Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại các viện nghiên cứu nói trên và tình hình quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp nói chung, tác giả có thể rút ra một số bài học về công tác quản lý nhân lực như sau:
Thứ nhất, cần có sự linh hoạt trong công tác tuyển dụng nhân lực, có
như vậy mới tạo được nhiều cơ hội thuận lợi để tuyển chọn được đúng đối tượng vào các vị trí việc làm phù hợp. Tiến hành quy trình tuyển dụng theo đúng các quy định của Nhà nước, nhưng đồng thời phải lưu ý tới tính đặc thù của cơ quan để đề xuất lên cấp trên hình thức tuyển dụng phù hợp nhằm chọn được những đối tượng đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí việc làm cụ thể.
Thứ hai, tăng cường công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho các cán bộ, CNVC của đơn vị, hình thức đào tạo phong phú, phù hợp với nhiều đối tượng, nội dung đào tạo chuyên sâu, gắn liền với công việc, giảng viên là những người có kinh nghiệm thực tiễn cũng như nắm vững lý thuyết.
Thứ ba, tăng cường công tác đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ,
CNVC của đơn vị. Kết quả đánh giá nhân lực sẽ là cơ sở để thực hiện các nội dung khác của công tác quản lý nhân lực như: chế độ lương thưởng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn…
Tóm lại, từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Viện cho thấy để làm tốt công tác quản lý nhân lực cần áp dụng tổng hợp nhiều biện pháp gắn liền với nội dung của quản lý nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá nhân lực, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Do đó, để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ GTVT cần lựa chọn các giải pháp phù hợp với đặc thù nhân lực tại đơn vị.
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, trong đó tài liệu bao gồm: tài liệu sơ cấp và tài liệu thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tài liệu như sau: