CHƯƠNG 1 : ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG
2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank
2.2.1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc tại Teckcombank
Đánh giá thực hiện công việc là cơng tác thuộc phịng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự thuộc Khối quản trị nguồn nhân lực. Kết quả của đánh giá trực tiếp là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác tại ngân hàng do vậy công t ác đánh giá luôn được khối quản trị nguồn nhân lực chú trọng và quan tâm.
Để thấy được sự cần thiết của đánh giá thực hiện cơng việc có liên hệ với các phịng khác trong Khối quản trị nguồn nhân lực như thế nào, có thể thấy được mối quan hệ đó thơng qua sự liên hệ giữa các phòng trong khối quản trị nguồn nhân lực như sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Teckcombank
[Nguồn: Techcombank, Phịng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự]
• Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc giúp phịng Quản trị thơng tin
và chính sách nhân sự đưa ra các quyết định về thăng tiến, thuyên chuyển, bổ nhiệm cho cán bộ nhân viên. Đây là vấn đề liên quan và
Ban tổng giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực Phòng Tuyển dụng P. Quản trị thơng tin & Chính sách
nhân sự
Phịng Tiền lương &
Phúc lợi
Trung tâm đào tạo
tác động trực tiếp tới vị trí cơng việc của cán bộ nhân viên nên được cả cán bộ quản lý và nhân viên trong ngân hàng lưu t âm. Để những quyết định này chính xác và có hiệu quả thì cơng t ác đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hành nghiêm túc, kết quả đánh giá phản ánh chính xác sự thực hiện cơng việc của cán bộ nhân viên.
• Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên được
phòng Tuyển dụng sử dụng để đánh giá kết quả hoạt động công t ác của chính phịng mình. Việc tuyển được đúng người vào đúng việc giúp ngân hàng tránh được sự thuyên chuyển, rời bỏ gây sáo trộn hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm cũng như tiết kiệm được một khoản kinh phí lớn cho ngân hàng. Một cán bộ nhân viên được sắp xếp cơng việc đúng với khả năng, trình độ của mình sẽ p hát huy được những kinh nghiệm vốn có của họ đồng thời phát triển được kiến thức cũng như kỹ năng của họ, tạo cho nhân viên hứng thú làm việc. Một vị trí cơng việc có khả năng kích thích, thăng tiến cả về kiến thức và trình độ, kỹ năng sẽ tạo một động lực tốt cho cán bộ nhân viên, phát huy tối đa khả năng và sức sáng tạo của mình mà theo đó năng suất lao động cũng được tăng lên.
• Vấn đề tiền lương và phúc lợi có liên quan nhiều với đánh giá thực
hiện cơng việc do đánh giá là cơ sở để phịng quản trị thơng tin và chính sách nhân sự đưa ra quyết định về p hương án lương cho mỗi cán bộ nhân viên. Kết quả làm việc của cán bộ nhân viên khi làm việc tại ngân hàng sau mỗi kỳ đánh giá là cơ sở để xác định lương cho chính họ do vậy mà cơng tác đánh giá được phổ biến cho mọi cán bộ nhân viên trong ngân hàng để mọi người đều hiểu đúng quyền
lợi và nghĩa vụ của họ khi làm việc tại ngân hàng. Phương án lương được đưa ra theo sự thoả thuận của các bên liên quan, mức lương được đưa ra sau khi đánh giá có thể được thương lượng lại nếu cán bộ nhân viên được đánh giá thấy cần thiết.
• Đánh giá thực hiện cơng việc giúp xác định những nhu cầu cần đào
tạo của cán bộ nhân viên từ đó trung tâm đào tạo xây dựng các kế hoạch đào tạo ngắn và dài hạn cho cán bộ nhân viện. Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên sẽ được đo lường bằng đánh giá thực hiện công việc. Kết quả đánh giá giúp xác định kết quả hoạt động công tác của trung tâm. Nếu kết quả đánh giá tốt thì trung tâm đã hồn thành tốt nhiệm vụ của mình. Ngược lại thì công tác kiểm tra xác định nguyên nhân cần được đưa ra. Đó có thể do q trình đào tạo khơng đạt hiệu quả hoặc công tác tuyển chọn đã chưa sắp xếp được đúng người và đúng việc.
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng được thực hiện ngiêm túc, công bằng, minh bạch, phổ biến đến tất cả cán bộ nhân viên trong ngân hàng giúp tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên các đơn vị. Điều này sẽ xây dựng được lịng tin vào các chính sách nhân sự của ngân hàng, tạo được sự gắn kết giữa ngân hàng và người lao động. Kết quả là năng suất lao động cũng như kết quả làm việc của cán bộ nhân viên cũng được nâng cao hơn.
2.2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank
2.2.2.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank
Ngay từ khi mới thành lập năm 1993, Techcombank đã xác định cho mình phương hướng phát triển để trở thành ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam do vậy
mà các hoạt động nhân sự đã được ngân hàng chú trọng ngay từ những ngày đầu trong đó có cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của cán bộ nhân viên.
Chương trình đánh giá nhân sự được Techcombank xây dựng lần đầu vào năm 1993 đã phát huy được tối đa vai trị của mình trong sự phát triển của ngân hàng. Năm 2003 chương trình đánh giá được sửa đổi do những thay đổi của nền kinh tế đất nước đã tác động đến chẩt lượng và cơ cấu lao động trên thị trường lao động nói chung và của hệ thống các ngân hàng nói riêng.
Sau 10 năm hoạt động và phát triển của ngân hàng (1993-2003), ch ương trình đánh giá nhân sự đã đánh giá kết quả thực hiện công việc cho hơn 750 cán bộ nhân viên tại thời điểm đó. Chương trình đánh giá nhân sự này đã được xây dựng trên các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, thái độ khi thực hiện công việc, hành vi, sự nhiệt tình trong cơng việc, quan hệ với đồng nghiệp.
Tháng 6 năm 2003, do sự thay đổi của chất lượng nguồn nhân lực và để đáp ứng tốt hơn cho các mục tiêu của ngân hàng, Techcombank đã xây dựng chương trình đánh giá mới với những tiêu chí được lựa chọn có chọn lọc hơn, p hản ánh được kết quả làm việc tại các vị trí cơng việc. Sự đo lường được cụ thể hoá và đưa vào văn bản gửi tới các đơn vị đánh giá.
Cho đến nay chương trình đánh giá vẫn có hiệu lực tại ngân hàng áp dụng cho mọi cán bộ nhân viên. Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank trong 3 năm gần đây:
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank
[Nguồn: Teckcombank, Phịng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự]
Năm 2007 với số lượng cán bộ nhân viên là gần 3000 người nhưng công tác đánh giá nhân sự vẫn luôn được thực hiện theo đúng quy tr ình và mang lại kết quả tốt phụ vụ cho các công tác nhân sự khác.
Tham khảo với kết quả xếp loại của phòng kế hoạch tổng hợp và đối chiếu với kết quả đánh giá cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống đã cho thấy một chương trình đánh giá nhân sự hồn chỉnh, đánh giá được chính xác sự thực hiện cơng việc của cán bộ nhân viên với những xếp loại phù hợp với sự thực hiện cơng việc đó. Kết quả đánh giá thực tế cuối năm 2007:
Năm Xếp loại 2005 2006 2007 Xuất sắc 145 222 438 Giỏi 322 496 878 Tiên tiến 561 850 1574 Yếu 8 8 23 Kém 3 8 12 Tổng 1039 1584 2925
Bảng 2.4: Kết quả đánh giá thực hiện công việc năm 2007 của cán bộ nhân viên dựa theo xếp loại đơn vị của các đơn vị trên hệ
thống Techcombank
Xếp loại Xếp loại CBNV đơn vị
Xuất
sắc Giỏi Tiên tiến Yếu Kém
Xuất sắc 25% 40% 35% 0% 0%
Hoàn thành tốt 20% 35% 44% 1% 0%
Hoàn thành 14% 30% 55% 1% 0%
Cần cố gắng 8% 25% 65% 1% 1%
Khơng hồn thành 8% 20% 70% 1% 1%
[Nguồn: Techcombank, Phịng Quản trị thơng tin và chính sách nhân sự]
Có thể thấy kết quả của đánh giá thực hiện công việc đã phản ánh đúng sự thực hiện công việc của cán bộ nhân viên của ngân hàng. Với đơn vị xếp loại xuất sắc trong hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ của đơn vị mình thì có số lượng cán bộ nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi chiếm tỷ lệ cao. Với đơn vị cần cố gắng hoặc khơng hồn thành thì tỷ lệ cán bộ nhân viên xếp loại tiên tiến là đa số. Nếu có sự sai lệch thì cần phải xem xét lại kết quả đánh giá nhân sự hoặc đánh giá xếp loại đơn vị.
2.2.2.2. Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý và khối quản trị nguồn nhân lực trong đánh giá thực hiện công việc lực trong đánh giá thực hiện công việc
* Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay là một phần trách nhiệm của cán bộ quản lý trực tiếp:
• Vào giữa kỳ đánh giá: Cán bộ quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ
bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, theo dõi và giám sát các cán bộ nhân viên dưới quyền mình để nắm được tình hình thực hiện kế hoạch của cấp dưới. Cán bộ quản lý tạo điều kiện giúp đỡ hướng dẫn cán bộ dưới quyền mình thực hiện cơng việc, nếu thấy bất hợp lý sẽ điều chỉnh ngay.
• Cuối kỳ đánh giá: Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên theo
thang điểm được hướng dẫn vào cuối kỳ sau khi các cán bộ nhân viên tự đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của mình theo các kế koạch đã đăng ký.
• Trao đổi về kết quả đánh giá với cán bộ nhân viên, thống nhất lại kết
quả đánh giá cuối cùng.
• Trao đổi với các cấp quản lý khác, đảm bảo tính khách quan, cơng
bằng và chính xác.
• Thống nhất lại kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên do mình p hụ
trách, lưu và chuyển cho phịng quản lý nhân sự.
• Phối hợp với khối quản trị nguồn nhân lực xem xét những trường
hợp đánh giá chưa thoả đáng.
* Vai trò của khối quản trị nguồn nhân lực: Khối quản trị nguồn nhân lực là một đơn vị tham mưu cho ban tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành các vấn đề về nhân sự:
• Là đơn vị giám sát, đảm bảo việc các đơn vị thực hiện đúng quy trình đánh giá nhân sự tại đơn vị mình một cách khách quan, minh bạch.
• Khối quản trị nhân lực xây dựng ra các bộ chỉ tiêu để từ việc giám
sát tình hình thực hiện cơng tác đánh giá tại các đơn vị để có hướng sửa đổi, bổ sung cho phù hợp theo từng thời kỳ.
* Trách nhiệm của khối quản trị nguồn nhân lực:
• Thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết quả đánh giá nhân sự trên tồn hệ
thống.
• Xác định mức độ hồn thành cơng việc và chất lượng đánh giá của
các cán bộ tại các đơn vị trên tồn hệ thống.
• Phối hợp với cán bộ quản lý trực tiếp của từng đơn vị xét những
trường hợp đánh giá chưa thoả đáng.
• Xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt
hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự.
• Xem xét, so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh
giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm.
2.2.2.3. Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc, sự đo lường và thông tin phản hồi trong đánh giá thực hiện công việc hồi trong đánh giá thực hiện công việc
Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank được xây dựng trên phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi. Phương p háp này được lựa chọn bởi những ưu điểm của nó và cũng đã được xác định là p hù hợp nhất với loại hình kinh doanh sản xuất dịch vụ ngân hàng.
* Với cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên thì các tiêu chí để đánh giá thực hiện cơng việc được chia thành 5 nhóm:
• Các tiêu chí chung: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết
quả thực hiện chỉ tiêu công tác cá nhân; Đánh giá của khách hàng bên trong, bên ngồi;
• Lập và thực hiện kế hoạch: Đạt mục tiêu đã được p hê duyệt cho bộ
phận; Kiểm soát các rủi ro và vấn đề phát sinh; Lập kế hoạch tương lai cho bộ phận;
• Điều hành: Điều hồ các nguồn lực cho cơng việc; Giải quyết các
vấn đề trong và ngoài; Phổ biến và áp dụng các chính sách, quy trình nghiệp vụ;
• Tổ chức: Thực hiện các chính sách nhân sự của ngân hàng đến bộ
phận; Tổ chức triển khai các dự án đến bộ phận; Tạo môi trường làm việc tích cực tại bộ phận;
• Kiểm tra giám sát: Thực hiện các quy chế kiểm tra kiểm soát của
ngân hàng; Đo lường kết quả hoạt động của cán bộ nhân viên trong đơn vị; Giám sát việc thực hiện các quy trình - thủ tục của cán bộ nhân viên;
Mỗi tiêu chí đưa ra đều được đo lường theo thang điểm 5 cho kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý. Với mỗi điểm của từng tiêu chí đều có sự mơ tả cụ thể. (Phụ lục 5 về phương pháp tính điểm đánh giá lãnh đạo)
* Với chuyên viên và nhân viên chun mơn nghiệp vụ, các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc được chia thành 5 nhóm:
• Các tiêu chí chung: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết
quả thực hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ; Đánh giá của khách hàng bên trong, bên ngồi;
• Thái độ cơng tác: Tận tuỵ; Tinh thần hiệp tác; Tinh thần trách nhiệm;
• Hành vi công tác: Ngăn nắp; Thấu đáo; Bài bản;
• Trình độ nghiệp vụ: Nắm vững và vận dụng quy trình thủ tục; Ý thức
phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ;
• Phong cách làm việc: Chuẩn mực; Năng động; Tự chủ;
Mỗi tiêu chí đưa ra cũng được đo lường theo thang điểm 5 cho kết quả thực hiện công việc của chuyên viên và nhân viên. Với mỗi điểm của từng tiêu chí đều có sự mơ tả cụ thể. (Phụ lục 4 về phương pháp tính điểm đánh giá nhân viên)
Thông tin phản hồi tới người được đánh giá:
- Đầu chu kỳ đánh giá, cấp đơn vị quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên liệt kê các chỉ tiêu được giao trong thời gian tới, việc thảo luận với cán bộ quản lý trực tiếp giúp nhân viên định hướng được cơng việc cần thực hiện của mình sắp tới. Cán bộ nhân viên có thể đồng ý hoặc khơng đồng ý với kế hoạch được đưa ra. Ngay từ giai đoạn này đã có sự trao đổi giữa cấp quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên.
- Sau khi có kết quả cuối cùng của việc đánh giá, các kết quả được tổng hợp lại trình các cấp rồi gửi phản hồi lại cho cán bộ nhân viên được đánh giá đảm bảo tính rõ ràng và minh bạch.
- Công tác phản hồi tại ngân hàng là một cơ chế mở do vậy mà người cán bộ nhân viên ln có quyền kiến nghị các ý kiến của mình trong suốt quá trình
làm việc tại ngân hàng. Kết quả cuối cùng cho việc đánh giá cũng cần trao đổi và lấy ý kiến đồng ý hay không đồng ý của người được đánh giá.
2.2.3. Phân tích quy trình đánh giá thực hiện cơng việc tại Techcombank
Cũng giống như các hoạt động khác về vấn đề nhân lực, đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank đã được xây dựng cụ thể, được tổ chức chặt chẽ nhằm có được kết quả đánh giá chính xác nhất về sự thực hiện công việc của cán bộ nhân viên.
Được áp dụng trên tồn hệ thống, quy trình đánh giá thực hiện cơng việc hay quy trình đánh giá nhân sự tại Techcombank quy định thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch công tác và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch công tác của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng.
Việc đánh giá nhân sự tại Techcombank được tổ chức 2 lần mỗi năm vào cuối quý 2 và quý 4 hàng năm.