập cán bộ, nhân viên mới vào làm)
Hầu hết cán bộ, nhân viên trong Trƣờng đi thuê nhà ở các tuyến đƣờng xa trung tâm thành phố để có mức thuê nhà giá rẻ. Nên việc đi lại rất khó khăn, thời gian đi lại lâu, mà phƣơng tiện chủ yếu là xe máy rất vất vả trong những ngày mƣa bão và chi phí đi lại cũng rất tốn kém. Vì vậy, nhà trƣờng nên có xe chuyên dụng đƣa đón cán bộ nhân viên đi lại tránh việc tắc đƣờng và đi làm muộn.
Giải pháp nâng cao y đức
Trong xã hội loài ngƣời, ngành nghề nào cũng đòi hỏi phải có đạo đức mà ngƣời ta thƣờng gọi là "đạo đức nghề nghiệp". Ngành y là một ngành có liên quan trực tiếp đến sức khoẻ và tính mạng của con ngƣời, mà sức khoẻ, tính mạng của con ngƣời là vốn quý nhất, nên đòi hỏi ngƣời làm việc trong ngành y cũng phải có những phẩm chất đặc biệt. Không phải ai cũng đủ tiêu chuẩn làm việc trong ngành y.
Theo các nhà xã hội học, "Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc được dư luận xã hội thừa nhận, quy định hành vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội". Nhƣ vậy, đạo đức của ngành y, hay nói cách khác, y đức, là những tiêu chuẩn, nguyên tắc đƣợc dƣ luận xã hội thừa nhận, quy định hành vi và mối quan hệ giữa thầy thuốc với bệnh nhân và với đồng nghiệp.
Tính mạng, sức khoẻ của con ngƣời là quý giá nhất, nên chỉ có Y đức thôi chƣa đủ, mà mỗi Nhà nƣớc, tuỳ theo hoàn cảnh cụ thể và phong tục tập
quán của đất nƣớc, dân tộc mình, đều đƣa một số điểm quan trọng của Y đức vào luật và các văn bản dƣới luật, quy định bắt buộc cả thầy thuốc và bệnh nhân phải tuân thủ, ngƣời ta gọi đó là Y đạo. Nhƣ vậy, Y đạo là y đức đã được thể chế hoá thành các quy định, bắt buộc mọi người phải tuân thủ. Nói cách khác, y đạo là con đường của ngành y, là hành lang pháp lý mà người hành nghề y phải tuân thủ. Vì vậy cần có những giải pháp nâng cao y đức:
- Hiện nay, các bệnh viện thực hiện không để ngƣời thầy thuốc thu tiền trực tiếp từ bệnh nhân. Cũng nhƣ dịch vụ khám chữa bệnh cũng nên thực hiện gián tiếp. Thí dụ bệnh viện không nên thu viện phí của bệnh nhân mà bệnh nhân nên mua bảo hiểm y tế, bệnh viện nhận kinh phí từ Công ty bảo hiểm y tế chuyển sang. Những dịch vụ công cộng thì Nhà nƣớc phải chi trả ngành y tế. Nghĩa là không nên đặt đồng tiền xen vào giữa mối quan hệ thầy thuốc - bệnh nhân. Hiện tƣợng phí ngầm là rất phổ biến trong các cơ sở y tế hiện nay, nhiều khi chi phí này cao hơn rất nhiều lần viện phí. Chính phí ngầm này là làm xói mòn đạo đức của ngành y.
