2.3.1 Điểm mạnh
- Nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh tương đối dồi dào, lực lượng lao động khu vực thành thị ngày càng tăng mạnh. Thể lực, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật của người lao động ngày càng được cải thiện, tỷ lệ lao động có việc làm phù hợp với ngành nghề đào tạo khá cao so với nhiều tỉnh thành phố khác.
- Kinh tế phát triển mạnh, nhu cầu việc làm tăng cao, vượt tốc độ tăng của lực lượng lao động, tỷ lệ thất nghiệp liên tục giảm, là một trong số ít tỉnh có tỷ lệ thất nghiệp thấp so với cả nước. Thu nhập bình quân của lao động và năng suất lao động bình quân cũng ở mức khá cao so với các tỉnh tong khu vực.
- Cơ cấu lao động đã và đang chuyển dịch theo hướng tương xứng với sự phát triển và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo ngành của tỉnh. Với mũi nhọn kinh tế là ngành du lịch, việc đào tạo lao động du lịch được chú trọng hơn nữa. Việc tạo điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà đầu tư, các tập đoàn lớn đầu tư vào tỉnh cũng góp phần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, và tạo việc làm cho người lao động.
Nhìn chung trong giai đoạn vừa qua tỉnh Quảng Ninh không chỉ duy trì được tốc độ phát triển hợp lý về mặt số lượng mà còn cải thiện khá rõ rệt về mặt chất
lượng và tình trạng việc làm, tạo điều kiện thuận lợi cho các bước phát triển tiếp theo ở những năm tới.
2.3.2 Hạn chế
Trong những năm qua tỉnh Quảng Ninh đã không nghừng thực hiện các chính sách cũng như các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tỉnh, qua thực trạng về quy mô, chất lượng và tình hình sử dụng lao động của tỉnh, ta có thể thấy tỉnh Quảng Ninh đã và đang đạt được các kết quả tích cực trong việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên bên cạnh đó, nguồn nhân lực tỉnh còn tồn tại nhiều hạn chế như sau:
Thứ nhất, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đáp ứng được các nhu cầu phát triển KT-XH hiện nay, có sự thiếu hụt về nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Thiếu cả về số lượng và chất lượng lao động tai các lĩnh vực yêu tiên hàng đầu như công nghiệp chế biến, dịch vụ, khai thác.. Lực lượng lao động ở nông thôn vẫn khá lớn, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực KH-CN được chú trọng nhưng chưa đạt được kết quả cao. Các chính sách thu hút nhân tài, nhân lực chất lượng cao cần được phát huy hơn nữa. Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, số lao động có bằng cấp, chứng chỉ đào tạo chỉ chiếm 45% (năm 2019). Có khoảng cách đáng kể giữa yêu cầu về những kỹ năng đối với lao động của các doanh nghiệp và trình độ thực tế của người lao động, đặc biệt là kỹ năng ngoại ngữ, công nghệ thông tin và truyền thông, kỹ năng mền tại nơi làm việc… Xảy ra tình trạng sinh viên đã tốt nghiệp nhưng chưa tìm kiếm được việc làm, việc bố chí công tác cho các sinh viên này thường gặp nhiều khó khăn do chất lượng và ngành nghề đào tạo không phù hợp
với nhu cầu sử dụng của các đơn vị, đây là biểu hiện của công tác hướng nghiệp chưa tốt.
Thứ ba, tỷ lệ người thất nghiệp của địa phương vẫn còn cao, năng suất lao động tại Quảng Ninh nói riêng và Việt Nam nói chung vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực. Bên cạnh đó công tác quản lý về lao động việc làm và dạy nghề còn nhiều bất cập và hạn chế, các doanh nghiệp và người lao động chưa thực sự thực hiện nghiêm túc pháp luật lao động.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, sự hạn chế về tư duy phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nhận thức cộng đồng đối với định hướng đào tạo nghề nghiệp còn thấp. Bản thân người lao động chưa có ý thức cao trong việc tự rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần kỷ luật và các hiểu biết về pháp luật liên quan đến luật lao động còn hạn chế.
Thứ hai là, các chương trình giảng dạy và đào tạo nghề tại các cơ sở GD-ĐT chứa thật sự phù hợp với thực tế làm việc sản xuất tại các doạnh nghiêp, nội dung, chương trình và phương thức đào tạo còn nặng về lý thuyết và kém về thực hành. Đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng viên, nghiên cứu khoa học có chất lượng chuyên môn cao còn ít. Chưa tạo được sự phối hợp liên kết giữa nhà trường, cơ sở giáo dục đào tạo với các doanh nghiệp.
Thứ ba là, các chính sách thu hút nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao chưa thực sự hiệu quả. Chưa tạo được sự đột phát trong các chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, thu hút nhân tài, chính sách tiền lương và các chính
sách luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật tạo môi trường làm việc, môi trường sinh sống, cơ sở văn hóa, phúc lợi xã hội.
Thứ tư là, cần tăng cường hơn nữa việc lập kế hoạch và phối hợp giữa các sở, ban, ngành của tỉnh trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động nhằm tăng cường kết nối giữa đơn vị sử dụng lao động và người lao động/ học viên chưa thường xuyên và hiệu quả. Giáo dục đào tạo, dạy nghề cần bám sát hơn nữa vào các yêu cầu của thị trường lao động để từ đó xây dựng các kế hoạch phát triển tương ứng. Trong quá trình đào tạo, phát triển và bố trí sử dụng nguồn nhân lực KH-CN toàn tỉnh cũng như các cấp, các ngành, các đơn vị thiếu một quy hoạch đồng bộ nhằm gắn đào tạo với nhu cầu sử dụng.
Thứ năm là, hệ thống y tế đang từng bước được đầu tư hiện đại, nhưng đội ngũ thầy thuốc còn thiếu, không đồng đều, điều kiện kỹ thuật còn nhiều hạn chế, một số hoạt động y tế chưa đáp ứng được mực tiêu chăm sóc sức khỏe, nâng cao tuổi thọ và phòng chống các bệnh xã hội khác.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN