CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3 Những giải pháp chủ yếu quản lý nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho công
nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Nam Định
Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong thời kỳ CNH, HĐH
Tiêu chí định lượng:
- Tiêu chí bằng cấp
quá trình lao động.
- Kỹ năng biết, sử dụng ngoại ngữ trong quá trình giao tiếp và làm việc với ngƣời nƣớc ngoài, kỹ năng sử dụng tài liệu nƣớc ngoài.
Tiêu chí định tính:
- Kỹ năng lao động, làm việc tốt đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của nhà tuyển dụng. - Tác phong làm việc đảm bảo thực hiện hiệu quả công việc đƣợc giao. - Niềm hăng say, ham mê nghề nghiệp, chuyên môn.
- Khả năng sáng tạo trong lao động.
- Khả năng thích ứng cao trong môi trƣờng làm việc mới, công nghệ, phƣơng tiện làm việc mới.
Xây dựng và hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao
- Nâng cao chất lƣợng dự báo về nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với các lĩnh vực trọng yếu. Chẳng hạn, nhƣ đối với đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý các cấp và các ngành kinh tế mũi nhọn đƣợc ƣu tiên phát triển trong chiến lƣợc phát triển kinh tế- xã hội. Do vậy ngoài những cơ sở khoa học đã phân tích ở chƣơng 3, đối với tỉnh Nam Định hiện nay việc thống kê các nguồn số liệu liên quan đến lĩnh lực này cần đƣợc chú trọng.
- Cần khẩn trƣơng xây dựng các tiêu chí cụ thể cho các chức danh công việc để làm cơ sở cho cả công tác quy hoạch, bố trí và đánh giá cán bộ.
- Tuân thủ nguyên tắc quy hoạch cán bộ theo hƣớng “động” và “mở” hàng năm rà soát đánh giá quy hoạch để bổ sung, sửa đổi theo tình hình thực tế; chú ý nâng cao tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong diện quy hoạch để đào tạo, bồi dƣỡng phát triển lâu dài; chú trọng hơn nữa công tác luân chuyển cán bộ (bao gồm cả luân chuyển cán bộ lãnh đạo trong diện quy hoạch và điều chuyển cán bộ chuyên môn để đào tạo, bồi dƣỡng); tuân thủ nguyên tắc chi bổ nhiệm cán bộ trong diện trong quy hoạch đã đƣợc phê duyệt.
- Cần nâng cao hơn nữa nhận thức về vai trò của quy hoạch cán bộ coi đây là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề
nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của NNLCLC trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH về mục đích, ý nghĩa và tầm quan trọng của quy hoạch NNLCLC.
- Cần mở rộng dân chủ để phát hiện và giới thiệu nguồn cho quy hoạch trƣớc khi cấp ủy cần bàn bạc và quyết định. Tăng cƣờng trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong việc giới thiệu nguồn quy hoạch và chất lƣợng quy hoạch. Cần chú trọng xây dựng quy hoạch NNLCLC có chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đào tạo, bồi dƣỡng ra NNLCLC giỏi đáp ứng đƣợc nhu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH.
- Giữ vững nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo, chỉ đạo thƣờng xuyên của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan trong công tác quy hoạch NNLCLC, đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, phải công tâm, khách quan, coi quy hoạch cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ.
- Chú trọng công tác đánh giá cán bộ trƣớc khi đƣa vào quy hoạch. Đề nghị Sở nội vụ có hƣớng dẫn cụ thể và phù hợp hơn về công tác quy hoạch NNLCLC và tiêu chí đánh giá, nhận xét cán bộ trƣớc khi đƣa vào quy hoạch NNLCLC, đặc biệt cần sâu sát hơn với đặc điểm của các cơ quan, khối, ngành....
- Thực hiện công khai quy hoạch NNLCLC tạo điều kiện để mọi lao động và nhân dân tham gia phát hiện, giới thiệu và giám sát NNLCLC. Đồng thời căn cứ vào tiêu chuẩn và quy hoạch NNLCLC phấn đấu, rèn luyện.
- Tăng cƣờng công tác quản lý và thực hiện quy hoạch, chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí NNLCLC. Phải gắn kết quy hoạch NNLCLC với các khâu khác trong công tác cán bộ, việc đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ phải căn cứ trên cơ sở quy hoạch đã đƣợc phê duyệt.