- Sự tăng trƣởng kinh tế và mức sống của đội ngũ thầy thuốc cũng có vai trò quan trọng trong y đức, vì khi kinh tế càng cao, đời sống của cán bộ y tế đã đƣợc nâng lên thì y đức cũng đƣợc nâng lên theo. Tất nhiên, không phải ở đâu và bao giờ y đức cũng luôn luôn tỷ lệ thuận với sự tăng trƣởng kinh tế và mức sống của cán bộ y tế. Nhiều khi sự tăng trƣởng kinh tế lại tỷ lệ nghịch với y đức. Bởi vì mức sống cao thì nhu cầu cũng cao, giá cả nhiều loại cũng tăng tỉ lệ thuận với sự tăng trƣởng kinh tế. Nhƣng giá dịch vụ y tế thì không thể tăng lên hơn nữa. Bởi vì phần lớn ngƣời bị bệnh là ngƣời nghèo, mà giá trị của dịch vụ y tế chênh lệch với giá cả do Nhà nƣớc quy định về chăm sóc y tế cũng là một nguyên nhân gây nên phí ngầm. Mặc khác, bác sĩ là một nghề đƣợc đào tạo lâu nhất, cẩn thận nhất, khó khăn, phức tạp nhất trong các ngành nghề đào tạo. Ngƣời bác sĩ phải học 6 năm, trong thời gian học lại phải thực
tập ở phòng thí nghiệm, mổ xác, thực tập tại bệnh viện cũng bằng ấy thời gian, nhƣng khi mới ra trƣờng, cũng chỉ là "cô bác sĩ trẻ", chƣa đƣợc nhân dân tin tƣởng. Đã thế, lƣơng của bác sĩ học 6 năm còn thua lƣơng một kỹ sƣ học 4 năm. Ở các nƣớc phát triển, lƣơng Bác sĩ và Luật sƣ là những loại lƣơng cao nhất. Đãi ngộ không tƣơng xứng cũng là một trong các nguyên nhân gây y đức xuống cấp. Vì vậy, nên có chính sách về tiền lƣơng, phụ cấp tăng mức sống của đội ngũ cán bộ, bác sĩ để tránh ảnh hƣởng đến y đức của nghề y.
- Ngoài các yếu tố trên đây còn đòi hỏi Nhà nƣớc phải tăng cƣờng vai trò quản lý của mình bằng luật và các văn bản dƣới luật, tăng cƣờng thanh tra, kiểm tra, giám sát, kịp thời động viên, khuyến khích ngƣời làm tốt, xử phạt thích đáng những ngƣời vi phạm. Những việc hành nghề quá quyền hạn, quảng cáo sai sự thật, bán thuốc giả, bác sĩ thì vừa khám bệnh vừa bán thuốc, dƣợc sĩ thì bán thuốc không cần đơn,... cần phải đƣợc ngăn chặn kịp thời.
- Nghề Y là một nghề đặc biệt, vì vậy không phải ai cũng có thể trở thành thầy thuốc đƣợc. Điều này cần phải xem xét ngay từ khâu tuyển sinh. Nghề y là nghề nhân đạo, vì vậy nó đối lập với kinh doanh. Những ai có mục đích sẽ kiếm tiền bằng nghề y thì tốt nhất là không nên tuyển họ vào trƣờng. Và trong 6 năm trong trƣờng đại học hay 3 năm trong trƣờng trung học y, nhà trƣờng đủ thời gian để đƣa ra khỏi ngành những ngƣời thầy thuốc tƣơng lai thiếu đạo đức. Vì vậy nên đặt ra những tiêu chuẩn đạo đức cho ngành y và thực hiện nghiêm chỉnh.
- Khi đã ra trƣờng rồi ngƣời thầy thuốc cần đƣợc hoạt động trong một hội nghề nghiệp để luôn luôn đƣợc sự giám sát của những ngƣời đồng nghiệp. Tổng hội Y Dƣợc học Việt Nam và các Hội thành viên cần đƣợc trao cho quyền hạn hơn nữa và Hội cũng cần phải vƣơn lên hơn nữa để đảm bảo chức năng tự quản nghề nghiệp các hội viên của mình. Nếu ngƣời thầy thuốc vi
phạm y đạo thì các cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền cần xử lý nghiêm khắc. Còn khi một ngƣời thầy thuốc vi phạm y đức thì trƣớc hết họ phải đƣợc xử lý trong hội nghề nghiệp của mình. Tự quản là một hình thức rất hữu hiệu để giữ gìn y đức trong ngành y tế.
- Cuối cùng là vai trò của các phƣơng tiện thông tin đại chúng, nghĩa là của dƣ luận xã hội, trong việc điều chỉnh hành vi của ngƣời thầy thuốc. Theo chúng tôi, vai trò của báo chí rất quan trọng. Nhƣng báo chí không chỉ nêu hiện tƣợng, sự việc, mà điều quan trọng hơn là nên phán xét. Nghĩa là báo chí cần biểu dƣơng, động viên kịp thời những việc làm tốt, phê phán những việc làm sai trái của cả thầy thuốc lẫn bệnh nhân. Mục đích là để điều chỉnh hành vi và thái độ ứng xử của cả thầy thuốc lẫn bệnh nhân theo những chuẩn mực mà xã hội đã thừa nhận.
