Mức thù lao, lương thưởng cho các cán bộ quản lý được neo theo tỷ lệ trong tổng lợi nhuận sau thuế. Phương thức này giúp công ty đạt được nhiều lợi ích, không chỉ tạo động lực khuyến khích các nhà quản lý tiếp tục gia tăng thành quả, tối đa hóa giá trị vốn cổ phần, mà còn giảm thiểu nguy cơ vấn đề đại diện khi mà thu nhập của nhà quản lý giờ đây cũng chính là thu nhập của công ty và cổ đông.
Chế độ lương thưởng của CTCP Vinhomes ở mức cạnh tranh so với các đối, thủ, nhờ đó thu hút được nhiều chuyên gia và nhà quản lý tài giỏi, giá trị công ty nhờ đó cũng gia tăng. Song,
chế độ lương thưởng ở Vinhomes theo từng vị trí cấp bậc không được công khai, điều này là một hạn chế khi mức lương này không đánh giá đúng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhà quản lý. Trường hợp mức lương quá cao sẽ gây ra sự lãng phí không cần thiết cho công ty; nhưng ngược lại, trường hợp mức lương thấp sẽ gây ra sự bất mãn, mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng tiêu cực lên thành quả hoạt động của cá nhân nói riêng và công ty nói chung.
Chế độ lương thưởng bằng cổ phiếu hoặc quyền chọn cũng cần được cân nhắc chi trả theo một tỷ lệ phù hợp để hạn chế các ảnh hưởng tiêu cực trong mối quan hệ giữa khẩu vị rủi ro với lượng cổ phần nắm giữ (trường hợp nhận được thu nhập từ cổ phần hoặc cổ phiếu của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản của nhà quản lý, người đó sẽ có xu hướng e ngại rủi ro hơn), nhưng đồng thời vẫn đủ để xây dựng sự ràng buộc lợi ích chung với các cổ đông nhằm giảm thiểu đến mức thấp nhất vấn đề đại diện.
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