1.6.1. Sự gia tăng về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực
Số lƣợng lao động tăng thể hiện nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp ngày càng tăng theo hƣớng tích cực, ở mỗi doanh nghiệp nhu cầu sử dụng lao động tƣơng ứng tỷ lệ thuận với công việc mà họ có, sự gia tăng về số lƣợng lao động thể hiện xu hƣớng phát triển của doanh nghiệp. Con số lao động mà doanh nghiệp sử dụng cũng thể hiện quy mô hoạt động của doanh nghiệp.
Số lƣợng lao động là một trong nhiều tiêu chí để xác định quy mô doanh nghiệp thuộc loại doanh nghiệp lớn, vừa hay nhỏ. Số lƣợng lao động bao gồm cả đội ngũ trực tiếp lao động tại công trƣờng và đội ngũ lao động gián tiếp tại các văn phòng, làm công tác chuyên môn nghiệp vụ có vai trò định hƣớng, phục vụ cho các hoạt động trực tiếp. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp sản xuất nói chung, luôn có những tiêu chí để phân bổ nguồn lao động gián tiếp cho phù hợp với số lƣợng lao động trực tiếp. Trong những trƣờng hợp lao động gián tiếp tƣơng đƣơng với lao động trực tiếp điều này thể hiện sự khủng hoảng của cơ cấu tổ chức và năng lực nhận thức của ngƣời lãnh đạo quản lý.
Chất lƣợng lao động là một khái niệm rộng lớn bao gồm nhiều khía cạnh, nó bao gồm sức khỏe thể lực của ngƣời lao động, điều này có nghĩa là việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao hàm về số lƣợng gia tăng mà bên cạnh đó công tác tăng cƣờng chăm sóc sức khỏe thể lực, chăm lo đời sống của nguồn nhân lực đƣợc quan tâm đúng mức. Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện nhƣ: Tiêu chuẩn đo lƣờng về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi,
họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
Song song với tiêu chí thể lực, trí tuệ nguồn nhân lực cũng là một yếu tố quan trọng đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực. Trí tuệ bao gồm học vấn và trình độ chuyên môn, khả năng tiếp thu công việc… Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật nhƣ: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo
Một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đó chính là đạo đức của ngƣời lao động, đó là tính cách, tác phong, lối sống của ngƣời lao động trong cuộc sống, trong lao động, thái độ đối với công việc và với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với những ngƣời xung quanh; đó là tác phong chuyên nghiệp trong công việc và lối sống lành mạnh thể hiện sự văn hóa trong giao tiếp, trong ứng xử
1.6.2. Sự điều chỉnh về cơ cấu nguồn nhân lực
Để đảm bảo chất lƣợng lao động đáp ứng công việc trong mỗi ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp, nhằm tránh tình trạng ngƣời lao động không đƣợc bố trí theo đúng trình độ chuyên môn hiện có dẫn đến năng suất lao động trong từng ngành giảm sút. Có thể tiến hành đánh giá bằng cách so sánh số lao động hiện tại có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc với nhu cầu ban đầu mà doanh nghiệp đƣa ra theo kế hoạch sản xuất kinh doanh để thấy đƣợc ch ất lƣợng lao động trong tƣơng lai theo phƣơng pháp này.
Sự đổi mới trong cơ cấu lao động theo hƣớng chuyển từ lao động phổ thông truyền thống sang lao động đƣợc đào tạo qua các trƣờng lớp theo các khóa học dài hạn, các khóa đào tạo ngắn hạn tại chỗ; từ sử dụng lao động với
dụng cụ thô sơ sang hƣớng lao động sử dụng vận hành các loại máy móc thiết bị hiện đại, ứng dụng công nghệ cao vào sản xuất nhằm nâng cao năng suất lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Chuyển dịch cơ cấu (tỷ lệ) giữa các loại lao động theo cấp bậc đào tạo theo hƣớng đảm bảo sự phù hợp tối ƣu giữa cơ cấu cung lao động theo bằng cấp và cầu lao động theo bằng cấp, bao gồm cơ cấu theo cấp trình độ cao đẳng, đại học; trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật; theo ngành nghề, theo thành phần kinh tế; theo vùng miền và dạng việc làm … Vấn đề cơ bản ở đây là phải phân bổ lao động theo các cấp bậc nhằm tạo đƣợc một cơ cấu phù hợp với cơ cấu kinh tế. Đối với nƣớc ta, cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch nhanh chóng theo hƣớng công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập, vì vậy, cơ cấu lao động kỹ thuật cũng phải đƣợc chuyển dịch để theo kịp và đạt đƣợc sự phù hợp với cơ cấu kinh tế.
