4.1 .Phương hướng và mục tiêu của Agirbank LạngGiang đến năm 2020
4.1.2 .Một số mục tiêu của AgribankLạng Giang đến năm 2020
4.3. Một số giải pháp phát triển nhânlực tại Ngânhàng Nông nghiệp Pháttriển
4.3.1. Giải pháp về phát triển trí lực
Giải pháp này là nhằm giúp cho ngành ngân hàng cập nhật các nguồn thông tin, kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, viên chức trong ngành, nâng cao năng lực điều hành các hoạt động kinh tế, đào tạo, phát triển nhân lực cho Agribank nói chung và cho các chi nhánh nói riêng trong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
a, Tăng cường đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn
- Nội dung đào tạo:
Cần xây dựng nội dung đào tạo cho các bộ phận nghiệp vụ chủ yếu và các chương trình đào tạo cho từng vị trí công việc. Các lĩnh vực đào tạo và mức độ ưu tiên thực hiện theo bảng 4.2. Agribank Lạng Giang cần phối hợp với đội ngũ giáo viên kiêm chức, các cơ sở đào tạo bên ngoài để biên soạn các tài liệu, giáo trình học tập phù hợp cho từng bộ phận nghiệp vụ, từng vị trí công việc cụ thể cho các cán bộ. Đối với những nghiệp vụ mới, Agribank Lạng Giang cần thực hiện việc đánh giá và nhập khẩu chương trình đào tạo tiên tiến từ các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp có uy tín trong nước và nước ngoài để chọn lọc, chuyển giao thành các chương trình và nội dung đào tạo của Agribank Lạng Giang.
Bảng 4.2: Đề xuất các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu tiên trong việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo
STT Lĩnh vực/nghiệp vụ Mức độ ưu tiên
1 Tín dụng và thẩm định 1
2 Kế toán ngân hàng 8
3 Quản lý rủi ro 3
4 Kế hoạch nguồn vốn 4
5 Marketing và PR 5
6 Kiểm tra, kiểm soát nội bộ 6
7 Quan hệ khách hàng 7
8 Thanh toán quốc tế 9
9 Luật 10
10 Thống kê và dự báo kinh tế 11
11 Công nghệ thông tin 2
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
- Phương pháp đào tạo:
áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc, thuyết trình. Với đào tạo ngoài công việc nên sử dụng phương pháp đào tạo trên lớp và đào tạo từ xa E-learning. Tùy mức độ quan trọng, đặc điểm của mỗi chương trình học mà áp dụng phương pháp phù hợp.
Bảng 4.3 : Đề xuất chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo được chọn lựa
STT Chương trình đào tạo Phương pháp
đào tạo
I Các khóa học mang tính bổ trợ
1 Tiếng Anh E-learning
2 Đào tạo kiến thức CNTT cho cán bộ các chi nhánh E-Learning 3 Văn hóa doanh nghiệp, nội quy lao động E-Learning II Các khóa đào tạo kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ
4 Phân tích tài chính doanh nghiệp Trên lớp
5 Quản lý rũi ro tác nghiệp Trên lớp
6 Phương pháp thống kê trong ngân hàng Trên lớp
7 Các khóa đào tạo nghiệp vụ khác Trên lớp
8 Các kỹ năng giải thuyết trình, giải quyết vấn đề E-learning
III Các khóa đào tạo đội ngũ kế nhiệm
9 Đào tạo tiền bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó Giám đốc, Giám đốc
Trên lớp+ luân chuyển
10 Kỹ năng quản lý điều hành cho các chức danh Trưởng,
phó phòng Giao dịch, Trưởng phó phòng kinh doanh Trên lớp
Cải tiến phương pháp đánh giá kết quả và hiệu quả của phát triển nhân lực.
Việc kiểm tra, đánh giá thường xuyên để thu thập thông tin phản hồi về quá trình đào tạo nhằm đưa ra những quyết định, những điều chỉnh kịp thời cho công tác quản lý đào tạo. Đánh giá chất lượng đào tạo cần thực hiện qua các tiêu chí
sau:Chất lượng học tập của học viên:Kết quả học tập của học viên thể hiện ở điểm thi, xếp loại. Thái độ học tập, thái độ nghề nghiệp, nhận thức… của học viên có nghiêm túc hay không?Kiến thức, tay nghề của học viên sau khi được đào tạo tăng hay giảm so với trước, khả năng ứng dụng kiến thức đã học trong thực tiễn như thế nào?Tỷ lệ lên lớp, tỷ lệ vắng mặt…Chất lượng giảng dạy của giảng viên được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Lượng thông tin, kiến thức mà giảng viên truyền tải bao gồm thông tin, kiến thức mới; thông tin, kiến thức hiện đại; thông tin, kiến thức cập nhật; thông tin, kiến thức phù hợp với từng đối tượng học viên…
Phương pháp giảng dạy của giảng viên: Giảng viên đó sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, hiện đại hay kết hợp cả hai phương pháp trên. Chất lượng của bài giảng cao khi giảng viên biết cách sử dụng các phương pháp giảng dạy phù hợp với từng chủ đề và từng đối tượng học viên.Tài liệu/giáo trình/bài giảng phải đầy đủ, phong phú và được chuẩn bị kỹ càng từ trước, không lệch mục tiêu đề ra.
Ngoài ra, cán bộ làm công tác giảng dạy phải lien hệ thường xuyên với đơn vị có người được cử đi đào tạo để có thông tin đánh giá về chất lượng đào tạo
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo là một hình thức đẻ phát triển nhân viên và là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo cũng như giúp người quản lý có quyết định đúng đắn về tiền lương, chế độ đãi ngộ, luân chuyển công việc và bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý.
Cần có quy trình đánh giá và định kỳ đánh giá cụ thể. Những nội dung và kế hoạch đánh giá cần thể hiện rõ trong văn bản và phổ biến rộng rãi trong nhân viên và họ cần được hiểu rõ họ sẽ được đánh giá như thế nào.
b, Mở rộng đối tượng tổ chức các cuộc thi tay nghề
Agribank Lạng Giang cần học hỏi hội thi cán bộ Ngân quỹ của hệ thống Ngân hàng Agibank Việt Nam mà trước đây Agribank Lạng Giang chưa áp dụng. Trong một bài phát biểu của Giám đốc Chi nhánh Agribank Lạng Giang nhấn mạnh: “công tác ngân quỹ là một khâu rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh của Agribank, bởi vậy hội thi cần được tổ chức thường xuyên có ý nghĩa tích cực để
việc”. Tuy nhiên, Agribank Lạng Giang cần mở rộng tổ chức các cuộc thi tay nghề cho bộ phận Giao dịch viên, bộ phận kế toán, kiểm toán và quan hệ khách hàng. Hộp 4.1: Đề xuất nội dung “ Hội thi kế toán giỏi” tại Agribank Lạng Giang
- Thời gian thực hiện: Tháng 3, tháng 10 hàng năm
- Địa điểm: Hội trường Agribank Lạng Giang
- Hình thức: Các thí sinh phải trải qua 2 phần thi viết và thực hành trên phần mềm kế toán HCSN MISA SME.NET 2015
- Thành phần tham gia: Các cán bộ nhân viên phòng kế toán tài chính
c, Luân phiên công việc
Đối với hệ thống Ngân hàng Agribank Lạng Giang, việc luân phiên công việc mới chỉ áp dụng cho các cấp lãnh đạo, giám đốc. Mặc dù theo Nghị quyết 11- NQ/TW năm 2002 của Bộ Chính trị, các cơ quan, đơn vị phải có sự luân phiên công việc với công chức, viên chức trong quy hoạch nhằm rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chung cho toàn Ngân hàng. Tuy nhiên, ở Agribank Lạng Giang, việc thực hiện theo Nghị quyết này là chưa tốt. Giải pháp đặt ra cho Agribank Lạng Giang cần luân phiên công việc cho CBNV toàn Ngân hàng.
Hộp 4.2: Đề xuất luân chuyển công việc cho cán bộ, nhân viên Agribank Lạng Giang
1. Đối tượng luân chuyển:
Cán bộ, nhân viên trong Agirbank Lạng Giang 2.Phạm vi luân chuyển:
- Mỗi cán bộ, nhân viên được quy hoạch để bổ nhiệm mới hoặc bổ nhiệm chức vụ cao hơn trong ngành, ít nhất phải luân chuyển qua 02 vị trí công tác khác nhau hoặc luân phiên qua 02 vị trí công việc khác nhau trước khi quyết định bổ nhiệm. -Đối với cán bộ nhân viên quy hoạch để bổ nhiệm Trưởng phòng phải luân phiên công việc giúp Trưởng phòng (nếu đang là Phó phòng) hoặc luân chuyển chức vụ Trưởng các phòng có vị trí quan trọng ở Ngân hàng
- Đối với cán bộ quy hoạch để bổ nhiệm Phó phòng phải luân chuyển hoặc luân phiên chức vụ Trưởng các phòng.
