6. Kết cấu của luận văn
2.2. Thực trạng Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
cắt giảm do sự thay đổi trong nhu cầu mua sắm tiêu dùng, đặc biệt giảm đối với mặt hàng dệt may. Doanh thu năm 2021 giảm hơn 91,2 tỷ so với năm 2020, tương ứng với giảm 10%, sở dĩ giảm là vì lý do trong Quý 4/2021, Công ty đã phải thực hiện các biện pháp phòng chống dịch Covid-19 và tạm ngưng tất cả các hoạt động sản xuất trong hơn 02 tháng nhằm tuân thủ các quy định chính sách về giãn cách xã hội của địa phương; trong khi thông thường giai đoạn quý 4 là khoảng thời gian cao điểm của sản xuất nhằm phục vụ nhu cầu tiêu dùng các dịp lễ, Tết. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến Doanh thu cũng như lợi nhuận từ sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.2. Thực trạng Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam Việt Nam
2.2.1. Giới thiệu sơ lược về đặc điểm lao động tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam
Nhìn vào bảng số liệu thống kê về cơ cấu lao động ở bảng 2.2 ta thấy, số lượng lao động của Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam cao và thấy được sự tăng rõ rệt số lượng nguồn nhân lực vào Công ty qua từng năm trong giai đoạn 2016 đến 2021.
Từ năm 2016-2021 nguồn nhân lực của cả Công ty tăng trung bình dao động 400 người/năm, tăng gần 1.600 người trong vòng 4 năm. Đến giai đoạn 2020-2021, nhờ Nhà nước áp dụng những chính sách linh hoạt cho hoạt động sản xuất trong điều kiện bình thường mới, vừa đảm bảo hoạt động sản xuất, vừa đảm bảo công tác phòng chống dịch, đồng thời cộng hưởng làn sóng di dời lực lượng lao động từ các tỉnh thành lớn do ảnh hưởng dịch về các địa phương, Công ty đã tăng đến 1.115 nhân sự tính đến thời điểm cuối năm 2021.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam giai đoạn 2016-2021 (Đơn vị: người) Năm 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Tổng số lao động thực tế 255 707 1.057 1.431 1.864 2.979 1. Theo tính chất LĐ - LĐ trực tiếp 117 379 616 905 1.263 2.138 Số lao động tăng (+/-) 262 237 289 358 875 Tỷ lệ tăng/tổng lao động 37% 22% 20% 19% 29% - LĐ gián tiếp 138 328 441 526 601 841 Số lao động tăng (+/-) 190 113 85 75 240 Tỷ lệ tăng/tổng lao động 27% 11% 6% 4% 8% 2. Theo giới tính - Nữ 205 558 816 1.103 1.449 2.181 Số lao động tăng (+/-) 353 258 287 346 732 Tỷ lệ tăng/tổng lao động 50% 24% 20% 19% 25% - Nam 50 149 241 328 415 798 Số lao động tăng (+/-) 99 92 87 87 383 Tỷ lệ tăng/tổng lao động 14% 9% 6% 5% 13% 3. Theo trình độ - Thạc sĩ, sau thạc sĩ 1 1 1 6 7 4 Số lao động tăng (+/-) 0 0 5 1 -3 Tỷ lệ tăng/tổng lao động 0% 0% 0,3% 0,1% -0,1% - Đại học 23 67 101 122 158 243 Số lao động tăng (+/-) 44 34 21 36 85 Tỷ lệ tăng/tổng lao động 6% 3% 1% 2% 3% - Cao đẳng, trung cấp 59 166 232 273 325 491 Số lao động tăng (+/-) 107 66 41 52 166 Tỷ lệ tăng/tổng lao động 15% 6% 3% 3% 6% - Lao động phổ thông 172 473 723 1.030 1.374 2.241 Số lao động tăng (+/-) 301 250 307 344 867 Tỷ lệ tăng/tổng lao động 43% 24% 21% 18% 29% (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Từ bảng 2.2, ta thấy, dựa theo giới tính thì số lượng lao động nữ luôn cao hơn số lượng lao động nam. nếu năm 2016 số lượng lao động nam là 50 người thì số lao động nữ là 205 người, gấp 4 lần so với số lao động nam trong tổng số 255 người lao động được tuyển dụng vào công ty. Tính đến thời điểm cuối 2021 thì số lao động nam đang làm việc tại Công ty là 798 người, chỉ chiếm 1/3 so với 2.181 lao động nữ (tương đương 73% tổng số lao động đang làm việc tại Công ty). Đa số lao động nam đảm trách những vị trí công việc đòi hỏi có sức dai, bền, như vận hành máy cắt, xén, dàn máy dệt, sửa chữa máy móc, kỹ thuật. Riêng mảng may, thì do công ty sản xuất chủ yếu là các đơn hàng may mặc về đồ nội y, đồ mặc nhà, đồ lót nam nữ, đồ bơi, do đó lực lượng lao động nữ chiếm số lượng lớn hơn do gặp phải vấn đề lao động nam ngại làm việc trực tiếp với sản phẩm nội y.
Nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất đơn hàng cho các đối tác chiến lược, đồng thời mở rộng hoạt động sản xuất, nâng năng suất nhà máy, Công ty đã có kế hoạch mở rộng mặt bằng sản xuất và tăng nguồn nhân lực của Công ty. Dự kiến đến cuối năm 2022, số lượng công nhân viên làm việc tại Công ty đạt con số 4.000 người.
Hình 2.3. Cơ cấu lao động phân chia nguồn lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) 205 558 816 1103 1449 2181 50 149 241 328 415 798 2016 2017 2018 2019 2020 2021 - Nam - Nữ
Từ số liệu trên bảng 2.3, ta có thể nhận xét nguồn nhân lực ngày càng dồi dào đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ, vì vậy công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng đa dạng và phong phú hơn. Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động, vừa trẻ vừa có trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn cao, là những ưu thế để Công ty mở rộng nguồn lực về con người.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam theo độ tuổi Nhóm tuổi Số ngƣời Tỷ lệ Từ 60 tuổi trở lên 9 0% Từ 41 đến 60 tuổi 197 7% Từ 18 đến 40 tuổi 2.773 93% Tổng 2.979 100% (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Từ bảng 2.3, ta thấy: trong số 2.979 lao động làm việc tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam trong năm 2021, có đến 93% là lao động trong độ tuổi vàng, chỉ có 7% số lao động là trung niên, và chỉ có 9 lao động có độ tuổi trên 60. Đây là con số chứng tỏ nguồn nhân lực trẻ, là nguồn lao động tiềm năng để Công ty có thể hoạch định tăng năng suất hoặc mở rộng thị trường do nguồn lao động này trẻ, có đủ sức khỏe, trong đó một số đã hoàn thành xong các chương trình giáo dục nền tảng nên có thể xem là nguồn lao động có trình độ văn hoá, chuyên môn cao; cũng như là số lao động có tay nghề, có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng sau một thời gian làm việc tại Công ty, hơn nữa, lao động ở nhóm tuổi này đa phần đã ổn định gia đình, do đó khả năng gắn kết với Công ty cao.
Theo quy định của Công ty mẹ DGI, đồng thời áp dụng các yêu cầu về Quy tắc ứng xử của phía các khách hàng lớn (Code of conduct commitments); Công ty áp dụng quy định chống phân biệt đối xử với bất kỳ cá nhân nào bất kể màu da, quốc tịch, giới tính, tôn giáo, trình độ học vấn hay độ tuổi. Do đó khung tuổi của ứng viên là không giới hạn, từ 16 tuổi đến trên 60. Tuy nhiên, do một số yêu cầu của tính chất công việc nên sẽ lựa chọn ứng viên ở độ tuổi phù hợp để tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh (Ví dụ: công việc phân loại hàng yêu cầu ứng viên hoặc công nhân không có tật về mắt, có khả năng phân biệt được các ánh màu của từng mã hàng…). Trong số 1.115 nhân sự mới được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty trong năm 2021, nguồn nhân lực trẻ chiếm gần như toàn phần tổng số lao động mới được tuyển dụng vào Công ty (chiếm 95%), 5% tương đương 51 công nhân viên còn lại thuộc nhóm tuổi trung niên (từ 41 đến 60 tuổi) và không có lao động mới trên 61 tuổi.
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động đƣợc tuyển dụng nhân sự trong năm 2021 tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam theo độ tuổi
Nhóm tuổi Số ngƣời Tỷ lệ Từ 60 tuổi trở lên 0 0% Từ 41 đến 60 tuổi 51 5% Từ 18 đến 40 tuổi 1.064 95% Tổng 1.115 100% (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Dựa vào mô tả theo tính chất lao động được thống kê tại hình 2.4; ta thấy số lượng lao động trực tiếp được tuyển vào với số lượng luôn lớn hơn số lượng lao động gián tiếp, ngoại trừ năm đầu tiên, khi mới thành lập công ty, thì cần đội ngũ lao động gián tiếp nhằm tạo dựng quy trình và sắp xếp quy trình nên lúc này số lượng lao động của lao động trực tiếp và gián tiếp có sự tương đồng về số lượng. (117 lao động trực tiếp và 138 lao động gián tiếp). Nhưng sau 01 năm hoạt động, từ năm 2017 trở đi đến nay, khi hoạt động sản xuất đã có quy trình vận hành, quy chuẩn rõ ràng, thì số lượng lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất được tuyển dụng luôn cao hơn số lao động gián tiếp.
Hình 2.4. Cơ cấu lao động phân chia theo tính chất lao động
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Hình 2.5. Cơ cấu lao động phân chia theo trình độ học vấn
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự) 117 379 616 905 1263 2138 138 328 441 526 601 841 0 500 1000 1500 2000 2500 2016 2017 2018 2019 2020 2021 - LĐ trực tiếp - LĐ gián tiếp
0 1 1 6 7 4 23 67 101 122 158 243 0 166 232 273 325 491 172 473 723 1030 1374 2241 0 500 1000 1500 2000 2500 2 0 1 6 2 0 1 7 2 0 1 8 2 0 1 9 2 0 2 0 2 0 2 1 - Thạc sỹ, trên thạc sỹ - Đại học
Khi phân chia theo trình độ của nguồn nhân lực như hình 2.5; ta thấy trong Công ty thì nguồn nhân lực trong Công ty chủ yếu là nhân lực có trình độ lao động phổ thông (2.241 lao động trên tổng số 2.979 lao động của toàn công ty trong năm 2021, chiếm 75%). Lý do chính xuất phát từ tính chất hoạt động của Công ty là nhà máy sản xuất, cần lượng lao động phổ không rất lớn, không yêu cầu kinh nghiệm hay trình độ chuyên môn để thực hiện công tác sản xuất. Trong năm 2021, số lượng nhân viên đạt trình độ đại học trở lên chỉ là 243 lao động (tăng 85 người so với năm 2020), chiếm 8,2% so với tổng số lượng nhân viên đang làm việc tại Công ty vào. Riêng nguồn lao động có trình độ thạc sĩ trở lên chỉ chiếm phần rất nhỏ trong tổng số nhân lực trong công ty. Số lượng lao động có trình độ từ Thạc sĩ trở lên chỉ là 4 người trên tổng số 2.979 người, tương đương 0,1%.
2.2.2. Thực trạng và kết quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Delta Galil trong giai đoạn 2016-2021 Galil trong giai đoạn 2016-2021
Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam có quy trình tuyển dụng nhân lực được khái quát như sau:
Hình 2.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Từ hình 2.6, ta thấy quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam cụ thể có những bước sau:
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Thông thường Trưởng các bộ phận của Công ty sẽ dựa vào tình hình thực tế cũng như sơ đồ tổ chức được cập nhật và phê duyệt mỗi cuối năm trước đó để lập
Xác định nhu
các phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về Phòng Hành chính - Nhân sự theo mẫu phiếu đề nghị tuyển dụng lao động của Công ty [Phụ lục 2] khi có biến động về nhân sự (nhân sự nghỉ dài hạn, thuyên chuyển hoặc xin nghỉ việc…).
Mẫu phiếu tuyển dụng đưa ra các chi tiết như: vị trí đang cần tuyển dụng, số lượng nhân sự cần tuyển dụng, các yêu cầu liên quan đến công việc như trình độ, chuyên ngành, kinh nghiệm hoặc các yêu cầu về kỹ năng mềm liên quan như vi tính, ngoại ngữ… mà ứng viên phải đáp ứng, cấp bậc của vị trí đang cần tuyển dụng, mức lương đề nghị và loại hình hợp đồng.