Vậy, có thể thấy để thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động theo cấp bậc đào tạo phải tác động đồng thời vào các nhóm nội dung trên. Từ đó, dần tạo lập và chuyển đổi lao động theo cấp bậc đào tạo theo hƣớng ngày một đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nhà sản xuất, của thị trƣờng lao động trong từng thời kỳ phát triển nhất định của mỗi quốc gia.
1.6.3. Khả năng đáp ứng công việc và sáng tạo
Khả năng đáp ứng công việc dựa vào năng lực thực tế của nguồn nhân lực trong những trƣờng hợp nhất định, năng lực đó bao gồm những tri thức đƣợc đào tạo khi ngồi trên ghế nhà trƣờng, những kinh nghiệm đƣợc tích lũy trong quá trình lao động làm việc và qua các kỳ đào tạo ngắn hạn, đào tạo tại chỗ. Đó còn là những kỹ năng mềm trong công việc, trong giao tiếp, trong ứng xử với môi trƣờng xung quanh.
Đáp ứng nhu cầu công việc là việc hoàn thành công việc một cách khoa học, mang lại kết quả nhất định. Đây cũng chính là tiêu chí để đánh giá về khả
năng có phù hợp với nhiệm vụ, vị trí làm việc, tại các doanh nghiệp có nhiều sự việc điều chuyển nguồn nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác để sắp xếp nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, yêu cầu của tổ chức.
Không chỉ đáp ứng nhu cầu công việc, sáng tạo trong công việc sáng tạo trong lao động cũng là một tiêu chí lớn để đánh giá năng lực và trình độ của nhân lực, đó là việc áp dụng và biến đổi một cách khoa học hợp lý các vấn đề cho phù hợp với tình hình, nhu cầu công việc. Khả năng sáng tạo là năng lực, nó nằm trong tƣ duy của mỗi con ngƣời, sự sáng tạo đúng hƣớng sẽ đem lại phƣơng pháp, công việc nhẹ nhàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Việc sự sáng tạo nhằm đáp ứng công việc theo chiều hƣớng tích cực, phù hợp với khuôn khổ hoạt động của doanh nghiệp đang đƣợc quan tâm, khuyến khích. Sự sáng tạo trong công việc đƣợc vinh danh, đƣợc khen thƣởng nhằm tạo ra động lực thúc đẩy hơn nữa, đem lại kết quả cao trong công việc và cũng là một trong những điểm quan trọng để đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực về chất.
Năng suất lao động là một trong các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động, thể hiện năng lực của một lao động trong một đơn vị thời gian nhất định và đƣợc biểu hiện bằng doanh thu bình quân của một lao động đạt đƣợc trong kỳ.
Chỉ tiêu này có thể đƣợc xác định bằng công thức nhƣ sau:
W =
Trong đó:
W: Năng suất lao động của 1 công nhân viên
Q: Tổng sản lƣợng tính bằng hiện vật (doanh thu trong kỳ). NV: Tổng số công nhân viên bình quân
- Nếu Q tính bằng đơn vị hiện vật thì trong kết quả tính toán sẽ cho mức năng suất lao động biểu hiện bằng đơn vị hiện vật. Tuy nhiên, do Q chỉ phản
ánh đến số lƣợng thành phẩm nên mức năng suất này không phản ánh đúng năng suất của lao động để tạo ra khối lƣợng sản phẩm trong doanh nghiệp.
- Nếu Q tính bằng đơn vị tiền tệ thì trong kết quả tính toán sẽ cho mức năng suất lao động tính bằng đơn vị tiền tệ. Việc sử dụng đơn vị tiền tệ để tính kết quả sản xuất kinh doanh sẽ tổng hợp đƣợc khối lƣợng thành phẩm mà doanh nghiệp đã tạo ra trong kỳ, bao gồm cả thành phẩm, bán thành phẩm và sản phẩm dở dang...
1.6.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Trong tất cả các khâu triển khai và thực hiện một công việc, kết quả của công việc đƣợc coi là tiêu chí để đánh giá tất cả quá trình. Cách thức thực hiện công việc, tinh thần thái độ đối với công việc đều đƣợc đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của ngƣời lao động với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng lao động có thể thấy đƣợc năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng nhƣ đạo đức trong thực hiện công việc. Kết quả đánh giá chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng, kỉ luật, khen thƣởng lao động.
Nhƣ vậy, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhân lực chính là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ lao động chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy doanh nghiệp. Nhƣ vậy, công việc quan trọng phải làm là đánh giá chính xác chất lƣợng đội ngũ lao động đang có, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp để “chuyên nghiệp hoá, hiện đại hoá” đội ngũ này. Nói cách khác, muốn nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động, trƣớc hết phải đánh giá đúng kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ.