Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng

6. Kết cấu luận văn

1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị...

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.

1.4.5. Lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Có nhiều hình thức, phương pháp để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. Mỗi phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên. Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước ta hiện nay là:

Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, ky năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dưới sự hướng dẫn của những cán bộ công đoàn lành nghề hơn.

Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc: là cách thức đào tạo, bồi dưỡng trong đó người đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình.

1.4.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo, bồi dưỡng

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công. Thông thường có thể căn cứ vào những

yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện v.v…Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng chung.

1.4.7. Dự tính kinh phí đào tạo, bồi dưỡng

Chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy. Chi phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất ky thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị ky thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức.

Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng và không tham gia công việc ở doanh nghiệp.

Chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo. Như vậy, tổng chi phí đào tạo, bồi dưỡng được tính theo công thức:

Tổng chi phí đào tạo, bồi dưỡng = Chi phí bên trong + chi phí cơ hội + chi phí bên ngoài.

Việc xác định nguồn ngân quy sử dụng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất quan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không. Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quy đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức, quy đầu tư phát triển, đối tác tài trợ,...Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức.

1.4.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng

Sau mỗi khoá đào tạo, bồi dưỡng cần đánh giá hiệu quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Những người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời những câu hỏi:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- Cán bộ công đoàn học được những gì từ chương trình đào tạo, bồi dưỡng?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần

- Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo, bồi dưỡng. Đó là:

- Cán bộ công đoàn có thay đổi gì trong công việc của họ không?

Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có được giải quyết không?

- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo, bồi dưỡng có xứng đáng và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?

- Đánh giá kết quả của đào tạo cán bộ công đoàn được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng như:

- Chi phí đào tạo bình quân 01 cán bộ công đoàn.

- Năng suất lao động.

- Doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư đào tạo, bồi dưỡng ngoài ra còn biểu hiện quả các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, bồi dưỡng thay đổi nhận thức của cán bộ công đoàn, nâng cao ý thức, trách nhiệm với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động,...

1.5. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại một số địa phương và bài học rút ra tại thị xã Đông Triều, Quảng Ninh

1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại một số địa phương địa phương

1.5.1.1. Kinh nghiệm của Thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh

Qua nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của Thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh có thể rút ra một số kinh nghiệm về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của thị xã Đông Triều như sau:

Quyền lợi của cán bộ công đoàn đi học, về mặt thời gian không bị trừ vào thời gian làm việc, công tác, nếu học ngoài giờ thì phải được chăm lo về vật chất, tinh thần tùy theo điều kiện của thị xã.

Trong quá trình học tập của nhân viên, nếu đạt xuất sắc và giỏi, tiên tiến thì đưa vào quy chế khen thưởng để thưởng, kể cả thưởng đột xuất cho nhân viên học tập tốt.

Thường xuyên trợ cấp khó khăn cho cán bộ công đoàn đi học để tạo điều kiện cho họ tích cực học tập và học tập đạt yêu cầu và qua đó cũng nhằm động viên anh chị em nhân viên khác tham gia.

Đối với những trường hợp cán bộ công đoàn lười học hoặc vi phạm nội quy học tập thì tùy theo mức độ vi phạm để xem xét kỷ luật, xong cái chính là giáo dục, động viên cán bộ công đoàn khắc phục mà phấn đấu trong học tập để vươn lên.

1.5.1.2. Kinh nghiệm của huyện Cao Lộc, tỉnh Lạng Sơn

Qua nghiên cứu và tìm hiểu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của huyện Cao Lộc, tỉnh Lạng Sơn có thể rút một số bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của huyện Cao Lộc, tỉnh Lạng Sơn như sau:

Huyện Cao Lộc rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công đoàn trong các doanh nghiệp, khuyến khích cán bộ công đoàn đi học tập nâng cao trình độ ngoài giờ hành chính như: Chương trình sau đại học, đại học, văn bằng hai, tin học, ngoại ngữ, các chương trình liên quan đến công tác chuyên môn ….

Lãnh đạo các doanh nghiệp cũng thường xuyên chỉ đạo việc tổ chức những buổi hội thảo, hội nghị chuyên đề để cùng trao đổi phương pháp cách thức làm việc chuyên nghiệp để mang lại hiệu quả cao trong công việc. Bên cạnh đó, một số lãnh đạo và những cán bộ công đoàn giỏi được cử đi học hỏi kinh nghiệm các đơn vị trong ngành để được hướng dẫn nâng cao nghiệp vụ, học hỏi kinh nghiệm làm việc chuyên nghiệp từ các đơn vị bạn. Hàng năm ngân sách trích 10% kinh phí tài chính cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, vì nguồn kinh phí ổn định nên ngân hàng thu hút nhiều cán bộ công đoàn tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng.

1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với thị xã Đông Triều, Quảng Ninh

Trên cơ sở về kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại 02 đơn vị cùng lĩnh vực, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại thị xã Đông Triều như sau:

Coi việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để phát triển chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn thi xã.

Cần xác định được đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng dựa trên yêu cầu của công việc để tránh lãng phí nguồn lực.

Cần xác định được đội ngũ giảng viên (cả nội bộ lẫn thuê ngoài) có chất lượng và phù hợp với tính chất của công việc.

Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho các bộ phận chủ chốt trong các doanh nghiệp, đặc biệt nâng cao chất lượng và số lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Sau khi đào tạo, bồi dưỡng nên sử dụng sao cho có hiệu quả nguồn nhân lực đã tham gia đào tạo và có chế độ thưởng, phạt rõ ràng để khuyến khích cán bộ công đoàn phát huy khả năng, năng lực đã được học.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, QUẢNG NINH

2.1. Tổng quan điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội thị xã Đông Triều, Quảng Ninh

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

- Vị trí địa lý

Đông Triều là thị xã cửa ngõ phía tây của tỉnh Quảng Ninh (Toạ độ 21o01’ đến 21o13’ vĩ độ bắc và từ 106o26’ đến 106o43’ kinh độ đông). Trung tâm thị xã cách thành phố Hạ Long 78km, cách thành phố Uông Bí 30km, cách Hà Nội 90km.

- Phía bắc giáp huyện Sơn Động và Lục Nam tỉnh Bắc Giang bằng vòng cung núi Đông Triều; phía tây giáp Thành phố Chí Linh tỉnh Hải Dương, ranh giới là sông Vàng Chua; phía nam giáp thị xã Kinh Môn cũng thuộc Hải Dương bằng sông Kinh Thầy và sông Đá Bạc; phía đông nam giáp huyện Thuỷ Nguyên thuộc thành phố Hải Phòng, ranh giới cũng là sông Đá Bạc và thị xã Kinh Môn tỉnh Hải Dương; phía đông giáp thành phố Uông Bí, ranh giới là sông Đá Bạc.

- Địa hình

+ Vùng đồi núi phía bắc: Gồm các xã: An Sinh, Bình Khê, Tràng Lương, độ cao trung bình từ 300 - 400m, đỉnh cao nhất là Am Váp 1.031 m, đoạn giữa đứt gãy tạo thành thung lũng lớn Bình Khê - Tràng Lương. Đất đai vùng này phù hợp với phát triển rừng, trồng cây ăn quả, cây dược liệu và chăn nuôi đại gia súc.

+ Vùng giữa: Đây là vùng chuyển tiếp giữa vùng đồi núi và vùng đồng bằng phía nam, bao gồm các khu vực phía bắc quốc lộ 18A từ xã Bình Dương đến xã Hồng Thái Đông, địa hình đồi thấp xen kẽ đồng bằng, có nguồn gốc là đất phù sa cổ, phù hợp với phát triển cây lâu năm, cây công nghiệp và trồng lúa.

+ Vùng đồng bằng phía nam: Bao gồm toàn bộ vùng đồng bằng phía nam quốc lộ 18A từ xã Bình Dương đến xã Hồng Thái Đông, địa hình khá bằng phẳng. Đất đai vùng này tương đối phì nhiêu, chủ yếu do phù sa sông Kinh Thầy và sông Đá Bạc bồi đắp tạo thành, phù hợp với trồng lúa và nuôi trồng thuỷ sản nước ngọt.

Đông Triều có cảnh quan đẹp với toàn khu vực là địa hình đồi núi. Tổng diện tích đất tự nhiên của thị xã Đông Triều là 39.658 ha. Trong đó, diện tích đất nông nghiệp chiếm khoảng 69,6% (27.653 ha), diện tích đất phi nông nghiệp chiếm 23,2% (9.199 ha) và diện tích đất chưa sử dụng chiếm tới 7,2% (2.806 ha). Trong cơ cấu đất nông nghiệp, đất lâm nghiệp chiếm diện tích lớn nhất 67,2%. Tiếp đó, đất sản xuất nông nghiệp chiếm 34%. Diện tích đất chưa sử dụng hiện còn 2.806 ha, trong đó chủ yếu là đất đồi núi không có rừng che phủ. Đông Triều có kế hoạch tăng diện tích đất phi nông nghiệp, trong đó sẽ sử dụng cho các hoạt động kinh doanh, khoáng sản và du lịch. Để hỗ trợ sự gia tăng này, diện tích đất đang sử dụng cho mục đích nông nghiệp sẽ giảm, đặc biệt đối với đất trồng cây lâu năm, đất rừng sản xuất, đất nuôi trồng thủy sản cũng như đất chưa sử dụng.

- Khí hậu

Khí hậu Đông Triều tương đối ôn hoà. Nhiệt độ trung bình năm là 23o4, độ ẩm 81%, lượng mưa trong năm là 1809 mm, thấp hơn nhiều huyện, thị trong tỉnh.

2.1.2. Đặc điểm kinh tế, xã hội

Năm 2017: Kinh tế tiếp tục tăng trưởng cao (đạt 15,8%). Cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch tích cực, tỷ trọng công nghiệp- xây dựng chiếm 62,9%, dịch vụ 28,2%, nông- lâm- ngư nghiệp 8,9%. Tổng sản phẩm bình quân đầu người trên địa bàn ước đạt 3.500 USD; Tổng thu ngân sách nhà nước đạt 875,5 tỷ đồng. Ước giải quyết việc làm cho 2.600 lao động; tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70%; tỷ lệ hộ nghèo còn 1,25%. Có 84/86 trường học đạt chuẩn quốc gia.

Năm 2018: Hoàn thành toàn diện nhiệm vụ và chủ đề công tác năm. Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 14,7%; cơ cấu kinh tế tiếp tục có sự chuyển dịch tích cực; tỷ trọng công nghiệ- xây dựng- dịch vụ chiếm 92%; nông- lâm- ngư nghiệp chiếm 8%. Trong năm thu hút được 1,1 triệu lượt khách du lịch, doanh thu ước đạt 150 tỷ đồng. Thu nhập bình quân đầu người ước đạt 4.100 USD/người/năm,