Bảng 3.11 : Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực tại Chi nhánh
4.2.3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc phù hợp
Chi nhánh cần tiếp tục xây dựng và phát huy văn hóa chung của toàn Ngân hàng làm sao cho nhân viên khi đến làm việc họ cảm thấy mình đang được sống và làm việc trong môi trương chuyên nghiệp: từ trang phục công sở của nhân viên, phong cách của người lãnh đạo, logo thương hiệu của Ngân hàng…Đông thời, Chi nhánh nên thể hiện mục tiêu, quan điểm và chiến lược làm việc của mình bằng những câu khẩu hiệu, áp phích treo ở cổng vào của doanh nghiệp hay trong văn phòng làm việc của nhân viên, đó là những nơi mà nhân viên có thể nhìn thấy thường xuyên, tạo sự phấn khởi và tinh thần làm việc hăng hái cho người lao động. Văn hóa thể hiện một cách nhất quán nhằm giúp các thành viên của Chi nhánh đạt được sự thống nhất trong nhận thức để chuyển hóa thành động lực và được thể hiện trong hành động của các thành viên trong công việc hàng ngày. Một Ngân hàng có nền văn hóa mạnh sẽ tạo được sự thống nhất trong tổ chức, nhân viên sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức kết quả hoạt động sẽ cao hơn. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa Chi nhánh là việc làm vô cùng cần thiết.
Văn hóa Ngân hàng nói chung và của Chi nhánh nói riêng là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng trên phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên.
Việc xây dựng văn hóa Chi nhánh cần được ban lãnh đạo thực hiện sau đó truyền đạt và quán triệt tới từng nhân viên trong Chi nhánh để họ nhận thức được văn hóa Chi nhánh. Ngoài ra, Chi nhánh cần tham khảo kinh nghiệm của các ngân hàng đi trước áp dụng thành công mô hình này cũng như tạo nhiều cớ hội để nhân viên có thể gia tăng sự gắn kết và tâm huyết nghề nghiệp.
Với những nhóm giải pháp trên nhằm nâng cao 3 tiêu thức về chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực. Trong thời gian tới, nếu Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương, Chi nhánh Đống Đa thực hiện tốt những giải pháp trên chắc chắn chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh trong thời gian tới sẽ được nâng cao.
4.3. Kiến nghị
4.3.1. Kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương
Chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Đống Đa phụ thuộc và chịu ảnh hưởng rất lớn từ các cơ chế cũng như định hướng phát triển nhân lực của toàn Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương. Từ những thực trạng đã phân tích tại chương 3, tác giả có một số kiến nghị với Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương như sau:
Ngân hàng nên tạo điều kiện cho các Chi nhánh tự chủ về nguồn nhân lực như việc hoạch định hay tuyển dụng cũng như đào tạo để phù hợp với nhu cầu thực tế của các Chi nhánh, từ đó đạt hiệu quả cao nhất. Song song đó, Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương cần có các cơ chế quản lý cũng như kiểm tra, giám sát về chất lượng nguồn nhân lực của các Chi nhánh để thực hiện mục tiêu chung cũng như định hướng phát triển chung của toàn Ngân hàng.
Cùng với các cơ chế tuyển dụng, đào tạo nhân sự thì việc để Chi nhánh tự chủ về cơ chế lương, thưởng dựa trên một quy định chung sẽ khắc phục được tình trạng trả lương cào bằng và chưa thúc đẩy được nhân viên phấn đấu và thể hiện bản thân một cách đột phá, mang lại hiệu quả đột biến cho Chi nhánh cũng như toàn ngân hàng.
Bên cạnh đó, tác giả cũng có kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương đẩy mạnh phát triển văn hóa toàn ngân hàng để tạo cho nhân viên một niềm tin yêu và cống hiến hết mình cho Ngân hàng, gia tăng sự gắn kết và tâm huyết nghề nghiệp.
Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương nên tổ chức những chương trình giao lưu học hỏi về nghiệp vụ, thể thao…giữa các Chi nhánh trong toàn Ngân hàng để các Chi nhánh giao lưu học hỏi nâng cao trình độ và tạo sự gắn kết giữa các Chi nhánh với nhau và giữa Chi nhánh với Hội sở chính.
4.3.2. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam
Ngân hàng Nhà nước Việt nam đóng vai trò là một ngân hàng Trung ương, quản lý nhà nước đối với mọi hoạt động của toàn hệ thống ngân hàng Việt nam. Tổ chức này đóng vai trò rất quan trọng trong việc tham mưu cho Chính phủ ban hành hệ thống các chính sách liên quan và là đầu mối phối hợp giữa các chủ thể liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành, thể hiện trên các mặt sau:
NHNN Việt Nam xây dựng cơ chế phối hợp giữa các NHTM và các trường đại học trong hoạt động tuyển dụng và phản hồi về chất lượng nhân lực phù hợp với các vị trí cần nhân lực chất lượng cao.
