1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ngành Bƣu chính
3.4. Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực BĐT Nghệ An
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, cơ chế, chính sách chưa có sự phân biệt giữa các vùng, miền và
sự chênh lệch, đôi khi rất lớn về trình độ lao động. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, chưa phù hợp, chủ yếu đào tạo ngắn hạn, chưa quan tâm đến đào tạo chuyên sâu, cá nhân tự nâng cao trình độ của mình bằng việc tự học thêm ngoài giờ nhưng thiếu định hướng nghề nghiệp, nên học tập chủ yếu để có bằng cao đẳng hoặc đại học; lực lượng LĐ thiếu kinh nghiệm làm việc, trình độ chưa đáp ứng được nhiệm vụ mới.
Hiện đội ngũ LĐ tính chuyên nghiệp chưa cao, không ít người trong số họ chưa được đào tạo cơ bản và hiện đại, NNL vừa thừa lại vừa thiếu. Chất lượng đội ngũ LĐ còn bất cập, một số LĐ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại cũng như trong giai đoạn tới mặc dù BĐT đã có chế độ khuyến khích LĐ dôi dư, LĐ lớn tuổi có trình độ thấp về nghỉ theo chế độ, nhưng lại tạo điều kiện để số LĐ này ký lại hợp đồng thuê khoán công việc vì vậy số lượng LĐ giảm qua các năm nhưng chất lượng tăng không đáng kể. BĐT chưa có cơ chế đào thải nên người LĐ chưa chú ý đến việc đào tạo, tự đào tạo nâng cao trình độ, tính chây ỳ của một số bộ phận còn tồn tại.
Thứ hai, đang tồn tại nhiều khó khăn trong cơ chế, chính sách cả vĩ mô và vi
mô, trong đó những trở ngại lớn nhất là thiếu đồng bộ giữa cơ chế kế hoạch tài chính và chuẩn bị cho các loại hình hoạt động khác nhau của BĐT. Bên cạnh đó các khâu sản xuất vẫn mang tính thủ công nhiều nên chưa theo kịp với thời đại công nghệ, đội ngũ cán bộ quản lý chưa thực sự phải chịu áp lực kinh doanh từ cơ chế thị trường đang còn trông chờ vào sự hỗ trợ của Nhà nước; đây cũng là điều tất yếu của quá trình chuyển đổi từ cơ chế sự nghiệp sang cơ chế doanh nghiệp, từ mô hình tính chất quản lý bao cấp của BĐT sang hạch toán kinh doanh theo cơ chế thị trường, có sự hỗ trợ của nhà nước. Vấn đề này cần có thời gian nhất định mới khắc phục được.
Thứ ba, năng lực quản lý, điều hành và tổ chức của đội ngũ cán bộ quản lý
của BĐT cũng như các đơn vị trực thuộc BĐT chưa đáp ứng được yêu cầu do hoạt động quá lâu trong cơ chế tập trung bao cấp nên đã tạo nên sức ỳ lớn trong một số cán bộ. Sự thiếu hụt về năng lực cũng như kỹ năng quản lý, điều hành công việc, sự lạc hậu, thói tư duy cũ càng bộc lộ rõ thông qua chất lượng công tác, chất lượng sản
phẩm chưa tương xứng với yêu cầu đặt ra. Công tác đào tạo còn nhiều hạn chế. Một bộ phận lao động chưa thực sự cố gắng trong học tập, rèn luyện nên trình độ nghiệp vụ, kỹ năng chưa đáp ứng yêu cầu công việc, mặc dù BĐT đã thực hiện việc xây dựng quy chế chấm điểm cho từng cá nhân gắn theo năng suất chất lượng, hiệu quả công việc đảm nhiệm. Tuy vậy, vẫn còn có tình trạng một số phòng, các đơn vị cơ sở còn có tư tưởng bình quân chủ nghĩa, nể nang, cào bằng thành tích làm triệt tiêu ý nghĩa của thi đua - khen thưởng hoặc quá khắt khe, cứng nhắc trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người LĐ, đã gây tâm lý nặng nề trong đơn vị, không nuôi dưỡng phong trào thi đua, gây dựng những điển hình tiên tiến.
Thứ tư, cơ chế tài chính, chế độ tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi… của
ngành Bưu chính chưa thực sự tạo được động lực để thu hút được những ứng viên xuất sắc nhất, do họ có sự so sánh với thu nhập của các doanh nghiệp khác có tính chất, yêu cầu công việc tương đương. Bên cạnh đó BĐT chưa xây dựng được cơ chế khuyến khích thưởng cũng như các chế độ, chính sách cho đội ngũ LĐ thuê khoán nên chưa thực sự gắn kết giữa lực lượng này với đơn vị bởi hiện đối với LĐ thuê khoán BĐT chỉ thuê với mức khoán từ 800.000 đồng đến 2.000.000 đồng cho từng vị trí công việc cần thuê. Như vậy với mức tiền công thuê khoán như vậy thì người LĐ có thể dễ dàng tìm được một công việc khác ở các DN trên địa bàn thành phố, việc tạo động lực để người LĐ thuê khoán phát huy hết năng lực sở trường công tác của họ đang còn hạn chế.
Cơ chế phân phối chưa thực sự biểu hiện rõ sự gắn kết giữa thu nhập với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, lao động chưa gắn chặt với thi đua; chưa có sự phân biệt đáng kể về thu nhập giữa những người làm tốt và người lười biếng có năng suất thấp, thể hiện ở hệ số chất lượng tối đa bằng 1 và tối thiểu là 0,5. Tư tưởng bao cấp, độc quyền trong kinh doanh vẫn còn tồn tại, việc đánh giá một số chức danh chưa sát, chưa đúng với nội dung công việc mới, LĐ chưa được qua đào tạo các lĩnh vực kinh doanh phù hợp như nhân viên tiếp thị, bán hàng và đội ngũ làm công tác đầu tư xây dựng cơ bản. Kết quả đánh giá của các cá nhân trong các tổ, bộ phận cũng như các phòng ban chưa sát với thực tế công việc thực hiện trong tháng.
CHƢƠNG 4:
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƢU ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN