1.3. Cơ sở thực tiễn của công tác quản lý nhà nƣớc đối với các doanh nghiệp xuất
1.3.2.Hoạt động xuất khẩu lao động Việt Nam sang Đài Loan và yêu cầu quản lý
lý nhà nƣớc đối với doanh nghiệp xuất khẩu lao động
Đài Loan là vùng lãnh thổ thuộc Trung Quốc, nằm ở khu vực Thái Bình Dƣơng với diện tích là 35.800 km2, đứng thứ 136 trên thế giới. Dân số Đài Loan khoảng 23 triệu ngƣời, đứng thứ 49 trên thế giới. Đài Loan gồm 2 mùa rõ rệt là mùa khô và mùa mƣa, nhiệt độ trung bình tại Đài Loan khoảng 20o
C. Tiếng Hoa phổ thông và tiếng bản địa (tiếng Phúc Kiến) là ngôn ngữ chính thức tại Đài Loan. Đồng tiền của Đài Loan là Đài tệ; 1 USD tƣơng đƣơng khoảng 33 Đài Tệ.
Việt Nam bắt đầu đƣa lao động sang làm việc tại Đài Loan từ cuối năm 1999. Sau 15 năm thực hiện, Việt Nam đã đƣa đƣợc trên 450 ngàn lƣợt lao động sang làm việc tại Đài Loan.5 Nhìn chung, ngƣời lao động có việc làm và thu nhập tốt, đƣợc chủ sử dụng đánh giá cao về khả năng làm việc, tính cần cù, chịu khó. Chất lƣợng và vị thế của lao động Việt Nam đã dần đƣợc khẳng định.
Số lƣợng lao động Việt Nam đi làm việc tại Đài Loan tăng trƣởng ổn định hàng năm, đặc biệt gia tăng mạnh trong 5 năm trở lại đây (năm 2014: trên 62 ngàn
ngƣời, 6 tháng/2015: gần 37 ngàn ngƣời). Tính đến tháng 11/2015, số lƣợng lao động Việt Nam đang làm việc tại Đài Loan khoảng trên 160 nghìn ngƣời và Việt Nam là nƣớc cung ứng lao động lớn thứ hai vào Đài Loan (sau In-đô-nê-sia).
Đài Loan có nhu cầu cao tiếp nhận lao động nƣớc ngoài vào làm việc, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ nhƣ giúp việc gia đình, chăm sóc ngƣời bệnh tại các cơ sở bảo trợ xã hội… Hiện tại, có 61,96% số lao động Việt Nam ở Đài Loan, làm việc trong lĩnh vực sản xuất, chế tạo (nhà máy), 36,97 % lao động làm việc trong lĩnh vực chăm sóc ngƣời bệnh và giúp việc gia đình, còn lại là lao động làm việc trong các lĩnh vực khác nhƣ xây dựng, thuyền viên (chiếm số lƣợng nhỏ, dƣới 1%). Thu nhập của ngƣời lao động nƣớc ngoài tại thị trƣờng Đài Loan khoảng 500 USD/tháng (giúp việc gia đình) và từ 650 USD – 700 USD (lao động công xƣởng, hộ lý). Sau khi trừ đi các chi phí sinh hoạt tại Đài Loan, số tiền trung bình lao động có thể gửi về nhà từ 300 USD – 350 USD.
Hiện nay, Đài Loan vẫn đang thực hiện mục tiêu thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, đặc biệt là thu hút các doanh nghiệp Đài Loan đang đầu tƣ ở nƣớc ngoài về nƣớc tham gia đầu tƣ, phát triển kinh tế nội địa. Một trong những chính sách thu hút là nới lỏng hạn ngạch tiếp nhận lao động nƣớc ngoài cho các doanh nghiệp Đài Loan về nƣớc đầu tƣ hoặc các dự án đầu tƣ. Bên cạnh đó, các chính sách liên quan đến chăm sóc sức khỏe ngƣời già, ngƣời bệnh cũng đƣợc đa dạng hóa về hình thức dịch vụ và nới rộng hơn về điều kiện đáp ứng nhu cầu thực tế tại Đài Loan. Do vậy, thị trƣờng lao động nƣớc ngoài tại Đài Loan trong những năm tới sẽ tiếp tục gia tăng về số lƣợng, trong đó, lao động Việt Nam đã, đang và sẽ vẫn là nguồn cung ứng chủ lực cho ngành sản xuất công nghiệp và chăm sóc ngƣời bệnh trong các trung tâm dƣỡng lão, bệnh viện.
