5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
3.1.1. Quan điểm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
phần May Sông Hồng giai đoạn 2018 – 2020
Theo chiến lược phát triển của Công ty sẽ phát triển để trở thành nhà cung cấp sản phẩm dệt may lớn và có uy tín trong chuỗi cung ứng hàng dệt may trên toàn cầu. Không ngừng tìm tòi định hướng phát triển chiến lược để phù hợp với xu thế cung cung ứng hàng dệt may trên thế giới và đầu tưđể bắt kịp và trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong ngành dệt may của cả nước.
Mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp: Phát triển doanh nghiệp theo hướng hiện đại. Lấy chất lượng sản phẩm, sự yêu thích của khách hàng làm thước đo
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tùng bước hiện đại hóa doanh nghiệp, xây dựng
văn hóa doanh nghiệp, quan tâm đến nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, nâng cao hiệu quả sản xuất, từng bước nâng cao đời sống cho người lao động, cùng với các doanh nghiệp và tổ chức phát triển cộng đồng, xây dựng đất nước Việt Nam giàu mạnh.
Tiếp tục đầu tư chiều sâu, đầu tư mở rộng sản xuất, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ
trong các công trình phấn đấu để trở thành một Công ty hàng đầu về sản phẩm dệt may trong nước và khu vực. Từng bước đầu tưứng dụng thành tựu của cách mạng công nghệ
4.0 trong ngành dệt may. Cụ thể, đầu tư từng phần thiết bị sử dụng công nghệ sốở những khâu đơn giản, có tính lặp lại cao cho sản xuất các sản phẩm phức tạp, tính thời trang cao. Song song với đó cần đầu tư nền tảng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý nhà máy, tiến tới xây dựng nhà máy thông minh.
Với mục tiêu và chiến lược phát triển đã nêu, công ty cần xác định một số quan
điểm trong nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Công ty Cổ phần May Sông Hồng thành lập đến nay đã được 33 năm, Công ty Cổ phần May Sông Hồng đã có những quan điểm cụ thể trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lựcnói riêng và phát triển kinh tế doanh nghiệp nói chung. Một số quan điểm có thể kể đến như:
Thứ nhất, nâng cao nguồn nhân lực đầu vào. Bảo đảm hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trước tiên phải đảm bảo được chất lượng nguồn nhân lực đầu vào. Việc tuyển dụng nhân lực trong công ty cần được thực hiện một cách công minh, minh bạch.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một trong những quan điểm
ty Cổ phần May Sông Hồng phát triển nguồn nhân lực luôn đề cao chất lượng hơn số lượng. Bên cạnh hướng tới phát triển năng lực quản lý của các cán bộ, ban lãnh đạo song hành là việc nâng cao trình độ, kĩ năng, tay nghề của tất cả nhân viên trong Công ty.
Thứ ba, chú trọng phát triển môi trường làm việc, điều kiện lao động. Như đã đề
cập, phân tích môi trường làm việc, điều kiện lao động rất quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quảnguồnnhân lực. Luôn đảm bảo an toàn lao động, an ninh nơi làm việc, tạo môi trường làm việc thoải mái để nâng cao tinh thần cho người lao động.
Cuối cùng, thực hiện tốt các chính sách quản lý, chính sách đãi ngộ đối với nhân viên. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì không thể thiếu đảm bảo chất lượng cuộc sống chonhân viên. Các chính sách đãi ngộ phải phù hợp đối với người lao động, gia đình và người thân của họ.
3.12 Định hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng năm 2021 - 2025
Trên cơ sở phương hướng phát triển, thực tiễn vầ nhân lực của Công ty May Sông Hồng, nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới, xây dựng và phát triển hội nhập quốc tế, trong những năm tới cần xác định phương hướng quản trị nguồn nhân lực như sau:
Thứ nhất: Ban Lãnh đạo Công ty cần có nhận thức sâu sắc về vai trò của nguồn
nhân lực trong phát triển kinh tế. Từ đó có những chiến lược, kế hoạch cụ thể với từng thời kỳ để duy trì và khai thác tối đa tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Thứ hai: Coi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cần được thực hiện song song
với chiến lược kinh doanh, gắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Thứ ba: Hoàn thiện chính sách chủ đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
chủ động trong tuyển dụng, dần nâng cao tỷ lệ nguồn nhân lực qua đào tạo, có trình độ, kỹ thuật để có thể tiếp cận với tiến bộ công nghiệp may mặc trong xu thế cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt và sự phát triển của công nghệ trong cuộc cách mạng 4.0. Tăng cường hiệu quả của tổ chức, bộ máy, hạn chế những khâu trung gian, tập trung vào đội ngũ trực tiếp sản xuất, kinh doanh.
