6. Kết cấu luận văn
3.2.8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
dưỡng cán bộ công đoàn
- Cơ sở thực hiện giải pháp: Dựa trên những hạn chế và thiếu sót trong khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bòi dưỡng cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp trong thời gian qua, luận văn tiến hành đề xuất giải pháp hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn thời gian tới.
-Nội dung giải pháp: Kiểm tra lại trình tự các bước và nội dung trong khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công tại các doanh nghiệp, phát hiện những thiếu sót, những hạn chế và hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Phương thức tiến hành:
Qua phân tích, ta thấy khâu đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng của các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn những thiếu sót đó chính là việc các doanh nghiệp mới dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp của cán bộ công đoàn sau đào tạo mà chưa quan tâm tới cán bộ công đoàn có ưa thích khoá học không, có hài lòng về cách giảng dạy hoặc điều kiện học tập không? Để thực hiện tốt hơn công tác này, các doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa tới sự phản hồi của học viên sau khoá học. Cụ thể:
+ Tổ chức việc thu thập thông tin từ học viên sau khoá học vào các phiếu điều tra hoặc phỏng vấn trực tiếp họ ngay trong và sau khoá học để học có thể nêu lên ý kiến của mình, từ đó bộ phận phụ trách đào tạo, bồi dưỡng sẽ lên kế hoạch chỉnh sửa và hoàn thiện công tác đào tạo cho phù hợp. Đồng thời cũng thu thập thông tin từ cán bộ quản lý trực tiếp của học viên để có thể đánh giá khách quan hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các doanh nghiệp. Để thực hiện được, các doanh nghiệp cần phải xây dựng hai bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu dành cho cán bộ quản lý và Bảng đánh giá sau khóa học dành cho các học viên với các chỉ tiêu được lượng hóa theo mức độ: Kém (1 điểm), Trung bình (2 điểm), Khá (3 điểm), Tốt (4 điểm), Rất tốt (5 điểm).
Sau khi có kết quả đánh giá của từng học viên và cán bộ công đoàn làm công tác quản lý, phòng hành chính nhân sự của các doanh nghiệp cần phải tiến hành phân tích đánh giá, tổng hợp kết quả với bảng đánh giá các chỉ tiêu phù hợp.
Bảng 3.2 và Bảng 3.3 dưới đây chỉ ra cách thức đánh giá các chỉ tiêu cho một khóa đào tạo, bồi dưỡng do các doanh nghiệp tổ chức của cán bộ công đoàn làm công tác quản lý và cán bộ công đoàn là nhân viên các bộ phận trong doanh nghiệp. Căn cứ vào tổng điểm trung bình, người đánh giá sẽ xác định được chất lượng chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc.
Bảng 3. 2. Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu dành cho cán bộ công đoàn làm công tác quản lý trong doanh nghiệp
CT Mức điểm 1 2 3 4 5 Ghi
chú
Chỉ tiêu
Chương trình đào tạo của công ty đáp ứng
1 thế nào? Chỉ tiêu 2 Mức độ hài lòng về các hình thức đào tạo được doanh nghiệp tổ chức? SL1 SL2 SL3 SL4 SL5 Chỉ tiêu 3 Mức độ hài lòng về nội dung chương trình
đào tạo, bồi dưỡng? SL1
SL2 SL3 SL4 SL5 Chỉ
tiêu 4
Mức độ tin tưởng với bộ phận thực hiện đào tạo, bồi dưỡng?
SL1 SL2 SL3 SL4 SL5 Chỉ tiêu 5 Mức độ hài lòng về mức kinh phí dành cho
đào tạo, bồi dưỡng? SL1
SL2 SL3 SL4 SL5 Chỉ
tiêu 6
Chất lượng giảng dạy chung của các giáo viên thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng? SL1 SL2 SL3 SL4 SL5 Chỉ tiêu 7 Công tác đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của các doanh nghiệp?
SL1 SL2 SL3 SL4 SL5
Điểm trung bình của mỗi chỉ tiêu (An) CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 CT6 CT7 Tổng điểm trung bình (T) A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7
(Nguồn: Tác giả tự thiết kê) Trong đó:
CT: Chỉ tiêu (CT1 là chỉ tiêu thứ 1)
SLn: Số lượng học viên lựa chọn mức điểm n tương ứng cho chỉ tiêu CT A1= (SL1x1+..+SL5 x5)/ (SL1+…+ SL5)
T= (A1+...+A7)/ 7
Bảng 3. 3. Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu dành cho cán bộ công đoàn là nhân viên các bộ phận trong doanh nghiệp
CT Mức điểm 1 2 3 4 5 Ghi chú
CT1 Mục tiêu khóa học
CT2 Trình độ kiến thức
là phù hợp SL1 .. .. .. SL5
CT3
Nhiệt tình của giảng viên và khả năng thu hút sự
quan tâm của học viên?