Hiện có 105 doanh nghiệp tham gia đƣa lao động sang thị trƣờng này với số lƣợng lao động sang Đài Loan không đồng đều, tập trung chủ yếu ở các doanh nghiệp lớn, có kinh nghiệm lâu năm trong việc xuất khẩu lao động. Sáu tháng đầu năm 2015 có 10 doanh nghiệp đƣa đƣợc trên 1.000 lao động, trong khi đó có trên 20 doanh nghiệp có số lƣợng lao động đƣa sang Đài Loan chƣa tới 100 lao động.
Nhìn chung, các doanh nghiệp XKLĐ sang thị trƣờng Đài Loan đang trở nên chuyên nghiệp. Bộ máy của doanh nghiệp sau một thời gian hoạt động đã đƣợc cải tổ cho phù hợp với đặc thù chuyên môn theo hƣớng đơn giản, nhƣng phân cấp trách nhiệm rõ ràng hơn.
Tuy nhiên, điểm yếu của các doanh nghiệp Việt Nam vẫn nằm ở công tác tổ chức và quản lý cán bộ. Bộ phận tổ chức và quản lý nguồn nhân lực tại hầu hết doanh nghiệp XKLĐ nói chung và doanh nghiệp XKLĐ sang Đài Loan nói riêng chƣa thực sự đƣợc coi trọng và vì thế, chƣa phát huy đƣợc vai trò, trách nhiệm của mình. Kết quả là, các doanh nghiệp: (i) Thiếu các chƣơng trình đào tạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ thƣờng xuyên (đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài) cho đội ngũ nhân viên của mình; (ii) Không xây dựng chính sách phát triển và níu giữ nhân tài cho doanh nghiệp dẫn đến hiện tƣợng đội ngũ cán bộ làm công tác XKLĐ nhảy việc liên tục, ảnh hƣởng rất lớn đến sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp; (iii) Duy trì đội ngũ “cộng tác viên” là những ngƣời không thuộc biên chế đơn vị, không hƣởng lƣơng nhƣng giúp doanh nghiệp trong khâu tạo nguồn lao động và đƣợc trả % theo số lƣợng ngƣời lao động tuyển chọn đƣợc. Đây là việc làm hết sức nguy hiểm vì các doanh nghiệp không thể kiểm soát mọi hoạt động của các “cộng tác viên” này, không ràng buộc đƣợc trách nhiệm của họ nhƣng ngƣời lao động tuyển chọn qua kênh này thƣờng đặt hết lòng tin vào đội ngũ “cộng tác viên”, việc làm các thủ tục tuyển chọn, xuất cảnh đều thông qua họ, dẫn đến tình trạng sai lệch thông tin giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động về các vấn đề liên quan đến thông tin tuyển dụng và thông tin về thị trƣờng lao động ngoài nƣớc: việc làm, thu nhập, các chi phí phải trả...
Tính chất đặc thù của ngành dịch vụ đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài đòi hỏi doanh nghiệp phải duy trì các mối quan hệ rộng khắp, không chỉ với các đối tác, chủ sử dụng nƣớc ngoài mà còn với các cơ quan quản lý trong nƣớc, chính quyền địa phƣơng cũng nhƣ ngƣời lao động, gia đình ngƣời lao động. Điều này đòi hỏi lãnh đạo doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản lý và tổ chức điều hành doanh nghiệp sao cho hiệu quả. Ngày nay, việc sử dụng công nghệ thông tin
nhƣ một công cụ hữu ích hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác điều hành và duy trì hoạt động thƣờng xuyên đã đƣợc các doanh nghiệp trên thế giới khai thác và sử dụng tối đa. Tuy nhiên, ngay cả đối với những doanh nghiệp đƣợc coi là có nhiều cơ hội học tập các kinh nghiệm của đối tác nƣớc ngoài nhƣ các doanh nghiệp XKLĐ của Việt Nam dƣờng nhƣ còn quá chậm chạp trong việc tiếp thu học hỏi những thành tựu bên ngoài.