Thứ tư: Tiếp tục nghiên cứu để có chính sách lương, thưởng phù hợp với người
lao động trong giai đoạn hiện nay. Tạo điều kiện để người lao động yên tâm công tác, gắn kết với Công ty, làm ổn định số lượng lao động, hạn chế lao động theo mùa, vụ, chuyên nghiệp hóa công nhân may. Đảm bảo tốt quyền lợi, chế độ cho người lao động
khi gắn bó lâu dài với Công ty.
kết quả đã đạt được, từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong Công ty, tạo niềm tin trong công đồng, sự tự hào của người lao động.
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021-2025 phần May Sông Hồng giai đoạn 2021-2025
Để đứng vững trên thị trường đảm bảo khả năng cạnh tranh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, cần phải có những chiến lược đúng đắn cho sự phát triển của Công ty
trong điều kiện kinh doanh hiện nay. Nhưng điều kiện quan trọng mà Công ty cần phải làm đó là sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động nhất để giảm xuống thấp nhất chi phí lao động, nâng cao năng suất lao động, để nâng cao hiệu quả kinh doanh tạo ra sự cạnh tranh
về giá cả và chất lượng sản phẩm so với sản phẩm khác. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng qua nghiên cứu tìm hiểu tôi xin đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động tại Công ty.
3.2.1. Đổi mới công tác lập kế hoạch
Từ thực trạng công tác lập kế hoạch của Công ty trong giai đoạn 2018-2020, Công ty cần phải đổi mới công tác lập kế hoạch, nhất là khâu thực thi và triển khai nội dung kế hoạch theo những công việc đã đề ra, cụ thể như sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược phát triển của Công ty: Chiến lược phát triển của Công ty phải được xây dựng một cách khoa học, trên cơ sở thực tế ngành nghề sản xuất của Công ty, có những dự báo sát thực tế về triển vọng, nguy cơ, thách thức đối với lĩnh
vực hoạt động của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng chiến lược cần xác định rõ
hơn lĩnh vực trọng tâm, lĩnh vực mũi nhọn, lĩnh vực đầu tư ngắn hạn, lĩnh vực đầu tư
dài hạn. Từđó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng nội dung trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm kế hoạch về công tác tuyển dụng, kế hoạch công
tác đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch về công tác quy hoạch, phát triển nhân lực, kế hoạch tài chính cho phát triển nhân lực. Trong các kế hoạch cần xác định rõ nội dung bằng các công việc cụ thể, phân công công việc cụ thể, định rõ thời gian thực hiện cho mỗi công
đoạn, giai đoạn trong mỗi kế hoạch.
Bước 3: Tổ chức triển khai kế hoạch. Trong quá trình triển khai kế hoạch cần phân công công việc cụ thể cho mỗi tổ chức, thành viên, nghiêm túc thực hiện theo các nội
dung đã đề ra. Nếu có những vấn đề nảy sinh trong quá trình triển khai, tổ chức thực hiện cần có những trao đổi với lãnh đạo Công ty để xử lý kịp thời, nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Bước 4: Tăng cường công tác kiểm tra giám sát trong quá trình tổ chức thực hiện nội dung kế hoạch trên các phương diện nội dung, thời gian, tiến độ sự phân công trách nhiệm trong công ty để có biện pháp kịp thời phát hiện, nhắc nhở, xử lý các tổ chức, cá
nhân thực hiện không theo nội dung kế hoạch.
Đây là giải pháp quan trọng của Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và cần thực hiện
ngay để triển khai trong toàn hệ thống của Công ty. Mà cụ thể là cần xác lập lại mục tiêu, xây dựng được kế hoạch, nên chương trình thật cụ thể, chi tiết và khoa học trên cơ
sở những lý thuyết quản trị hiện đại.
3.2.2. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lựccủa Công ty Cổ phần May Sông Hồng. May Sông Hồng.
Từ những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sựđó là quá trình tuyển dụng ồ ạt, việc tuyển mới và giữ chân nhân lực chất lượng làm chưa tốt, không theo quy trình,
quy định, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bịảnh hưởng.
Như vậy để công tác tuyển dụng nguồn lực có hiệu quả cần thực hiện các bước thực hiện như sau:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, khảo sát, dự báo về tình hình nhân lực của Công ty thông qua việc kiểm tra nhu cầu nhân lực. Số lượng người lao động trong Công ty không có bằng cấp chiếm phần lớn, đây là lực lượng không có yêu cầu cao về trình độ mà đòi hỏi về sức lao động, thời gian làm việc. Việc tuyển dụng lao động phổ thông sẽ dễ dàng hơn nhiều, do đó Công ty cần có những quy định, tiêu chí để sàng lọc bớt những ứng viên không đáp ứng yêu cầu.
