IV Nhân viên thừa hành, phục vụ
3.2.3 Đánh giá ƣu điểm, nhƣ̃ng hạn chế và nguyên nhân
3.2.3.1 Ưu điểm
3.2.3.1.1 Về lương tối thiểu
Nhà nƣớc quy định mức lƣơng tối thiểu là mức sàn thấp nhất, trở thành lƣới an toàn chung để bảo vệ ngƣời lao động làm công ăn lƣơng trong kinh tế thị trƣờng là một công cụ, chính sách đúng đắn và là xu thế tất yếu, khách quan coi tiền lƣơng tối thiểu là công cụ quan trọng của Nhà nƣớc về quản lý tiền lƣơng trong kinh tế thị trƣờng và đƣợc luật hóa. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc quy định theo vùng và điều chỉnh tăng dần phù hợp với tình hình kinh tế, xã hội, mức tiền lƣơng của từng vùng và khả năng chi trả của các doanh nghiệp, đồng thời bảo đảm việc làm cho ngƣời lao động và an sinh xã hội.
Mức lƣơng tối thiểu chung, mức lƣơng tối thiểu vùng đƣợc Chính phủ điều chỉnh tăng dần theo lộ trình, góp phần cải thiện đời sống của ngƣời lao động, phù hợp với giá công lao động, mức sống, giá cả sinh hoạt và sự phát triển của thị trƣờng lao động và khả năng của doanh nghiệp ở từng vùng, tiến tới thực hiện thống nhất mức lƣơng tối thiểu trong các loại hình doanh nghiệp.
Trong điều kiện mức lƣơng tối thiểu còn thấp, Chính phủ cho phép các doanh nghiệp áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm 2,1 – 2,7 lần so với lƣơng tối thiểu chung để tính đơn giá, tạo điều kiện để doanh nghiệp trả lƣơng cho ngƣời lao động gắn với lợi nhuận và năng suất lao động để bảo đảm tiền lƣơng phù hợp với mặt bằng tiền công trên thị trƣờng, khuyến khích nâng cao hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn quá độ chuyển đổi doanh nghiệp nhà nƣớc.
3.2.3.1.2 Về thang lương, bảng lương
Việc quy định xếp lƣơng, phụ cấp theo các thang lƣơng, bảng lƣơng do nhà nƣớc ban hành về cơ bản là phù hợp với giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trƣờng.
Quan hệ tiền lƣơng giữa tối thiểu – trung bình – tối đa làm căn cứ xác định thang, bảng lƣơng trong khu vực nhà nƣớc đƣợc mở rộng từ 1 - 1,78 - 7,06 lên 1- 2,34 - 9,1 đó từng bƣớc tiếp cận với quan hệ thị trƣờng, giảm bớt tính bình quân trong tiền lƣơng giữa các loại lao động;
Chính phủ ban hành hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng đó hình thành đƣợc hệ thống thƣớc đo tƣơng đối đồng bộ để doanh nghiệp xếp lƣơng, trả lƣơng, bảo đảm sự thống nhất tƣơng đối giữa các nhóm chức danh nghề, công việc trong doanh nghiệp và giữa các doanh nghiệp. Trong thời gian đầu thang lƣơng, bảng lƣơng do Nhà nƣớc quy định là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp đổi mới cơ chế trả lƣơng
Trong thời gian vừa qua, các cán bô ̣ quản lý công ty nhà nƣớc đƣợc thực hiện theo chế độ bổ nhiệm và về cơ bản trong tƣ tƣởng vẫn đƣợc xem nhƣ là viên chức nhà nƣớc. Nguồn bổ nhiệm rất đa dạng, phong phú, có thể từ các cơ quan trong bộ máy nhà nƣớc, các cơ quan của Đảng, lực lƣợng vũ trang, tổ chức chính trị thuộc
đối tƣợng điều chỉnh của pháp luật về cán bộ, công chức hoặc có thể từ Trƣởng phòng, Phó trƣởng phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ, ngƣời lao động làm việc tại doanh nghiệp nhà nƣớc. Vì vậy, việc quy định xếp lƣơng theo các hệ số lƣơng của Nhà nƣớc đã bảo đảm cân đối về quan hệ tiền lƣơng giữa các chức danh trong hệ thống của Nhà nƣớc (tiền lƣơng cao nhất của Chủ ti ̣ch Hô ̣i đồng thành viên hoă ̣c Chủ tịch công ty hạng Tập đoàn kinh tế là 9,1, thấp hơn tiền lƣơng của chức danh Thứ trƣởng cơ quan Bộ lƣơng cộng phụ cấp là 9,3), thuận tiện cho việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển các chức danh trong hệ thống chính trị.
Tiền lƣơng của cán bô ̣ quản lý đƣợc thiết kế theo quy mô công ty (thể hiện bằng các chỉ tiêu vốn, đầu mối quản lý, tổng số lao động... ) phản ánh mức độ phức tạp của quản lý và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh (thể hiện bằng các chỉ tiêu nộp ngân sách nhà nƣớc , lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận trên vốn ), bao gồm: hạng Tâ ̣p đoàn kinh tế, 2 hạng Tổng công ty và 3 hạng công ty). Việc thiết kế này là phù hợp với thực trạng doanh nghiệp nhà nƣớc trong thời gian qua, đã phân biệt đƣợc tiền lƣơng của lao động quản lý theo mức độ phức tạp và hiệu quả sản xuất kinh doanh giữa các công ty nhà nƣớc. Các công ty có mức độ phức tạp quản lý cao (vốn sản xuất kinh doanh lớn, đầu mối quản lý, tổng số lao động sử dụng nhiều), hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn thì có tiền lƣơng cao. Vì vậy đã khuyến khích, tạo động lực cho các công ty cơ cấu lại sản xuất, đổi mới công nghệ, kỹ thuật, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của mình để đạt hạng cao hơn và có tiền lƣơng lớn hơn.
Việc quy định xếp lƣơng theo các thang lƣơng, bảng lƣơng của nhà nƣớc bảo đảm đƣợc nguyên tắc làm việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp lƣơng theo việc đó, chức vụ đó; chủ động xây dựng kế hoạch tiền lƣơng gắn với chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh theo quy định của Chính phủ; xây dựng quy chế phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng và chủ động trả lƣơng, tiền thƣởng, trong đó từng bƣớc nâng độ giãn cách tiền lƣơng, giảm dần tính bình quân trong phân phối, khuyến khích lao động chuyên môn, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều cho công ty.
Trên cơ sở quan hệ tiền lƣơng cao nhất quy định đối với công ty nhà nƣớc là 9,1 (Chủ tịch Hội đồng quan trị Hội đồng thành viên hoă ̣c Chủ ti ̣ch công ty chuyên trách),
xây dựng quan hệ tiền lƣơng theo từng loại lao động: Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trƣởng cao nhất là 8,2; viên chức chuyên môn, nghiệp vụ cao nhất là 6,6; công nhân trực tiếp sản xuất cao nhất là 7,15. Việc áp dụng hệ thống tiền lƣơng này bảo đảm cho tiền lƣơng phân biệt theo loại lao động, theo chức danh vị trí công việc đảm nhận, bảo đảm đƣợc nguyên tắc lƣơng của ngƣời lãnh đạo cao hơn ngƣời bị lãnh đạo (lƣơng của Tổng Giám đốc cao hơn Phó Tổng Giám đốc, của Phó giám đốc, Kế toán trƣởng cao hơn của Trƣởng phòng, Phó trƣởng phòng.... Đồng thời đây cũng đƣợc sử dụng làm cở sở để thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ khác đối với viên chức quản lý doanh nghiệp nhƣ đối với ngƣời lao động theo quy định của pháp luật lao động.
3.2.3.1.3 Về quản lý phân phối tiền lương
Việc Nhà nƣớc giao quyền chủ động cho công ty để trả lƣơng , tiền thƣởng đối với ngƣời lao động , cán bộ quản lý gắn với năng suất lao động , kết quả điều hành và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty, khắc phục dần việc phân phối bình quân trong công ty nhà nƣớc.
Tiền lƣơng của Hội đồng thành viên , Tổng giám đốc, Giám đốc đã đƣợc tách riêng, không nằm trong quỹ tiền lƣơng của ngƣời lao động, đã tạo điều kiện trả lƣơng tƣơng xứng với vị trí là ngƣời đứng đầu công ty gắn với kết quả và hiệu quả điều hành sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế thuê Tổng giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp nhà nƣớc.
Cơ chế trả tiền lƣơng , tiền thƣởng đối với Hô ̣i đồng thành viên , Tổng giám đốc, Giám đốc đã gắn với chức vụ và thời hạn bổ nhiệm để đảm bảo trách nhiệm của họ trong cả nhiệm kỳ, thể hiện: Tiền thƣởng hàng năm đƣợc chi một phần vào cuối năm, phần còn lại đƣợc chi trả sau khi kết thúc nhiệm kỳ, riêng tiền thƣởng năm cuối nhiệm kỳ đƣợc tính dựa trên kết quả năm đó và kết quả tăng trƣởng của cả nhiệm kỳ. Tƣơng tự nhƣ vậy, đối với các chức danh Phó Tổng giám đốc, Phó giám đốc và Kế toán trƣởng, việc trả lƣơng, thƣởng cho các chức danh này cũng gắn liền với hiệu quả sản xuất, kinh doanh và trả theo quy chế của doanh nghiệp.
Nhìn chung việc quản lý tiền lƣơng tiếp tục đƣợc đổi mới trên nguyên tắc bám sát chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng về nguyên tắc phân phối2, về sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nƣớc, gắn tiền lƣơng, tiền thƣởng với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp trên cơ sở bảo đảm quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc xếp lƣơng, trả lƣơng trên nguyờn tắc gắn với năng suất lao động, hiệu quả sản doanh và bảo đảm công khai, minh bạch, có sự tham gia của công đoàn và ngƣời lao động, mức tiền lƣơng, tiền thƣởng của ngƣời lao động tiếp tục đƣợc ổn định và cải thiện theo mặt bằng tiền công trên thị trƣờng (tiền lƣơng của ngƣời lao động tăng bình quân 12 - 15%/năm).