Tóm lại, y đức, y đạo đang là vấn đề nóng bỏng của xã hội, nhất là trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay. Xã hội đòi hỏi ngƣời thầy thuốc phải có những phẩm chất đặc biệt. Để nâng cao y đức, chúng ta không thể hô hào chung chung mà phải xem xét nguyên nhân dẫn đến sự suy thoái về y đức và đề ra các biện pháp khắc phục ngay từ khi tuyển chọn cán bộ vào ngành. Cần kết hợp giữa việc quản lý nhà nƣớc và tự quản trong hội nghề nghiệp. Mặt khác, mỗi ngƣời cán bộ y tế cũng phải tự trau dồi đạo đức của mình để xứng đáng với danh hiệu cao quý mà Bác Hồ đã dạy “ Thầy thuốc nhƣ mẹ hiền”.
KẾT LUẬN
Con ngƣời là tài sản vô giá, nhân tố con ngƣời trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói riêng là một vấn đề lớn trong xã hội hiện nay.
Trong xã hội hiện đại tính cạnh tranh cao nhƣ hiện nay, các tổ chức muốn phát triển và đứng vững đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt. Để có đƣợc điều này thì công tác quản lý nhân lực phải hoàn thiện và phát triển. Sự phát triển của cơ sở hạ tầng luôn đòi hỏi kèm theo đó là sự lớn mạnh nguồn lực con ngƣời. Vì thế con ngƣời là yếu tố cốt lõi mang đến sự thành công của tổ chức.
Công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình những năm qua đã đạt đƣợc những thành tựu nhất định, bên cạnh đó còn bộc lộ những hạn chế, thiếu sót cần có sự vào cuộc của các chính sách cũng nhƣ cơ quan chức năng để góp phần đƣa những giải pháp hoàn thiện nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu Tiếng Việt
1. Phạm Tiến Cƣờng, 2010. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Nguyễn Trọng Đặng, 2010. Công tác quản trị nhân lực của trường Đại học Dân lập Phương Đông. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
3. Nguyễn Thị Bích Đào, 2009. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
4. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng Hợp
5. Nguyễn Hữu Dũng, 2002. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế. Tạp chí Lý luận chính trị, số 8, trang 25-35
6. Nguyễn Tuấn Dũng, 2008. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Trường Cao Đẳng Du lịch Hà Nội - School Hotel. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Nguyễn Thị Thanh Giang, 2011. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bưu chính Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông
8. Lê Thanh Hà, 2006. Giáo trình tiền công tiền lương. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội.
9. Nguyễn Thị Thanh Hà, 2010. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Hà Nội Daewoo. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
10. Phạm Minh Hạc, 2011. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia
11. Nguyễn Thị Thúy Hằng, 2010. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần in và bao bì Goldsun. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
12. Trƣơng Trọng Hiếu, 2009. Cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trung tâm Dịch vụ Viễn thông khu vực 1. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
13. Phạm Thị Thu Hƣờng, 2009. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
14. Nguyễn Thành Hội, 2002. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
15. Nguyễn Hữu Thân, 2010. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao Động - Xã Hội
16. Bùi Thị Thêm, 1998. Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Đại học Quốc gia Hà Nội.
17. Minh Thu, 2005. Cơ chế đầu tư cho sự nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục
18. Nguyễn Thị Hồng Thủy, 1999. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục
19. Phạm Văn Thông, 2012. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mediamart Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
20. Trƣờng Đại học Y Thái Bình, Phòng tổ chức cán bộ, 2008. Báo cáo tổng kết nhân lực năm 2008. Tháng 12 năm 2008.
21. Trƣờng Đại học Y Thái Bình, Phòng tổ chức cán bộ, 2011. Báo cáo tổng kết nhân lực năm 2011. Tháng 12 năm 2011.
22. Trƣờng Đại học Y Thái Bình, Phòng tổ chức cán bộ, 2014. Báo cáo tổng kết nhân lực năm 2014. Tháng 9 năm 2014.