Tuy nhiên, do dựa vào tình hình thực tế để xác định nhu cầu tuyển dụng nên dẫn đến tình trạng bị động về lực lượng lao động, đội ngũ làm công tác tuyển dụng cũng chưa có chiến lược nhân sự chi tiết cho từng giai đoạn cụ thể, chỉ thực hiện công tác tuyển dụng mới hoặc bổ sung mỗi khi bộ phận chuyên môn có nhu cầu.
b. Tuyển mộ:
Đối với các nhu cầu tuyển dụng gấp, nhân viên tuyển dụng có thể sử dụng hình thức tuyển mộ nhân sự bằng các cách sau:
- Đọc thông báo trên hệ thống loa theo khung giờ cố định (thường khung giờ 14:50-15:00; là thời gian giao ca giữa ca 1 và ca 2) nhằm thu hút lượng người nghe cao nhất để phổ biến thông tin tuyển mộ đến toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty.
- Dán thông báo trên bảng tin Công ty hoặc đưa các thông báo tới từng phòng ban chuyên môn của Công ty, thông qua thư ký bộ phận để chuyển tiếp thông tin đến người lao động được biết, tham gia tuyển dụng, ứng cử, tiến cử. Các nội dung thường được nhân viên tuyển dụng công ty đưa ra trong thông báo tuyển mộ với những nội dung chính sau:
• Bộ phận cần tuyển, chức danh công việc, số lượng cần tuyển
• Yêu cầu đối với ứng viên về bằng cấp tối thiểu, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ, vi tính và một số kỹ năng tùy thuộc vị trí.
• Hạn, hình thức và địa điểm nộp hồ sơ.
Khi ứng viên là cán bộ công nhân viên có nhu cầu tham gia ứng cử, tiến cử, họ sẽ tực tiếp liên hệ đến nhân viên tuyển dụng để được hướng dẫn chi tiết về mô tả
công việc, cũng như những bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ cần thiết trong hồ sơ để tiến hành phỏng vấn với bộ phận chuyên môn đang tuyển dụng nhân sự….
Đối với các nhu cầu tuyển dụng chưa gấp, mang tính chất bổ sung hoặc thay thế trong thời gian sắp tới, nhân viên tuyển dụng có thể sử dụng hình thức tuyển mộ nhân sự bằng cách: Đăng tuyển thông báo tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng: các trang web tìm việc, mạng xã hội, tờ rơi, tiếp thị ngoài chợ, tổ chức ngày hội việc làm, hoặc tiếp cận tới các trường đào tạo trên địa bàn địa phương.
c. Tuyển dụng:
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Hiện tại, Công ty đang thực hiện song song hai hình thức tiếp nhận hồ sơ: Ứng viên có thể nộp trực tuyến qua email hoặc đến Văn phòng tuyển dụng để nộp hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp. Trước đây, Công ty có yêu cầu ứng viên chuẩn bị hồ sơ để sàng lọc trước khi phỏng vấn, tuy nhiên, qua một thời gian thực hiện, đặc biệt đối với khối lao động phổ thông không có yêu cầu về bằng cấp cũng như kinh nghiệm, việc đòi hỏi ứng viên phải chuẩn bị một bộ hồ sơ sau đó mới tiến hành tiếp nhận và phỏng vấn đã gây cản trở cho người lao động địa phương, vì họ phải chuẩn bị hồ sơ với Giấy khám sức khỏe (có tốn phí) và các chi phí công chứng giấy tờ cá nhân mà chưa rõ kết quả phỏng vấn có đạt hay không. Vì vậy, nhằm tạo điều kiện để ứng viên tham gia quy trình tuyển dụng dễ dàng hơn, đồng thời đảm bảo công tác phòng chống dịch Covid-19, Công ty đã tinh gọn quy trình ở bước tiếp nhận bằng cách yêu cầu ứng viên gửi hồ sơ trực tuyến hoặc điền vào phiếu ứng tuyển [Phụ lục 3] khi đến văn phòng tuyển dụng.
Bước 2: Phỏng vấn tuyển dụng.
- Đối với lao động phổ thông khối sản xuất trực tiếp, không yêu cầu kinh nghiệm cho vị trí tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng sẽ là người phỏng vấn trực tiếp. Quy trình phỏng vấn sẽ bao gồm các bước như sau:
• Tìm hiểu về nhu cầu tìm việc, mong muốn của ứng viên khi đến tham gia phỏng vấn, đồng thời so sánh đánh giá trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm hiện có của ứng viên có phù hợp với công việc hay không.
• Mô tả sơ bộ về chi tiết công việc phù hợp với mong muốn của ứng viên • Trao đổi về các quyền lợi, mức lương, giờ giấc làm việc của vị trí mong
muốn
• Trả lời các thắc mắc nếu có của ứng viên về công việc