1.1.3 .Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
1.3. Khái quát về công tác đào tạo nhân sự của Ngân hàng thương mại
1.3.1. Đặc điểm và phân loại đội ngũ nhân sự của Ngân hàng thương mại 1.3.1.1. Đặc điểm chung
Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại (NHTM) có đặc điểm chung như sau:
- Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu
tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.
- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc
điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.
- Về mặt công nghệ ngân hàng: Công nghệ ngân hàng là loại công
nghệ thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng để triển khai và ứng dụng tốt những công nghệ mới. Trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu.
- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay”,
phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.
Hiện nay các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 3000-4000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 300-400 sản phẩm, dịch vụ. Như vậy còn một lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chưa thể triển khai. Nguyên nhân một phần là do chúng ta chưa thể triển khai những công nghệ mới. Nhưng trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng, các công ty tài chính và ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam với tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh tranh được các ngân hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả số và chất lượng để cạnh tranh. Vấn đề đào tạo nhân sự là một nhiệm vụ trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện có kế hoạch, phương pháp tốt nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
1.3.1.2. Phân loại nguồn nhân lực NHTM
Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức khác, để thực hiện thuận tiện cho đào tạo nguồn nhân lực cần phân chia thành các loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của các cương vị được giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM được chia thành 4 loại.
-Cán bộ lãnh đạo
Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, chỉ huy, có quyền quyết định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và quản lý các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM. Lãnh đạo NHTM ở vị trí cao nhất cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diện: Năng lực nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lực tổ chức
quyết định điều hành, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm và thâm niên công tác, có phẩm chất đạo đức tốt.
-Cán bộ quản trị cấp trung gian
Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phòng, ban, sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều hành hoạt động của nhân viên. Cấp quản lý này có vai trò rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì không khí làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên. Công việc chính của họ phụ trách một phạm vi công việc tương đối lớn và thường không tách khỏi công việc chuyên môn. Những công việc chính thường bao gồm: Từ việc ra quyết định chiến thuật và tác nghiệp, xây dựng và trực tiếp chỉ đạo thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, các mục tiêu cụ thể. Tổ chức tập hợp mọi thành viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hoàn thành các mục tiêu, các chương trình, các công việc được phân công. Như vậy, đòi hỏi họ phải có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện và hướng dẫn, động viên người khác cùng hoàn thành nhiệm vụ, biết làm cho mọi người hợp tác với nhau để làm việc, biết nhận ra, biết khai thác, sử dụng khả năng của cấp dưới, giúp họ ý thức trách nhiệm, để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao.
-Chuyên gia:
Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản trị với nghĩa là cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia này là những người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh vực chuyên môn náo đó. Các chuyên gia này rất cần cho các cấp quản trị về việc tư vấn cho các cấp quản trị về các chiến lược lâu dài, cũng như công việc thực tế hàng ngày. Họ có thể giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên. Do vậy, đòi hỏi phải đạt một số tiêu chuẩn: có
năng lực chuyên môn, kinh nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên gia, có năng lực nhận thức, có tầm hiểu biết rộng, có phẩm chất đạo đức.
-Nhân viên:
Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân thủ mệnh lệnh của các cấp quản trị. Công việc của họ là hoàn thành các phần việc được giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức khác để hoàn thành công việc cụ thể. Đây là nhân lực có vai trò quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hoàn thành công việc qua người khác. Lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu không có một đội ngũ nhân viên giỏi thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình. Mặt khác, loại nhân lực này là lực lượng đông đảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là những người trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là người trực tiếp tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của NHTM có đạt được hay không, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động này. Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, không đòi hỏi cao như ba loại trên, nhưng cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tính cách cần thiết phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý thức cầu tiến; phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo đức.
1.3.2. Sự cần thiết của việc đào tạo nhân sự đối với ngân hàng thương mại
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triểm của mỗi công ty. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị luôn than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Vấn đề đặt ra là các chủ doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình làm việc. Vì vậy, nhìn
lại thực trạng nguồn nhân sự hiện nay, từ đó chỉ ra các vai trò của đào tạo nội bộ là rất cần thiết đối với các NHTM.