NHNN cần trở thành đầu mối trong xây dựng cơ chế phối hợp trong việc chia sẻ kinh phí đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các chủ thể liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
NHNN cần thực hiện quy hoạch việc cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành; thực hiện yêu cầu báo cáo định kì về nguồn nhân lực; triển khai việc phát triển các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ cho ngành ngân hàng. Thiết lập và phát triển mối quan hệ với các trường đại học có chức năng đào tạo chuyên ngành ngân hàng cả trong nước và quốc tế.
trong việc sử dụng các nguồn lực của quốc gia cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong việc triển khai đầu tư các trường trọng điểm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng.
NHNN cần mở rộng hợp tác quốc tế để học hỏi kinh nghiệm cử nhân sự tham gia các khóa đào tạo về chuyên ngành ngân hàng tại các nước phát triển, huy động các nguồn lực từ bên ngoài cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực của ngành. Bản thân các NHTM cần quán triệt và có nhận thức đầy đủ về trách nhiệm và vai trò của mình trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Các NHTM là chủ thể đặc biệt quan trọng trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cùng với tư cách là tổ chức hưởng thụ trực tiếp từ thành quả đó.NHTM cần triển khai đồng bộ và có hệ thống các giải pháp nhằm thu hút, bồi dưỡng, sử dụng và bảo vệ nguồn nhân lực chất lượng cao. Chủ động và tích cực tham gia vào việc phát hiện, hỗ trợ đào tạo sinh viên giỏi trong các cơ sở đào tạo.
4.3.3. Về phía Bộ giáo dục và đào tạo
Nhanh chóng xây dựng cơ chế phối hợp giữa Đại học/ Học viện với các đơn vị sử dụng lao động, làm rõ trách nhiệm và quyền lợi của mỗi bên và cần xây dựng cơ chế đào tạo theo đơn đặt hàng. Cho phép các Đại học/ Học viện quyện tự chủ trong đào tạo. Bộ giáo dục và đào tạo tăng cường kiểm soát mọi hoạt động tự chủ theo cơ chế quy định, phải coi đào tạo nguồn nhân lực theo đơn đặt hàng của xã hội là thước đo hiệu quả của mỗi trường.
Các trường đại học có đào tạo chuyên ngành ngân hàng là cơ sở đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cung cấp cho ngành ngân hàng. Thực tế cho thấy, phần lớn nhân sự đang làm việc trong ngành ngân hàng đều do các cơ sở đào tạo này cung cấp. Để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng cho thời kì hội nhập các trường đại học có đào tạo chuyên ngành ngân hàng cần:
nhu cầu thực tế, đảm bảo chất lượng cao. Trang bị cho sinh viên khi ra trường có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ lý luận, năng lực chuyên môn trong chuyên ngành đào tạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tác nghiệp, trình độ ngoại ngữ…
Xây dưng hệ thống chuẩn đầu ra cho giáo dục đại học theo hướng nâng cao chất lượng từng bước hội nhập với nền giáo dục đại học trong khu vực và quốc tế.
Phát triển đào tạo sau đại học để đào tạo đội ngũ nhân lực quản trị cấp cao và các chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng
Phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trong các cơ sở đào tạo; tạo môi trường sống, học tập, rèn luyện tốt cho học viên.
Tăng cường hợp tác với các NHTM trong quá trình đào tạo. Coi trọng hình thức đào tạo theo “đặt hàng” của các ngân hàng. Mở rộng hợp tác quốc tế với các cơ sở đào tạo chuyên ngành ngân hàng trên thế giới để nhanh chóng rút ngắn khoảng cách về chất lượng đào tạo của các trường đại học Việt Nam với chuẩn đào tạo quốc tế.
KẾT LUẬN
Ngày nay, trước sự canh tranh gay gắt giữa các ngành nghề, trước xu thế hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì dường như không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp nào biết khai thác thế mạnh nguồn nhân lực một cách triệt để sao cho mang lại hiệu quả cao nhất thì doanh nghiệp đó sẽ có nhiều ưu thế để phát triển. Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công tác quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong quá trình làm việc, thực tập tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa, tác giả nhận thấy Chi nhánh đã nhận thức được tầm quan trọng và có những chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn bộc lộ một số hạn chế. Dựa trên những kiến thức đã học và sự tìm hiểu, phân tích, đánh giá của bản thân về nguồn nhân lực nơi đây, tác giả mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh dựa trên các lý luận đã trình bày ở chương I, cũng như các đánh giá, phân tích về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở chương III. Qua đó, tác giả hy vọng các biện pháp đề xuất, các kiến nghị của bản thân sẽ có tác dụng trong việc nâng cao hiệu quả chất lượng công việc, góp phần xây dựng hình ảnh và thương hiệu tốt cho Chi nhánh. Với kiến thức và khả năng nghiên cứu còn nhiều hạn chế nên luận văn tốt nghiệp của em không tránh khỏi nhiều sơ suất. Em mong nhận được sự góp ý của các thầy cô để luận văn hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu, 2002. Phân tích lao động xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
2. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
3. Lê Anh Cường và cộng sự, 2004. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
4. Mai Quốc Chánh, 2008. Nâng cao chất lượng nguồn nhân đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
5. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
6. Nguyễn Vân Điềm, 2002. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
7. Bùi Thị Ngọc Lan, 2002. Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia.
8. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, 2003. Chiến lược phát triển tổng thể ngành Ngân hàng 2010-2020. Hà Nội.
9. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, 2003. Quyết định của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước số 42/2003/QĐ-NHNN ngày 13/1 về Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng. Hà Nội. 10. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, 2003. Chiến lược hội nhập kinh tế
quốc tế ngành ngân hàng, ban hành theo Quyết định số 683/QĐ-NHNN ngày 26/6/2003 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Hà Nội.
11. Nguyễn Văn Phúc, 2004. Quản lý nguồn nhân lực của Ban. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.
lực trong tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
13. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007. Quản trị nhân lực. Hà Nội : Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
14. Phan Thanh Tâm, 2000. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước. Luận án tiến sỹ. Hà Nội.
15. Phạm Đức Thành, 1995. Quản trị nhân lực. Hà Nội : Nhà xuất bản Giáo dục.
16. Nguyễn Tiệp, 2005. Quản trị nhân lực. Hà Nội : Nhà xuất bản Lao động – Xã Hội.
17. Nguyễn Hữu Thân, 2003. Quản trị nhân sự. Hà Nội : Nhà xuất bản thống kê.
18. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, 2003. Từ điển Tiếng Việt. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học Xã hội.
19. Nguyễn Văn Phúc, 2004. Quản lý nguồn nhân lực của Ban. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.
20. Tổng cục Thống kê, 2004. Số liệu thống kê lao động - việc làm ở Việt Nam năm 2003. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
21. Nguyễn Tiệp, 2007. Tổ chức lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
22. Nguyễn Hữu Thân, 2006. Quản trị nhân sự. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
PHỤ LỤC I
PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI SAIGONBANK
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Phòng tổ chức tiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân trong tổ chức. Chúng tôi mong nhận được ý kiến đóng góp của anh (chị). Bằng cách đánh vào ô hoặc phương án có sẵn hoặc anh (chị) ghi vào phần ý kiến đề xuất.
Những ý kiến của anh (chị) sẽ được giữ bí mật và chỉ sử dụng trong việc nghiên cứu.
Xin anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân:
Họ tên: (có thể không ghi)...
Giới tính:……… Tuổi ………..
Bộ phận công tác:...
Chức vụ:...
Thâm niên công tác:...
1. Anh (chị) nhận thấy kỹ năng lắng nghe của cán bộ công nhân viên trong chi nhánh đạt mức độ nào? (theo bảng thái độ làm việc đính kèm) 1 4
2 5
3 2. Anh (chị) nhận thấy kỹ năng truyền đạt thông tin của cán bộ công nhân viên trong chi nhánh đạt mức độ nào? (theo bảng thái độ làm việc đính kèm) 1 4
2 5 3
3. Anh (chị) nhận thấy kỹ năng thương lượng và đàm phán của cán bộ lãnh đạo trong chi nhánh đạt mức độ nào? (theo bảng thái độ làm việc đính kèm)
1 4 2 5 3
4. Anh (chị) nhận thấy thái độ ứng xử của cán bộ công nhân viên trong chi nhánh đối với cấp trên đạt mức độ nào? (theo bảng thái độ làm việc đính kèm)
1 4 2 5 3
5. Anh (chị) nhận thấy thái độ ứng xử của cán bộ công nhân viên trong chi nhánh đối với đồng nghiệp đạt mức độ nào? (theo bảng thái độ làm việc đính kèm)
1 4 2 5 3
6. Anh (chị) nhận thấy thái độ ứng xử của cán bộ công nhân viên trong chi nhánh đối với khách hàng đạt mức độ nào? (theo bảng thái độ làm việc đính kèm)
1 4 2 5 3
7. Anh (chị) nhận thấy thái độ ứng xử của cán bộ công nhân viên trong chi nhánh đối với công việc đạt mức độ nào? (theo bảng thái độ làm việc đính kèm).
1 4 2 5 3
8. Anh (chị) nhận thấy mức độ hài lòng về thù lao, tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ khác của chi nhánh đối với cán bộ công nhân viên đạt mức dộ nào?
Rất tốt Tốt Chưa tốt
9. Anh (chị) nhận thấy thái độ của cán bộ công nhân viên đối với yêu cầu tăng ca như thế nào?
Rất sẵn sàng Sẵn sàng Bình thường Không muốn
10. Anh (chị) nhận thấy thái độ của cán bộ công nhân viên đối với yêu cầu nhận thêm việc như thế nào?