SL1 .. .. .. SL5
CT4 Phương pháp giảng
dạy của giảng viên? SL1 .. .. .. SL5 CT5 Nội dung khóa họcđáp ứng kỳ vọng
của tôi
SL1 .. .. .. SL5
CT6
Chất lượng của phần thực hành nếu có (bài tập, thảo luận,
tình huống) SL1 .. .. .. SL5
CT7 Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng có tốt không SL1 .. .. .. SL5 CT8 Chất lượng phòng
học SL1 .. .. .. SL5
Điểm trung bình của mỗi chỉ tiêu (An) CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 CT7 CT 8 Tổng điểm trung bình (T) A1 A2 A3 A4 A5 A7 A8
(Nguồn: Tác giả tự thiết kê) Trong đó:
CT: Chỉ tiêu (CT1 là chỉ tiêu thứ 1)
SLn: Số lượng học viên lựa chọn mức điểm n tương ứng cho chỉ tiêu CT A1= (SL1x1+..+SL5 x5)/ (SL1+…+ SL5)
T= (A1+...+A8)/ 8
Ngoài ra, các doanh nghiệp cần sử dụng các phương pháp đánh giá như: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm việc của học viên, thái độ làm việc sau khi đào tạo, tình thần đoàn kết, làm việc nhóm của cán bộ công đoàn một cách linh hoạt tuỳ vào từng đối tượng.
Trong đó, để đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng của các cán bộ công đoàn làm công tác quản lý các doanh nghiệp nên sử dụng tiêu thức sự phản ứng của học viên vì các khoá học đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu trong thời gian rất ngắn dưới 1 tuần và thường là các buổi tập huấn, hội thảo do đó không thể dựa vào kết quả học tập, bảng điểm, chứng chỉ.
Đối với lực lượng lao động phổ thông thì phương pháp đánh giá phù hợp là dựa vào kết quả làm việc của học viên. Để xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc trước và sau khoá đào tạo công ty có thể sử dụng phương pháp chụp ảnh hoặc dựa vào số liệu thống kê kết quả làm việc. Tuy nhiên đối với hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung dài hạn của lao động phổ thông thì ngoài phương pháp trên các doanh nghiệp còn có thể sử dụng phương pháp đánh giá kết quả học tập của cán bộ công đoàn qua các kỳ kiểm tra cuối các khoá học.
Cán bộ quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công đoàn sau khoá học và so sánh với kết quả làm việc của chính họ trước khi đào tạo, để xem những kiến thức, ky năng được đào tạo có vận dụng vào công việc để nâng cao kết quả thực hiện công việc hay không, sự thành thạo ky năng của cán bộ công đoàn có được cải thiện không, những thiếu hụt về kiến thức, ky năng của cán bộ công đoàn sau khóa học đã được khắc phục chưa? Tiến hành so sánh những người đã được đào tạo và những người chưa được đào tạo, bồi dưỡng để thấy được sự chênh lệch.
Các doanh nghiệp cần phải có các buổi tổng kết định kỳ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của các doanh nghiệp. Thành phần tham gia buổi tổng kết có thể bao gồm lãnh đạo các doanh nghiệp, cán bộ thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng là trưởng các phòng ban ở các doanh nghiệp. Nội dung buổi họp cần phải có bản báo cáo của phòng hành chính nhân sự ở các doanh nghiệp về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong thời gian qua.
Thông qua báo cáo của bộ phận này, các bên tham gia sẽ cùng nhìn vào những hoạt động thực tế, những kết quả đạt được và chưa được trong thời gian qua để có thể phản biện, đóng góp ý kiến xây dựng giúp công tác này ngày càng hiệu quả hơn nữa. Buổi tổng kết phải xác lập được mục tiêu phương hướng thực hiện trong thời gian tiếp theo.
3.2.9. Sử dụng hợp lý cán bộ công đoàn sau đào tạo, bồi dưỡng
- Cơ sở thực hiện giải pháp: Dựa trên những hạn chế và bất cập về sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo chưa phù hợp tại các doanh nghiệp trong thời gian qua, luận văn đề xuất giải pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp ở thời gian tới.
-Nội dung giải pháp: Thực hiện việc bố trí cán bộ công đoàn đúng năng lực và trình độ sau khi kết thúc việc tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng do các doanh nghiệp tổ chức, để mang lại hiểu cao trong công việc.