3. Thời gian luân chuyển:
Thời gian luân chuyển tối đa không quá 03 năm đối với mỗi vị trí công tác. Thời gian đảm nhiệm chức vụ cũ được tính vào thời gian để xem xét khi bổ nhiệm lại.
Để thực hiện được các giải pháp trên, Agribank Lạng Giang cần có kế hoạch đào tạo bài bản từ Trung tâm đào tạo để từ đó triển khai cho các chương trình đào tạo tại Chi nhánh. Ngoài ra, Agribank Lạng Giang cũng cần tìm hiểu, tổng hợp thêm ý kiến từ các cán bộ nhân viên để mở rộng hay thu hẹp các cuộc thi tay nghề phù
hợp với từng đối tượng, phòng ban.
4.3.2. Giải pháp về phát triển tâm lực tại Agribank Lạng Giang
Do việc tuyên truyền, xây dựng nét văn hóa truyền thống Ngân hàng không được hoạt động một cách thường xuyên và liên tục. Các chương trình xây dựng nét văn hóa người Ngân hàng, đạo đức Agribank chỉ được thực hiện đối với CBCNV mới vào, nhiều khi việc tuyên truyền ý thức đạo đức nghề nghiệp chỉ được làm qua loa, đại khái, không cụ thể, rõ ràng. Do vậy, các giải pháp đặt ra đó là:
a, Xây dựng nội quy lao động
Những phẩm chất đạo đức và lề lối làm việc cán bộ nhân viên cần phải đạt được tại Agribank Lạng Giang:Cán bộ Ngân hàng phải chấp hành sự phân công của Thủ trưởng cơ quan, không được đòi hỏi chọn việc, chọn nghề, chọn địa điểm công tác.
Cán bộ Ngân hàng phải chấp hành nội quy lao động của cơ quan như: đi làm đúng giờ, ăn mặc đúngquy định, bảo đảm lịch sự, lễ phép, không làm việc riêng trong giờ làm việc, không sử dụng điện thoại, máy tính của cơ quan vào việc riêng, thực hành tiết kiệm điện, nước và các đồ dùng, trang bị khác, giữ gìn vệ sinh chung trong cơ quan.
Khi giao dịch với khách hàng ở tất cả mọi nơi, mọi lúc, nhất là ở những nơi tập thể, công cộng; cán bộ Ngân hàng phải lịch sự, lễ phép, đúng mực, không để người khác đánh giá không tốt về cán bộ Ngân hàng.
Agribank Lạng Giang hiện nay mới chỉ lấy ý kiến ngẫu nhiên của một số cán bộ nhân viên của các phòng ban đểđưa ra ý kiến chung cho toàn thể CBNV trong Ngân hàng. Vì vậy, giải pháp đưa ra cho Agribank Lạng Giang là lấy ý kiến của
toàn bộ CBNV bằng phương pháp điều tra bảng hỏi để tập hợp ý kiến một cách cụ thể nhất.
Hộp 4.3: Đề xuất một số câu hỏi điều tra CBNV tại Agribank Lạng Giang: 1. Anh/chị có ý kiến gì về trang phục của Agribank Lạng Giang?
Không cần thay đổi Cần thayđổi
2. Anh/chị có ý kiến gì về giờ giấc quy định tại Agribank Lạng Giang Không cần thay đổi
Cần thay đổi
3. Anh/chị có ý kiến gì về việc quy định tính doanh số cho nhân viên giao dịch(dành cho nhân viên giao dịch)?
4. Anh/chị có ý kiến gì về việc quy định tính doanh số cho nhân viên quan hệ khách hàng (dành cho nhân viên quan hệ khách hàng)?
b, Chú trọng các chương trình rèn luyện đạo đức nghề nghiệp
Tiêu chuẩn để đánh giá cách ứng xử của con người đó chính là giá trị đạo đức. Đối với người cán bộ ngân hàng thì cần xây dựng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp riêng của ngành Ngân hàng. Ngoài những phẩm chất đạo đức cần có của người cán bộ, công chức, do đặc thù công việc, hoạt động của người cán bộ Ngân hàng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của nhân dân nên người cán bộ Ngân
hàng còn phải thấm nhuần đạo đức: “Công minh, Khách quan, Thận trọng, Khiêm tốn”. Công minh có nghĩa là công bằng và sáng suốt trong công việc. Khách quan
nghĩa là luôn xuất phát từ thực tế khách quan, tôn trọng sự thật, không nhìn nhận, đánh giá một cách chủ quan, phiến diện, định kiến. Thận trọng nghĩa là cân nhắc, cẩn thận khi tính toán con số, kỹ lưỡng để tránh những sai lầm khi giải quyết công việc. Khiêm tốn nghĩa là không tự kiêu, tự đại, tự mãn với bản thân, luôn có ý thức cầu thị, cầu tiến bộ, luôn phấn đấu, học tập để tiếp tục vươn lên; không đề cao bản thân, không coi thường người khác.
Bảng 4.4: Đề xuất một số chương trình rèn luyện đạo đức nghề nghiệp tại Agribank Lạng Giang
c, Phát triển văn hóa doanh nghiệp và chuyển văn hóa vào đội ngũ nhân lực
Ngay khi hình thành doanh nghiệp là đã hình thành văn hóa doanh nghiệp dù cho chính bản thân doanh nghiệp có ý thức được hay không. Tuy nhiên, một nền văn hóa doanh nghiệp hình thành tự phát có thể tiềm ẩn những yếu tố tiêu cực cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp, đồng thời lãnh đạo cũng như các thành viên của doanh nghiệp khó có thể ý thức được hết những ưu thế trong văn hóa doanh nghiệp của mình để vận dụng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần tự mình nghiên cứu đề ra mô hình văn hóa doanh nghiệp tiên tiến, gắn kết được mọi thành viên trong doanh nghiệp và làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tại Agribank Lạng Giang hiện nay dùng văn hóa doanh nghiệp là văn hóa chung của hệ thống Agribank Việt Nam. Tuy nhiên, Agribank Lạng Giang cũng cần đưa ra kế hoạch cụ thể riêng để xây dựng văn hóa cho Chi nhánh mình như sau:
Bảng 4.5: Nội dung cuộc thi phát triển văn hóa tại Agribank Lạng Giang
STT Nội dung Thời gian
Chuẩn bị Hết tháng 12/2015
1 Nhận thức Hết tháng 12/2015
2 Hiểu biết Tháng 2/2016
3 Thuyết phục Tháng 2,3/2016
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bước 1: Nhận thức cơ bản: Đăng tải các bài viết liên quan, có giá trị mà người viết,
STT Phương pháp thực hiện Thời gian thực hiện
1 Tổ chức qua hội thảo 13/8/2015
2 Tổ chức qua cuộc họp toàn khóa Đầu tháng 9/2015
mang tính khách quan về văn hóa doanh nghiệp thông qua các phương tiện truyền thông nội bộ, phương tiện thông tin đại chúng: Bảng tin nội bộ, website Ngân hàng.
Bước 2: Hiểu biết: Làm cho toàn thể CBNV Agribank Lạng Giang hiểu rõ văn hóa
doanh nghiệp như thế nào, làm sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp có chuẩn mực như thế. Hành động: Thảo luận, tổ chức trình bày văn hóa Agribank Lạng Giang
Bước 3: Thuyết phục: Đưa các quy định cốt lõi vào các chuẩn mực cụ thể. Tạo ra cơ
chế, chính sách để có thể thực hiện được các nguyên tắc phát triển văn hóa doanh nghiệp, duy trì các giá trị cốt lõi của văn hóa Agribank Lạng Giang.
Để thực hiện được giải pháp này, Agribank Lạng Giang có nhiệm vụ lấy ý kiến của toàn bộ CBNV về việc xây dựng nội quy lao động, chương trình rèn luyện đạo đức nghề nghiệp bằng phương pháp điều tra bảng hỏi để tập hợp ý kiến một cách cụ thể nhất. Từ đó đưa ra kế hoạch cụ thể để triển khai cho các nội dung trên.