1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ngành Bƣu chính
3.4. Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực BĐT Nghệ An
3.4.2. Những hạn chế
Một là, đội ngũ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ, tính
chuyên nghiệp chưa cao, không ít người trong số họ chưa được đào tạo cơ bản và hiện đại. Trong các Phòng ban và đơn vị cơ sở vừa thừa vừa thiếu về nhân lực. Thừa người yếu kém, thiếu người tài giỏi, nhất là thiếu người quản lý giỏi.
Hai là, sự chênh lệch nhau rất lớn về cơ cấu trình độ, trong cùng mô hình tổ
chức kinh doanh giao dịch viên là lực lượng LĐ trực tiếp tác động đến số lượng khách hàng và chất lượng cung cấp dịch vụ, tuy nhiên nghề này yêu cầu nghiệp vụ không phức tạp, phần lớn các sản phẩm dịch vụ cung cấp tại quầy giao dịch nên giao dịch viên không yêu cầu phải có trình độ đại học mới có thể thực hiện được điều này đã tạo tâm lý chây ỳ không có ý chí phấn đấu, bằng lòng với bản thân.
Ba là, chất lượng đội ngũ lao động còn bất cập, một số lao động chưa đáp
ứng được yêu cầu công việc hiện tại cũng như trong giai đoạn tới mặc dù BĐT đã có chế độ khuyến khích LĐ dôi dư, LĐ lớn tuổi có trình độ thấp về nghỉ theo chế độ, nhưng lại tạo điều kiện để số LĐ này ký lại hợp đồng thuê khoán công việc, vì vậy số lượng LĐ giảm qua các năm nhưng chất lượng tăng không đáng kể, đặc biệt trong đội ngũ LĐ hiện có chưa có LĐ chất lượng cao, các chuyên gia giỏi có trình độ ngang bằng với các đối thủ cạnh tranh, BĐT chưa có cơ chế đào thải nên người LĐ chưa chú ý đến việc đào tạo, tự đào tạo nâng cao trình độ, tính chây ỳ của một số bộ phận còn tồn tại, bên cạnh đó dây chuyền công nghệ sản xuất vẫn mang tính thủ công nhiều nên chưa theo kịp với thời đại công nghệ, đội ngũ cán bộ quản lý chưa thực sự phải chịu áp lực kinh doanh từ cơ chế thị trường đang còn trông chờ vào sự hỗ trợ của Nhà nước.
Bốn là, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, còn nặng về hình
thức, chất lượng, hiệu quả chưa cao, lãng phí thời gian của các học viên. Phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo lại của BĐT Nghệ An chưa phù hợp chủ yếu đào tạo ngắn hạn, chưa quan tâm đến đào tạo chuyên sâu, kinh phí đào tạo hạn hẹp chính vì vậy cá nhân tự nâng cao trình độ của mình bằng việc tự học thêm ngoài giờ tại một số trường nên chưa định hướng được việc học tập chủ yếu để có bằng cao đẳng hoặc đại học nhưng lại không chuyên về lĩnh vực công tác đang đảm nhiệm, lực lượng LĐ chủ yếu là LĐ trẻ nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc, trình độ chưa đáp ứng được nhiệm vụ mới
Năm là, cơ chế phân phối chưa thực sự biểu hiện rõ sự gắn kết giữa thu nhập
Vì thế, đây là nguyên nhân làm triệt tiêu vai trò đòn bẩy khuyến khích của tiền lương, tiền thưởng. Trên thực tế, người lao động chỉ cần đến cơ quan và làm việc cầm chừng là có thu nhập vì chưa có sự phân biệt đáng kể về thu nhập giữa những người làm tốt và người lười biếng có năng suất thấp thể hiện ở hệ số chất lượng tối đa bằng 1 và tối thiểu là 0,5 nên chưa khuyến khích được những người làm tốt.
Với mức thu nhập bình quân 3,5 – 4,5 triệu đồng/người/tháng cộng với các chế đô ̣ đãi ngô ̣ và hỗ trợ … Song , nếu so sánh mức thu nhập của lao động giỏi ở Bưu điện tỉnh Nghệ An với thu nhập của lao động có trình độ như vậy ở TCT Viễn thông Quân đội (Viettel), hoặc ở VNPT thì còn một khoảng cách khá xa. Vì vậy, cơ chế thu nhập đó chẳng những không thu hút được kỹ sư giỏi từ các trường đại học trong và ngoài nước mà còn rất khó khăn trong việc giữ được đội ngũ lao động giỏi, công nhân lành nghề hiện đang làm việc tại BĐT.
Sáu là, chất lượng kinh doanh, tinh thần thái độ phục vụ chưa cao, tư tưởng
bao cấp, độc quyền trong kinh doanh vẫn còn tồn tại do đánh giá một số chức danh chưa sát, chưa đúng với nội dung công việc mới, LĐ chưa được qua đào tạo trong các lĩnh vực kinh doanh phù hợp như nhân viên Marketing, tiếp thị và bán hàng, đội ngũ làm công tác đầu tư xây dựng cơ bản... do vậy chất lượng hiệu quả làm việc chưa cao. Kết quả đánh giá của các cá nhân trong các tổ, bộ phận cũng như các phòng ban có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá chung của tập thể đó ảnh hưởng đến quỹ lương năng suất và các danh hiệu thi đua của tập thể, cho nên đã tạo tâm lý bao biện cho những lỗi mà người LĐ thường mắc phải để cả tập thể được xếp loại tốt và không ảnh hưởng đến quỹ lương chung, đang còn tình trạng cả nể dẫn tới một số người hoàn thành tốt công việc, chấp hành nghiêm chỉnh những quy định nhưng cũng chỉ được đánh giá ngang bằng với những người hoàn thành công việc kém hơn đã làm tăng tính bình quân và làm giảm tính chính xác của kết quả đánh giá, người LĐ chưa thay đổi được phong cách phục vụ trong tình hình mới.