CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4 Thành công, hạn chế về quản lý nguồn nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh
3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, Nam Định vẫn là một trong những tỉnh nghèo nền kinh tế lạc hậu, trình độ sản xuất thấp, cơ sở hạ tầng yếu. Vì vậy, trình độ công nghệ lạc hậu, công nghiệp chƣa phát triển, nông nghiệp chiếm tỷ trọng cao trong các ngành kinh tế. Là một tỉnh nông nghiệp nhƣng cơ cấu chƣa thay đổi rõ rệt giữa trồng trọt, chăn nuôi và chế biến. Tỷ lệ hộ nông dân tự cung, tự cấp cao, còn đậm nét quan hệ "nông dân - cổ truyền", ngành nghề tiểu thủ công nghiệp bị suy giảm.
Thứ hai, Nam Định phát triển kinh tế còn chƣa đều, cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động chuyển dịch chậm, làm cản trở sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và nguồn nhân lực nói riêng của Nam Định trong những năm vừa qua. Nguyên nhân này là nguyên nhân đầu tiên dẫn đến tình trạng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn ít về số lƣợng, kém về chất lƣợng ở Nam Định.
Thứ ba, chính sách sử dụng ngƣời lao động, đặc biệt là lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, và nhân tài còn nhiều hạn chế. Chính sách tiền lƣơng, tiền công, chính sách bảo hiểm xã hội và các chế độ chính sách khác liên quan đến việc sử dụng lao động đều chƣa tạo động lực cho ngƣời lao động tự phấn đấu và phát triển trình độ chuyên môn và tay nghề của mình trong quá trình công tác.
Thứ tƣ, việc đề ra chính sách thu hút nhân tài chƣa thực sự tạo đƣợc đồng thuận cao ở các địa phƣơng. Trong khi đó, suy cho cùng thì chính sách thu hút nhân tài cũng là một chiến lƣợc dài hạn. Một cá nhân, một nhóm ngƣời, một tập thể nhỏ không thể nào làm thành công một chiến lƣợc mà nó đòi hỏi phải có sự chung tay góp sức của cả địa phƣơng, cả tỉnh thành. Việc đồng thuận này không chỉ dừng ở sự quán triệt chung chung mà phải là sự kiểm tra từng chặng, thậm chí từng quý, từng năm. Công tác này phải có báo cáo hẳn hoi, có đánh giá, có kiểm tra giữa kỳ…
Thứ năm, cần thu hút nhân tài một cách thực chất. Việc thu hút ngƣời tài kèm theo những tiêu chuẩn quá khắt khe hay hình thức sẽ rất khó khả thi. Việc đảm bảo tuân thủ những yêu cầu tuyển dụng nhân sự nhƣ: Ký kết hợp đồng kèm theo những yêu cầu nhƣ bảng mô tả tiêu chuẩn công việc, bảng mô tả công việc, bảng giao việc, yêu cầu đánh giá công việc và triển vọng nghề nghiệp là điều rất cần.
Hơn ai hết, ngƣời tài cần biết cụ thể tƣơng lai của mình qua con số, qua những cơ sở đƣợc phân tích mà không phải là văn bản khô cứng có nguy cơ bị “vô sinh”…
Thứ sáu, khi triển khai chính sách thu hút nhân lực có trình độ cần đảm bảo khâu giám sát liên tục của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan. Giám sát để đảm bảo rằng những chính sách đề ra ấy là phù hợp với sự phát triển của xã hội, giám sát để kịp thời điều chỉnh khi có những biểu hiện lạc hậu trong chính sách thu hút nhân tài. Cái khó đã xuất hiện trong thực tiễn khi chính sách nhiều lúc chỉ là ý tƣởng của ai đó mà không phải là tầm nhìn của cả một địa phƣơng xét trên phƣơng diện đồng bộ. Nếu không có bộ phận chuyên trách, không có ngƣời trực tiếp chịu trách nhiệm (hạn chế tối đa việc kiêm nhiệm), không đƣa vào kế hoạch chính thức, thi đua, đánh giá công việc cá nhân thì sự thật sẽ lung lay khi chiến lƣợc vẫn là tờ giấy… Và tất nhiên khi đƣa vào thực thi thì chính sách ấy dĩ nhiên dễ bị “phá sản”.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CỦA TỈNH NAM ĐỊNH TRONG THỜI KỲ ĐẨY MẠNH CÔNG
NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA