5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân
a, Hạn chế
Bên cạnh những kết quảđã đạt được trong công tác quản trị nguồn nhân lực, Công ty vẫn còn một số hạn chế, cần nghiên cứu cụ thểđể đưa ra biện pháp xửlý trên cơ sở
lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là:
Một là: Mặc dù công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành hàng năm, tuy
nhiên mặt tốt ởđây chủ yếu là lý thuyết, vì thực tế nhân lực nhiều lúc còn tuyển dụng ồ ạt, chưa quan tâm nhiều đến chất lượng. Kế hoạch nhân sựcũng chỉ tập trung vào nhân sự sẵn có của Công ty, chưa có định hướng rõ ràng cho nên việc tìm trên thị trường làm việc bên ngoài nên số lượng và chất lượng còn hạn chế. Mặt khác do đặc thù các xưởng
may đều nằm trong khu vực nông thôn niên tuy đã có kế hoạch tuyển dụng nhưng chưa có những nhận định về sự biến đổi lao động tại các vùng nông thôn, nhất là vào những vụ sản xuất nông nghiệp để có kế hoạch tuyển dụng kịp thời khi bị thiếu nguồn lao động.
Hai là: Chưa xây dựng được hệ thống các bản phân tích công việc đầy đủ và chi tiết nên việc ứng dụng còn hạn chế. Công tác phân tích công việc mới chú trọng vào các yêu cầu đối với công nhân may, còn đối với các vị trí khác chưa được quan tâm, đầu tư
tương xứng để có thể xây dựng được đội ngũ lao động có chất lượng phục vụ hoạt động của Công ty.
Ba là: Công ty đã từng có quy trình tuyển dụng, nhưng sau đó đã không liên tục cập nhật, sửa đổi nên đến nay đã không có quy trình chuẩn, định hướng tuyển dụng chưa rõ ràng, thể hiện ở cả nhân lực cấp quản lý lẫn nhân lực cấp nhân viên. Đối với nhân lực cấp quản lý quá trình tuyển dụng ồạt, cán bộ mới không phát huy được ưu điểm so với cán bộ đang có sẵn trong hệ thống, dần dần nghỉ việc hoặc bị cho nghỉ việc. Sau đó
Công ty tập trung sử dụng nhân lực sẵn có, nhưng chếđộ chưa cao nên nhiều cán bộ chủ
chốt đã xin nghỉ việc dẫn đến thiếu hụt nhân lực, việc tuyển mới và giữ chân nhân lực chất lượng làm chưa tốt. Trong một sốgiai đoạn do yêu cầu phát triển của doanh nghiệp và áp lực của các đơn hàng dẫn đến việc tuyển dụng ồạt, không theo quy trình quy định, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng.
Bốn là: Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho người lao
động không rõ ràng trong việc đánh giá và xếp hệ số lượng cho từng lao động mang tính chất định tính hơn là định lượng. Mặt khác do lao động đa phần là lao động trực tiếp, và
lao động mang tính thời vụ, do vậy việc chăm lo đến đời sống người lao động chưa tương xứng với tính chất lao động của công ty, do đó chưa tạo được sự kế nối giữa các
lao động với tổ chức. Mặt khác vẫn có trường hợp cán bộ tâm huyết, nhưng tổ chức chưa
động viên kịp thời, dẫn đến khi có cơ hội những lao động này liền thuyên chuyển sang công ty khác dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám”. Đây là hạn chế cần khắc phục.
b, Nguyên nhân của những hạn chế trên
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Chi phí tài chính: Chi phí tài chính phục vụ cho việc phân tích công việc hạn chế, Cán bộ quản lý chưa thấy được tầm quan trọng của việc phân tích công việc. Trình
độ của cán bộ quản lý cấp trưởng các dây chuyền sản xuất, và trình độ của người lao
động còn thấp.
+ Công tác tuyển dụng: Về việc tuyển dụng, mặc dù trên nguyên tắc là Công ty tuyển dụng trên nhiều nguồn như: báo, đài, internet… Nhưng việc đầu tư cho hình thức tuyển dụng này rất hạn chế, chưa có chiến lược cụ thể để thu hút nguồn nhân lực từ phía
sinh viên.
+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù Công ty thường xuyên tổ chức các buổi bồi dưỡng, nhưng các khóa bồi dưỡng này chưa chuyên sâu làm ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. Công ty chưa xây dựng được kế hoạch trung và dài hạn về nguồn lực mà chỉ mới xây dựng được kế hoạch nhân lực trong năm. Điều này gây trở ngại cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng lao động.
+ Việc đánh giá thành tích và khen thưởng chưa sát sao: Các hình thức đãi ngộ đối với nhân viên cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động. Tuy nhiên chế độ đãi ngộ nhân viên gồm cả vật chất và tinh thần đối với nhân viên chưa hợp lý nên họ sẽ dễ dàng chuyển sang một công ty cạnh tranh khác do được hưởng một chế độ đãi ngộ tốt hơn. Hơn nữa việc xét duyệt tăng lương hay thăng cấp thường rất khắt khe, toàn diện và được thực hiện một năm một lần.
+ Công tác quản lý nhân viên còn lỏng lẻo, chưa xiết chặt được kỷ luật: Một phần điều này do trong Công ty có nhiều người quen biết nhau, có mối quan hệ gia đình, anh em nên rất khó nhắc nhở.
+ Hệ thống đánh giá năng lực theo chỉ số KPI: hệ thống đánh giá còn quá sơ sài,
chưa hoàn chỉnh đồng bộ. Chưa coi trọng việc đánh giá và nâng cao năng lực của đội
ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty, mục tiêu đánh giá mờ nhạt không rõ ràng, cụ
thể, thiên vềđịnh tính hơn là định lượng.
- Nguyên nhân khách quan:
+ Trong thời gian qua, do tác động tiêu cực của dịch Covid–19, nên Công ty phải cắt giảm nhiều chi phí hoạt động trong đó có chi phí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta còn thấp, các hoạt động đào tạo nghề cho nguồn nhânlựcở nước ta chưa được chú trọng, nâng cao. Chưa có nhiều chính sách để hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lựcnâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.
+ Các trường học chưa quan tâm đến công tác hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên dẫn đến tình trạng học sinh, sinh viên lựa chọn nghề nghiệp không phù hợp với mong muốn, khả năng của bản thân làm xuất hiện nhiều trường học sinh viên bỏ học giữa chừng.
+ Việc quản lý lao động của nước ta còn hạn chế, công tác thanh tra, kiểm tra doanh nghiệpvề các vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực diễn ra chưa thường xuyên. Chưa tổ chức nhiều hội chợ việc làm cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực dễ tiếp cận.
Như vậy để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và hoàn thành tốt mục tiêu của Công ty, trong thời gian tới Công ty cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên để hoàn thiện nguồn lực lao động, thích nghi với môi trường kinh doanh ngày càng nhiều sự cạnh tranh gay gắt.
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG
HỒNG GIAI ĐOẠN 2021-2025