- Thành lập trung tâm phát triển NNLCLC để làm đầu mối kết nối và tập trung các nguồn lực thực hiện các chƣơng trình đề án phát triển NNLCLC. Qua phân tích kinh nghiệm của Đà Nẵng và một số địa phƣơng khác cho thấy đây là một giải pháp hết sức quan trọng mà tỉnh Nam Định cần học tập để thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển lực lƣợng lao động có trình độ chuyên môn chuyên sâu cho các lĩnh vực mũi nhọn trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH của tỉnh.
Đào tạo NNLCLC theo quy hoạch, kế hoạch phù hợp với yêu cầu và định hƣớng phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH.
- Quy hoạch, kế hoạch đào tạo đến năm 2020 trên cơ sở định hƣớng phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh Nam Định, tập trung vào yêu cầu của các ngành kinh tế trọng điểm trong bối cảnh hội nhập kinh tế đang diễn ra mạnh mẽ. Trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu về phát triển kinh tế- xã hội, tỉnh xây dựng quy hoạch về đào tạo cho NNLCLC và chỉ đạo các sở, ngành xác lập các chỉ tiêu nhƣ quy mô, chất lƣợng, cơ cấu NNLCLC đến năm 2020 cho toàn tỉnh, đảm bảo tính khả thi, phù hợp với kế hoạch tài chính và yêu cầu phát triển của tỉnh Nam Định.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo theo từng năm, từng ngành kinh tế trọng điểm của tỉnh đối với các ngành mà tỉnh có ƣu thế phát triển và có hàm lƣợng chất xám cao, đảm bảo cơ cấu phù hợp theo lĩnh vực, theo yêu cầu phát triển của tỉnh Nam Định trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH.
- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, đào tạo theo địa chỉ, theo yêu cầu phát triển của thành phố và nhu cầu xã hội. Trên cơ sở xã hội hóa, khuyến khích các hình thức tự đào tạo của các doanh nghiệp mũi nhọn. Tạo điều kiện cho các trƣờng danh tiếng của nƣớc ngoài tham gia đào tạo NNLCLC tại tỉnh Nam Định.
- Tăng cƣờng kiểm định chất lƣợng đào tạo bằng các hình thức: thƣờng xuyên, định kỳ kiểm định cuối khóa đào tạo, đối chiếu với nội dung, chƣơng trình và mục tiêu đào tạo. Cần coi trọng kiểm định chất lƣợng đào tạo. Trên cơ sở đó đổi mới nội dung, chƣơng trình và nâng cao hơn nữa chất lƣợng đào tạo NNLCLC của tỉnh.
- Triển khai thực hiện các chƣơng trình đào tạo ngắn hạn và các lớp bồi dƣỡng để đào tạo lại đối với NNLCLC. Thƣờng xuyên tổ chức rà soát, khảo sát đội ngũ NNLCLC, trên cơ sở đó có kế hoạch đào tạo lại đối với NNLCLC. Đặc biệt chú trọng đến những nội dung cần đào tạo lại, bồi dƣỡng, bổ sung kiến thức cho đội ngũ trí thức khoa học công nghệ nhƣ: cán bộ quản lý, giảng dạy, nghiên cứu. Nội dung của đào tạo lại, bồi dƣỡng, bổ sung kiến thức cho đội ngũ NNLCLC bao gồm:
HĐH, phát triển kinh tế trí thức, sử dụng công nghệ cao.
Hội nhập kinh tế quốc tế tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội, các yêu cầu về chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả công việc đòi hỏi hàm lƣợng chất xám cao theo tiêu chuẩn quốc tế, nhƣ vậy từ lực lƣợng NNLCLC ở các cơ quan đơn vị nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp, các doanh nghiệp đều phải bổ sung kiến thức liên quan để nâng cao chất lƣợng công việc, phù hợp với yêu cầu đặt ra. Với mỗi nhóm đối tƣợng NNLCLC tỉnh cần xây dựng từng chƣơng trình bồi dƣỡng cụ thể và đặt ra thứ tự ƣu tiên, giao cho một số sở, ngành thực hiện nhiệm vụ này hoặc liên kết với các trƣờng Đại học, Cao đẳng có uy tín, chất lƣợng trong đào tạo để thực hiện.
+ Kiến thức, trình độ tin học, ngoại ngữ. Tin học và ngoại ngữ có vai trò quan trọng đối với NNLCLC, tuy nó không quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ hay sự sáng tạo của đội ngũ NNLCLC, nhƣng có vai trò tác động rất lớn. Đây là những phƣơng tiện giúp lực lƣợng NNLCLC làm việc khoa học, hiệu quả hơn, là công cụ để khai thác các tài liệu của nƣớc ngoài một cách nhanh chóng, những tiến bộ về khoa học- kỹ thuật trên thế giới, tiếp nhận chuyển giao công nghệ và giao tiếp quốc tế.
+ Kiến thức, kỹ năng về lãnh đạo và quản lý. Những bất cập trong công tác lãnh đạo, quản lý nói chung, công tác quản lý trong từng lĩnh vực nói riêng đang đặt ra nhiệm vụ lớn cho việc bổ sung kiến thức, kỹ năng trong lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Nam Định trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH. Xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, đa số những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý phải tham gia các khóa học, lớp bồi dƣỡng cho công tác lãnh đạo, quản lý ở cấp độ khác nhau. Hơn nữa, trong quá trình hội nhập kinh tế hiện nay, công tác lãnh đạo quản lý phải vƣơn lên một tầm cao mới để đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra.
+ Văn hóa công sở và kỹ năng giao tiếp ứng xử. Để hoàn thiện đội ngũ NNLCLC ngoài việc bồi dƣỡng kiến thức văn hóa thì kỹ năng giao tiếp, ứng xử sẽ góp phần tạo môi trƣờng làm việc hiện đại, thúc đẩy sự sáng tạo và làm việc hiệu quả. Tỉnh Nam Định cũng cần đặt ra tiêu chí đối với đội ngũ trí thức khoa học- công nghệ để thúc đẩy sự phát triển của bản thân mỗi cá nhân và tạo ra môi trƣờng tốt
cho đội ngũ trí thức khoa học- công nghệ phát triển.
+ Đối với đội ngũ giáo viên, giảng viên ở các trƣờng Đại học, Cao đẳng, Viện nghiên cứu cần xây dựng đội ngũ giáo viên có đức, có tài, làm cơ sở quan trọng để nâng cao chất lƣợng đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất và từng bƣớc xây dựng đội ngũ công nhân trí thức- nguồn nhân lực chất lƣợng cao một cách vững mạnh.
+ Đặc biệt là tăng cƣờng dạy bằng tiếng Anh trong đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức công nghệ cao. Khuyến khích các trƣờng Đại học, Cao đẳng trên địa bàn tỉnh giảng dạy các kiến thức về công nghệ cao. Đẩy mạnh triển khai thực hiện đề án giảng dạy tiếng Anh trong trƣờng phổ thông.
+ Chú trọng đào tạo nâng cao trình độ tiếng Anh cho đội ngũ giảng viên, thu hút giáo viên nƣớc ngoài, ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài có trình độ cao về tỉnh giảng dạy. Đồng thời tăng cƣờng các hình thức liên kết đào tạo chất lƣợng cao, trao đổi với giảng viên, chuyên viên nƣớc ngoài.
Đổi mới cơ bản và toàn diện về cơ chế chính sách thu hút, sử dụng và quản lý đối với NNLCLC trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH.
Đặc điểm nổi trội của NNLCLC là họ muốn cống hiến trong một môi trƣờng cạnh tranh, dân chủ. Từ phân tích hạn chế ở trên ta nhận thấy cần có những đột phá trong cơ chế, chính sách mới tạo động lực để NNLCLC phát huy hiệu quả trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH của tỉnh Nam Định. Việc đề ra chính sách phải thực sự tạo đƣợc đồng thuận cao ở địa phƣơng bởi suy cho cùng thì chính sách thu hút nhân tài cũng là một chiến lƣợc dài hạn. Một cá nhân, một nhóm ngƣời, một tập thể nhỏ không thể nào làm thành công một chiến lƣợc mà nó đòi hỏi phải có sự chung tay góp sức của cả địa phƣơng, cả tỉnh thành. Việc đồng thuận này không chỉ dừng ở sự quán triệt chung chung mà phải là sự kiểm tra từng chặng, thậm chí từng quý, từng năm. Công tác này có báo cáo hẳn hoi, có đánh giá, có kiểm tra giữa kỳ… Để thực hiện tốt giải pháp này cần tập trung vào những nội dung nhƣ sau:
Một là, xây dựng chiến lƣợc thu hút NNLCLC. NNLCLC là những ngƣời lao động có khả năng làm việc đạt kết quả tốt, có ý tƣởng sáng tạo mới trong mọi lĩnh
vực. Để có thể tối ƣu hóa việc thu hút nguồn lực tài năng sẵn có đến với tỉnh Nam Định thì trƣớc hết tỉnh cần có thái độ thành tâm trong việc thu hút NNLCLC. Yêu cầu này xuất phát từ đặc điểm tâm lý đặc trƣng của NNLCLC, nhất là những ngƣời có tài, đó là tâm lý đề cao lòng tự trọng. Họ sẵn sàng cống hiến mọi khả năng và tâm huyết của mình nếu họ thấy rằng mình đang đƣợc tôn trọng và thừa nhận. Họ thƣờng hƣớng tới nhu cầu tinh thần cao cấp và lý tƣởng hơn là những nhu cầu vật chất.