Theo số liệu tổng hợp của Cục Quản lý lao động ngoài nƣớc- BLĐTBXH về việc cấp, đổi giấy phép của doanh nghiệp XKLĐ cho thấy hiện mới chỉ có 60 doanh nghiệp trong tổng số 246 doanh nghiệp đƣợc cấp phép XKLĐ, trong đó có cả các doanh nghiệp XKLĐ sang thị trƣờng Đài Loan có trang web riêng để giới thiệu về công ty và sử dụng trang web nhƣ một công cụ để quảng bá hình ảnh và trao đổi thông tin với khách hàng. Số lƣợng các doanh nghiệp có địa chỉ e-mail để liên lạc cao hơn (90%) nhƣng cũng vẫn chƣa phải toàn bộ các doanh nghiệp sử dụng e-mail nhƣ là kênh liên lạc chủ yếu nhằm giảm thiểu chi phí lại đảm bảo thông tin nhanh, chính xác. Nguyên nhân giải thích cho sự chậm chạp, lạc hậu này là khả năng điều hành hạn chế của ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp. Bản thân các nhà lãnh đạo điều hành doanh nghiệp hiện nay chƣa ý thức đƣợc tầm quan trọng của công nghệ thông tin mà mới chỉ bắt đầu tập trung vào vấn đề ngoại ngữ, chuyên môn của đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, ngay cả trình độ ngoại ngữ của cán bộ hoạt động XKLĐ cũng là điểm yếu dễ thấy của các doanh nghiệp XKLĐ Việt Nam, đặc biệt đối với các thị trƣờng mà ngƣời dân không nói tiếng Anh nhƣ Đài Loan.
Việc cán bộ không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp XKLĐ cũng là một thách thức đối doanh nghiệp. Để đào tạo một cán bộ có đủ nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực này mất nhiều thời gian. Các khoá đào tạo, tập huấn nghiệp vụ không phải đƣợc thƣờng xuyên mở. Hơn nữa, mỗi khoá học doanh nghiệp chỉ có thể cử từ 1 đến 2 cán bộ tham gia. Sau khi đƣợc bồi dƣỡng nghiệp vụ mà cán bộ không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp thi doanh nghiệp sẽ phải tuyển dụng cán bộ mới và lại bắt đầu công tác huấn luyện từ đầu. Điều này sẽ gây ảnh hƣởng đến hoạt động của doanh nghiệp do thiếu hụt cán bộ có kinh nghiệm.
Ngoài ra, các DN hiện nay đa số thiếu bộ phận kiểm tra, giám sát hoạt động của các đơn vị trong DN, giúp ban lãnh đạo trong công tác quản lý hoạt động của cơ sở mình. Chính vì thế, 70% các vụ việc vi phạm do Cục Quản lý lao động ngoài nƣớc- Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội phát hiện đều do cấp dƣới của các doanh nghiệp làm sai mà lãnh đạo doanh nghiệp không biết hoặc không phát hiện ra.
Đặc biệt, tình trạng khiếu nại phát sinh xảy ra đối với việc đƣa lao động sang thị trƣờng Đài Loan vẫn tiếp tục tồn tại dai dẳng. Có những doanh nghiệp khi phát sinh vụ việc thì giải quyết nhanh, dứt điểm, nhƣng cũng có những doanh nghiệp còn để vụ việc kéo dài, giải quyết không dứt điểm. Nguyên nhân của việc khiếu nại chủ yếu nằm ở các vấn đề sau của doanh nghiệp:
- Các doanh nghiệp có giấy phép hoạt động dịch vụ đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài chƣa giải quyết triệt để những vấn đề phát sinh đối với ngƣời lao động, ảnh hƣởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động; doanh nghiệp thu phí của ngƣời lao động cao hơn mức quy định của pháp luật.
- Doanh nghiệp chƣa thực hiện đúng cam kết với ngƣời lao động nhƣ hợp đồng đã ký kết;
- Công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật chƣa đến đƣợc các đối tƣợng hoạt động đƣa ngƣời đi làm việc ở nƣớc ngoài nhƣ doanh nghiệp đầu tƣ ra nƣớc ngoài, doanh nghiệp trúng thầu nhận thầu...
- Doanh nghiệp mở nhiều đầu mối thực hiện hoạt động tuyển chọn, đào tạo song chƣa thực hiện nghiêm túc quy định về bồi dƣỡng kiến thức cần thiết cho ngƣời lao động.
Thực tế trên đặt ra yêu cầu phải tăng cƣờng công tác quản lý nhà nƣớc đối với các doanh nghiệp XKLĐ sang thị trƣờng Đài Loan đáp ứng mục tiêu thúc đẩy hoạt động XKLĐ, xử lý tốt các vụ việc phát sinh liên quan đến khiếu nại, tố cáo, bảo vệ quyền lợi chính đáng của ngƣời lao động, đồng thời cũng đảm bảo yêu cầu khuyến khích, hỗ trợ hoạt động kinh doanh hợp pháp của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực này.