3. Phân tích các tác hại của vấn đề nghiên cứu nếu không được giải quyết
2.3.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý, nhân viên trong Khách sạn
viên trong Khách sạn
Cơ chế lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi cho người lao động là vấn đề cực kì quan trọng. Cơ chế đúng đắn, hợp lý sẽ khuyến khích tinh thần làm việc tích cực, hăng hái, hăng say của nhân viên của khách sạn, từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm, phát huy tính sáng tạo của cán bộ nhân viên, sự gắn bó đoàn kết giữa các nhân viên trong tập thể, thúc đẩy phát triển sự đoàn kết trong khách sạn. Ngược lại, nếu cơ chế và chính sách đãi ngộ không hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, đặc biệt tiền lương và phụ cấp không đáp ứng đủ cho cuộc sống hằng ngày dễ tạo cho nhân viên có suy nghĩ đổi việc ngay khi tìm thấy công việc phù hợp, với suy nghĩ này, nhân viên không chú ý trong công việc, lơ đãng, làm qua loa, không có tinh thần làm việc tập thể, triệt tiêu tính tích cực của các thành viên khác, sự sáng tạo và đoàn kết của nội bộ, cản trở sự phát triển của khách sạn. Với tầm quan trọng đó, các chính sách đãi ngộ cần phải được đổi mới, từ đó tạo ra sức hút đối với nhân viên với khách sạn.
Trước hết, khi hoàn thiện cơ chế lương, thưởng, phụ cấp cho cán bộ quản lý, nhân viên tại khách sạn Movenpick, cần xem xét đồng thời các tiêu chí sau:
- Chính sách đãi ngộ nhân viên phải phù hợp với luật pháp, các cơ chế phải được xây dựng trên chính sách của Đảng, Nhà nước và Bộ luật Lao Động của nước CHXHCN Việt Nam.
- Cơ chế chính sách phải thỏa đáng: hệ thống lương, thưởng, phụ cấp phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho khách sạn và giữ chân họ ở lại với khách sạn vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh tại khách sạn, và giúp khách sạn đạt được mục tiêu đã đề ra.
- Cơ chế phải có tác dụng kích thích người lao động, yếu tố lương sẽ đóng vai trò quan trọng có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao.
- Chính sách lương thưởng phải công bằng: công bằng với bên ngoài và công bằng bên trong nội bộ. Công bằng bên trong nội bộ khách sạn, nghĩa là các công việc khác nhau tại khách sạn phải được trả với mức lương khác nhau, các công việc yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì xứng đáng nhận mức lương ngang bằng nhau. Công bằng còn thể hiện qua: thời hạn tăng lương, điều kiện tăng lương. Công bằng đối với bên ngoài khách sạn: mức thu lao trong khách sạn không chênh lệch quá nhiều so với cùng một công việc với khách sạn khác trên cùng địa bàn.
- Cơ chế phải hiệu quả: đòi hỏi khách sạn phải quản lý hiệu quả khi xây dựng hệ thống lương thưởng đó, một mặt thúc đẩy nhân viên, một mặt thúc đẩy tình hình kinh doanh của khách sạn, đồng thời hệ thống lương thưởng phải được thực hiện trong thời gian dài.
-Chính sách lương: Hoàn thành chính sách lương theo hướng đảm bảo hài
hòa lợi ích của khách sạn và người lao động, ưu tiên thỏa mãn nhu cầu người lao động, đảm bảo sự rõ ràng trong chính sách lương. Xây dựng hệ thống lương,
bảng lương theo từng nhóm chức năng, công việc cụ thể, trên cơ sở yêu cầu mức độ phức tạo của công việc và trình độ chuyên môn, mức độ tiêu hao sức lực của người lao động. Căn cứ vào đặc điểm của loại hình công việc cụ thể ở từng đơn vị sản phẩm mà bộ phận phụ trách nhân sự sẽ quyết định hình thức trả lương và mức lương phù hợp.
-Chính sách thưởng: công tác khen thưởng cần được tiến hành thường
xuyên theo định kỳ và phải gắn liền với kết quả cụ thể mà nhân viên đóng góp. Khen thưởng cần kịp thời, nhằm khuyến khích động viên nhân viên nỗ lực làm việc. Ví dụ như khi nhân viên làm việc tốt, nhận được lời bình luận tốt đến từ khách lưu trú để lại, nhân viên đó xứng đáng được thưởng nóng. Hình thức thưởng như vậy vừa thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, sáng tạo vừa tạo động lực cho các nhân viên khác cũng nỗ lực để noi theo. Chú ý nên kết hợp chặt chẽ giữa khen thưởng vật chất và động viên khuyến khích về tinh thần. Hàng tháng, quý, năm khách sạn nên có chế độ khen thưởng khuyến khích người lao động có sáng kiến, làm việc với năng suất cao, tâm huyết với công việc, và mang lại hiệu quả cao. Việc đánh giá năng lực của nhân viên phải dựa vào 2 yếu tố: thái độ trách nhiệm với công việc và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Đối với những nhân viên có thành tích đặc biệt tốt trong một khoảng thời gian đủ dài có thể cân nhắc lên vị trí quản lý, điều này không chỉ tạo ra sự khích lệ mà còn là tấm gương cho mọi người noi theo. Bên cạnh những hình thức khen thưởng cá nhân, khuyến khích nhóm cũng là một hình thức phổ biến. Ưu điểm của khuyến khích nhóm là khuyến khích sự hợp tác và làm việc đồng đội, và sự đoàn kết của tập thế.
-Các phúc lợi cho người lao động: các chương trình phúc lợi được xây
dựng nhằm cung cấp tối đa lợi ích cho người lao động. Những chương trình phúc lợi như đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên một mặt góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động, một mặt tăng uy tín của khách sạn trên thị trường lao động. Đồng thời, các loại phúc lợi trên cũng giúp giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động.
Một số chương trình phúc lợi có thể được cân nhắc đưa vào hệ thống các phúc lợi tại khách sạn như sau: trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản với nhân viên nữ có thai, trợ cấp đi lại, dịch vụ giảm giá khi nhân viên đến sử dụng dịch vụ tại khách sạn, tổ chức các buổi dã ngoại hàng năm cho người lao động,...
Để chương trình phúc lợi đạt hiệu quả trong việc thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân viên, việc cải tiến chương trình phúc lợi cần đảm bảo những nguyên tắc sau:
Chương trình đó vừa phải có lợi cho người lao động, vừa phải có lợi cho khách sạn. Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành của người lao động và tinh thần làm việc.
Chi phí của chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của khách sạn.
Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện công bằng và vô tư với tất cả nhân viên trong khách sạn.