Trong những năm qua tỉnh Nam Định đã có nhiều chủ trƣơng, chính sách để thu hút sinh viên mới tốt nghiệp Thạc sĩ, tốt nghiệp Đại học bằng giỏi về công tác tại tỉnh. Mặc dù có các chính sách đó đã đƣợc áp dụng khá hoàn chỉnh, bao quát nhiều mặt kể cả vật chất và tinh thần cho ngƣời đến làm việc. Tuy nhiên chỉ rất ít ngƣời trong số đó phát huy hết khả năng làm việc của mình. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này đó là, bên cạnh những chính sách ƣu đãi chƣa đủ sức hấp dẫn mạnh mẽ, là do họ không đƣợc giao những nhiệm vụ cụ thể, hoặc những nhiệm vụ đƣợc giao không phát huy hết đƣợc khả năng của họ. Cho nên đội ngũ lãnh đạo của tỉnh cần phải thực sự chú trọng nhiều hơn nữa chiến lƣợc thu hút nhân tài, thì mới thành công trong việc thu phục trái tim và khối óc của NNLCLC. Cần chứng tỏ là ngƣời thấu hiểu tâm lý tự trọng của ngƣời giỏi thì mới thu hút đƣợc đông đảo những ngƣời tài của đất nƣớc về làm việc, cống hiến hết mình cho tỉnh Nam Định trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH.
Để chính sách thu hút NNLCLC tại Nam Định có hiệu quả, trƣớc hết phải tạo môi trƣờng làm việc đầy đủ thuận lợi nhất cho họ, tạo điều kiện để tự thực hiện và khẳng định chuyên môn thông qua lao động một cách sáng tạo. Cùng với tạo điều kiện cho họ đƣợc làm việc, đƣợc lao động sáng tạo thì chế độ đãi ngộ vật chất thỏa đáng cũng là vấn đề quan trọng có ý nghĩa thiết thực hiện nay, nhằm thu hút và phát huy nguồn vốn nhân lực quý giá này.
Khi triển khai chính sách thu hút nhân lực có trình độ cần đảm bảo khâu giám sát liên tục của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan. Giám sát để đảm bảo rằng những chính sách đề ra ấy là phù hợp với sự phát triển của xã hội, giám sát để kịp thời điều chỉnh khi có những biểu hiện lạc hậu trong chính sách thu hút nhân
tài. Cái khó đã xuất hiện trong thực tiễn khi chính sách nhiều lúc chỉ là ý tƣởng của ai đó mà không phải là tầm nhìn của cả một địa phƣơng xét trên phƣơng diện đồng bộ. Nếu không có bộ phận chuyên trách, không có ngƣời trực tiếp chịu trách nhiệm (hạn chế tối đa việc kiêm nhiệm), không đƣa vào kế hoạch chính thức, thi đua, đánh giá công việc cá nhân thì sự thật sẽ lung lay khi chiến lƣợc vẫn là tờ giấy… Và tất nhiên khi đƣa vào thực thi thì chính sách ấy dĩ nhiên dễ bị “phá sản”.
Cần thu hút nhân tài một cách thực chất. Việc thu hút ngƣời tài kèm theo những tiêu chuẩn quá khắt khe hay hình thức sẽ rất khó khả thi. Việc đảm bảo tuân thủ những yêu cầu tuyển dụng nhân sự nhƣ: Ký kết hợp đồng kèm theo những yêu cầu nhƣ bảng mô tả tiêu chuẩn công việc, bảng mô tả công việc, bảng giao việc, yêu cầu đánh giá công việc và triển vọng nghề nghiệp là điều rất cần. Hơn ai hết, ngƣời