1.3.2.1. Với doanh nghiệp
- Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc cho doanh nghiệp
- Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với nhau - Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc
- Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành
- Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai đoạn mới
- Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp
1.3.2.2. Với người lao động
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tương lai
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM CHI NHÁNH MÊ LINH 2.1. Tổng quan về NHNN & PTNT Mê Linh
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
NHNN & PTNT Việt Nam thành lập ngày 26/3/1988 theo Nghị định số 53/HĐBT của hội đồng bộ trưởng (nay là chính phủ) trên cơ sở tiếp nhận từ ngân hàng nhà nước: tất cả các chi nhánh ngân hàng nhà nước huyện, phòng tín dụng nông nghiệp, quỹ tiết kiệm tại các chi nhánh ngân hàng nhà nước tỉnh, thành phố; ngân hàng phát triển nông nghiệp Trung ương được hình thành trên cơ sở vụ tín dụng nông nghiệp ngân hàng nhà nước và một số cán bộ của Vụ tín dụng thương nghiệp, ngân hàng đầu tư và xây dựng, Vụ kế toán và một số đơn vị khác.
Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (NHNN & PTNT) Mê Linh là Chi nhánh ngân hàng cấp I, hạng I trực thuộc NHNN & PTNT Việt Nam, thực hiện đầy đủ các nghiệp vụ của một ngân hàng hiện đại, có uy tín trong và ngoài nước. Tháng 9 năm 1991, NHNN & PTNT Mê Linh là một chi nhánh huyện thị được tách ra từ NHNN & PTNT Hà Nội và năm 2008 nâng cấp thành chi nhánh cấp I. Các lĩnh vực kinh doanh của NHNN & PTNT Mê Linh gồm: dịch vụ tiền gửi, dịch vụ tín dụng, dịch vụ thanh toán trong nước, dịch vụ kinh doanh đối ngoại và các sản phẩm dịch vụ khác.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
Mô hình tổ chức của chi nhánh NHNN & PTNT Mê Linh được xây dựng theo mô hình hiện đại hóa ngân hàng, theo hướng đổi mới và tiên tiến, phù hợp với quy mô và đặc điểm hoạt động của chi nhánh.
- Điều hành hoạt động của chi nhánh là giám đốc chi nhánh. Giúp việc điều hành chi nhánh có 02 phó giám đốc, hoạt động theo sự phân công ủy quyền của giám đốc chi nhánh theo quy định.
- Các phòng ban chi nhánh NHNN & PTNT Mê Linh được tổ chức thành
3 khối: Khối trực tiếp kinh doanh bao gồm các phòng Tín dụng, Phòng thanh
toán quốc tế, Phòng dịch vụ & Marketing, Phòng kế toán ngân quỹ, các phòng
giao dịch; Khối hỗ trợ kinh doanh bao gồm các phòng ban: Phòng kế hoạch nguồn vốn và phòng tin học; Khối quản lý nội bộ: Phòng hành chính nhân sự và Phòng kiểm tra kiểm soát nội bộ.
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNN & PTNT Mê Linh giai đoạn 2012-2014 đoạn 2012-2014
Về tổng huy động vốn: Tổng huy động vốn tăng qua các năm từ 2012 đến 2014. Năm 2013 tăng 1.28 lần so với năm 2012, năm 2014 tăng 1,16 lần so với năm 2013. Về sử dụng vốn: Doanh số cho vay năm 2013 tăng 1,05 lần so với 2012 song năm 2014 lại giảm nhẹ 0,87 lần so với 2013.
Tỉ lệ doanh số cho vay trên tổng số vốn huy động năm 2012 là 99% đến năm 2013 giảm xuống là 81% và năm 2014 xuống còn 61%. Xu hướng giảm này khắc họa tình trạng chung của ngành tài chính ngân hàng trong giai đoạn này, khó tăng trưởng tín dụng sau hàng loạt vụ đổ vỡ bong bóng bất động sản.
Tuy nhiên tỷ lệ này ở NHNN & PTNT Mê Linh vẫn ở mức cao cho thấy vốn huy động được quay vòng kinh doanh chứ không nằm đọng trong ngân
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh của chi nhánh NHNN & PTNT Mê Linh (2012-2014)
Đơn vị: tỷ đồng.
Chỉ tiêu 31/12/2012 31/12/2013 31/12/2014 I-Tổng huy động vốn
-Theo thành phần kinh tế 1469 1894 2212
+Huy động dân cư 658 700 797 +Huy động TCKT 811 1194 1415
-Theo thời gian huy động 1469 1894 2212
+Không kỳ hạn&dưới 12 tháng 1203 1640 1937 +Có kỳ hạn từ 12 tháng đến 24 tháng 93 85 127 +Trên 24 tháng 173 169 148 II-Sử dụng vốn
Doanh số cho vay 1468 1551 1360 Doanh số thu nợ 1300 1371 1175 Dư nợ 1003 1183 1368
-Theo loại ngọai tệ
+Nội tệ 945 1125 1324 +Ngoại tệ(quy đổi) 58 58 44
-Theo thời hạn cho vay
+Ngắn hạnVND
+ Ngắn hạn USD quy đổi
888 58 1014 58 1157 44 +Trung hạn 48 63 69 +Dài hạn 9 48 98
III-Tổng thu 199 214 259 IV- Tổng chi 178 186 228
(Nguồn: Phòng Kế hoạch nguồn vốn NHNN & PTNT Mê Linh)
Về tổng thu, chi: Tổng thu, chi của chi nhánh cũng tăng nhanh qua các năm, chênh lệch giữa thu và chi cũng tăng cho thấy hoạt động của chi nhánh ngày càng có hiệu quả.
Ngoài các chỉ tiêu chủ yếu trên có một số chỉ tiêu khác phản ánh sự phát triển dịch vụ của chi nhánh. Nghiệp vụ bảo lãnh: Trong năm 2014 chi nhánh đã thực hiện tổng số món phát hành bảo lãnh đạt 140 món tăng so với năm 2013 là 65 món, hiện tại còn 69 món với số dư bảo lãnh là 28,392 tỷ đồng, số phí thu được là 296 triệu đồng và không có khách hàng nào khó khăn trong thanh toán. Kinh doanh ngoại tệ năm 2014 doanh số mua là 65,374 triệu USD, doanh số bán là 65.349 triệu USD, tăng so với năm 2013 là 35,6 triệu USD. Tổng số phát hành thẻ đến 31/12/2014 là 6276 thẻ tăng 2986 thẻ so với năm 2013.
2.1.4 Tình hình sử dụng lao động tại NHNN & PTNT Mê Linh
Qua biểu số liệu dưới đây có thể nhận thấy, tỷ lệ lao động nữ chiếm 59,3%, lao động nam chiếm 40,7%, đây là đặc thù giới tính của nhân sự ngành ngân hàng. Lao động có trình độ cao rất thấp (bao gồm cả cán bộ quản lý) chỉ 5,7% có trình độ trên đại học, độ tuổi trung bình của cán bộ công nhân viên trong chi nhánh là 37 tuổi trong đó trên 35 tuổi chiếm 36,3%, dưới 35 tuổi chiếm 63,7%, lực lượng lao động khá trẻ.
Đồng thời, NHNN & PTNT Mê Linh có một vài đặc điểm nhân sự khá đặc thù:
-Theo truyền thống chung của hệ thống NHNN & PTNT chủ trương tiếp nhận con em của cán bộ công tác trong ngành, việc tuyển dụng của đơn vị không tiến hành thi tuyển cạnh tranh mà đề xuất các tiêu chí tối thiểu và vị trí
công việc đang khuyết, sau đó tuyển dụng từ những đối tượng là con em trong ngành được giới thiệu. Do vậy, cán bộ của đơn vị chủ yếu đều là con em, người nhà trong hệ thống NHNN & PTNT Việt Nam. Truyền thống này có ưu điểm là tính ổn định nhân sự trong hệ thống tương đối cao, tinh thần đoàn kết trong doanh nghiệp “cha truyền con nối” phát huy những ảnh hưởng nhất định đối với sự phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, bất cập cũng vì thế mà nảy sinh không ít. Chủ trương này làm giảm năng lực cạnh tranh của đơn vị, đầu vào lao động thường không cao, và khi đã ổn định công việc thường chủ quan, bị động trong công việc vì không có động lực hay áp lực phấn đấu.
Hiện nay, NHNN & PTNT Mê Linh có 157 cán bộ công nhân viên với cơ cấu lao động như sau:
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của NHNN & PTNT Mê Linh tính đến
31/12/2014
Phân loại lao động theo Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ%
Giới tính Tổng số 157 100 Nam 64 40,7 Nữ 93 59,3 Trình độ đào tạo Tổng số 157 100