Trong quá trình khảo sát đánh giá cần quan tâm đến đặc thù của vùng miền vì đối với nguồn nhân lực dệt may tại địa phương thường liên quan đến mùa vụ của địa phương đó, đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty. Mặt khác từ chương 3 đã đánh giá thực trạng hiện nay nguồn tuyển chủ yếu là lao động nữ
giới chiếm đến trên 80%, tỷ lệ nữ giới quá nhiều ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Do vậy cần phải chia các công đoạn sản xuất, đánh giá yêu cầu của mỗi công đoạn và có những biện pháp như bằng yêu cầu trong công tác tuyển dụng, cụ
thể hóa lương, thưởng đối với những khâu cần lao động nam để tạo động lực thu hút nam công nhân.
Khai thác tối đa các nguồn tuyển và xây dựng những kênh thu hút nguồn nhân lực
riêng: Công ty tiến hành tổ chức sàng lọc theo các quy định đã xây dựng và ban hành.
Để thu hút các ứng viên này, ngoài việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm, kênh tuyển dụng trên mạng Internet. Cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những
lao động như mong muốn.
khâu tuyển dụng qua hình thức liên kết với các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành may, thiết kếđể thu hút sinh viên về thực tập và sau đó gắn kết đểở lại làm việc
trong Công ty. Đây là nguồn lực quan trọng, có giá trị vì được đào tạo bài bản, năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn, có tác
dụng rất đáng kểđối với chất lượng lao động.
Xây dựng lại và siết chặt trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận trong tuyển dụng:
Mặc dù công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng về mặt hình thức để báo cáo với Công ty nhưng trong quá trình triển khai thực hiện lại không đúng quy trình dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không được đảm bảo và không truy cứu được trách nhiệm dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của Công ty. Vì vậy cần thành lập hội đồng tuyển dụng với các thành viên, trách nhiệm rõ ràng đểtăng
hiệu quả thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá ứng viên và tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực: Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên và công tác tuyển dụng nói
chung cho công ty, nâng cao năng lực tuyển chọn. Là căn cứđể nhìn nhận hiệu quả công tác tuyển dụng, rút kinh nghiệm sau mỗi chương trình tuyển dụng.
- Cụ thểhóa các tiêu chí xác định năng lực ứng viên:
Khi tuyển chọn cần phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kĩ năng và những yêu cầu vềtrình độđối với các chức danh công việc cần tuyển chọn. Tiêu chí tuyển chọn cần rõ ràng cụ thể phân ra ở theo những tiêu chí sau: Tiêu chí tuyển chọn không phải là giới tính, tuổi tác mà là năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố (ASK): Thái độ đối với nghề (Attitude); Kỹ năng hành nghề (Skill); Tri thức chuyên môn (Knowledge).
Thứ nhất về A là: Attitude (Thái độ): là thái độ đối với công việc của ứng viên.
Được thể hiện về mặt đạo đức, tác phong, tinh thần trách nhiệm với công việc.
Trong tiêu chí thái độ có thể phân ra thành 4 mức cụ thể như sau: + Không bao giờ xảy ra
+ Thỉnh thoảng xảy ra thái độ này + Luôn luôn xảy ra
+ Gây ảnh hưởng lan truyền cho đồng nghiệp
Hoặc thái độđặc thù với nghề: cầu tiến, công bằng, lạc quan…
Do vậy trong quá trình phỏng vấn và sau mỗi quá trình cần xác định ứng viên thuộc
thái độ nào xem mức độ phù hợp với công việc của ứng viên là bao nhiêu % theo các
tiêu chí đã xây dựng.
Thứ hai vềS là: Skill (Kĩnăng): là mức độ thành thạo với công việc của ứng viên
nghiệp vụ của ứng viên trong quá trình phỏng vấn để phát hiện ra sự thành thạo với công việc cụ thểđạt mức độ nào.
Thứ ba về K là: Knowledge (kiến thức): là sự am hiểu về công việc của ứng viên
đến mức độ nào, chuyên môn trong công việc. Cụ thể, đối với tiêu chí tuyển chọn đối với nhân viên nhân sự khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực, từ vị trí công việc sẽ xác định kiến thức, kĩ năng, thái độ cần có, cụ thể như sau:
+ Đây là giải pháp quan trọng, do trong tình hình hiện nay, khi thị trường việc làm mở rộng, có nhiều ngành có sức hút đặc biệt với lao động trẻ, đang tạo ra sức để giữ
chân người lao động trong lĩnh vực dệt may nói chung, trong đó có công ty Cổ phần May Sông Hồng. Do vậy tìm được những lao động tâm huyết, say mê, có kỹnăng là điều rất quan trọng để tạo ra sự bền vững về chất lượng cũng như số lượng lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
+ Bổsung các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực: Để công tác tuyển dụng nhân lực được hiệu quả thì việc hoàn thiện tiêu chí đánh giá rất cần thiết và quan trọng. Hệ thống các tiêu chí đánh giá càng phong phú và được lượng hóa rõ
ràng thì tăng hiệu quảđánh giá. Công ty May Sông Hồng có thể thuê các công ty chuyên