- Phương thức tiến hành:
Những cán bộ Công đoàn sau khi hoàn thành việc tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng do các doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Đông Triều cử tham gia và trở về các doanh nghiệp để làm việc, doanh nghiệp cần bố trí họ vào các vị trí cụ thể của công việc ứng với những kiến thức, ky năng mà họ đã được học. Tránh tình trạng học xong không ứng dụng được vào thực tế tại vị trí làm việc mới gây tâm lý chán nản trong chính cán bộ Công đoàn đã được đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể ban lãnh đạo các doanh nghiệp sau khi kết thúc các khóa đào tạo, bồi dưỡng mà đội ngũ cán bộ Công đoàn tham gia, doanh nghiệp cần bố trí đúng vị trí công việc có tính chất và đặc thù yêu cầu đúng với chuyên môn vừa được bồi dưỡng. Việc bố trí cán bộ Công đoàn đúng những gì họ được đào tạo không chỉ giúp cho hiệu quả công việc của doanh nghiệp được nâng cao, đồng thời làm cho cán bộ Công đoàn có nhiều hơn về động lực làm việc, tinh thần hăng hái và nhiệt huyết hơn bởi họ được làm việc đúng với chuyên môn được đào tạo, đặc biệt là tay nghề được nâng cao hơn sau khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng do doanh nghiệp tổ chức.
Đa phần những cán bộ công đoàn được cử đi học đúng chuyên môn là để về làm tốt hơn công việc hiện tại của mình. Song trong số đó doanh nghiệp cần đánh giá và tuyển chọn ra người giỏi nhất, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt nhất để đưa lên nắm giữ những vị trí cao hơn. Việc cất nhắc những người được đào tạo, bồi dưỡng là một việc khá quan trọng cho cả người đi học và các doanh nghiệp, vừa động viên cho sự phấn đầu của họ vừa là tận dụng tài năng của họ góp phần làm phát triển doanh nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
3. Nguyễn Thị Liên Diệp, Pham Văn Nam (2003), Chiến lược và Chính sách kinh doanh, NXB Thống Kê.
4. Phạm Tiến Dũng (2017), Năng lực quản lý của cán bộ Công đoàn chuyên trách-từ thực tiễn tỉnh Phú Yên, luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội.
5. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
6. Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa Học và ky thuật.
7. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
8. Phạm Thị Liên Hương (2016), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May Nam Định, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội.
9. Nguyễn Thu Hiền (2016), Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
10. Cù Xuân Minh (2017), Nâng cao chất lượng cán bộ Công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Phú Thọ¸ luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế, trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Thái Nguyên.
11. Vũ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học và Công nghệ, trường Đại học Đà Nẵng số 5, tr.40.
12. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
13. Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
14. Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, khóa XIII (2014), Hiên pháp, NXB Lao động, Hà Nội.
15.Từ điển tiếng Việt (2000), Viện Ngôn ngữ học, Nxb. Đà Nẵng.
16. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2014), Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam, ngày 04/3/2014.
17. Nguyễn Như Ý (Ch.b) (2003), Từ điển tiếng Việt thông dụng, Nxb. Giáo dục, Hà Nội.
PHỤ LỤC
Phiếu tham dò ý kiến của cán bộ công đoàn của các doanh nghiệp trên địa bàn thị xã Đông Triều về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Kính gửi: Ông/Bà!...
Để giúp có thêm thông tin nhằm hoàn thành tốt đề tài luận văn cao học “Thực trạng và giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn của các doanh nghiệp của thị xã Đông Triều, Quảng Ninh trong bối cảnh mới ”. Mong Ông/Bà cho biết một số thông tin điều tra dưới đây. Mọi thông tin Ông/Bà cung cấp chỉ nhằm mục đích phục vụ cho công tác nghiên cứu và được đảm bảo bí mật. Xin cảm ơn hợp tác của quý vị!
Phần 1: thông tin cá nhân
1. Họ và tên: ……….……… Chức vụ: ... 2. Doanh nghiệp công tác: ... 3. Giới tính: ...
Phần 2: phần khảo sát
Câu 1. Khảo sát về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ công đoàn trên khía cạnh kiến thức ky năng?
Chuyên môn sâu
Ky năng làm việc nhóm Ky năng giao tiếp Ky năng đàm phán Ngoại ngữ, tin học Khác
Câu 2. Khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của các doanh nghiệp? Chuyên môn sâu
Ky năng làm việc nhóm Ky năng giao tiếp Ky năng đàm phán Ngoại ngữ, tin học
Câu 3. Khảo sát về tần suất tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng? Thường xuyên
Một năm một lần Nhiều năm một lần Chưa bao giờ
* Nếu trả lời chưa bao giờ thì dừng lại không khảo sát tiếp
Câu 4. Khảo sát về nội dung các khoá đào tạo, bồi dưỡng? Hoàn toàn phù hợp
Phù hợp một phần
Không liên quan đến công việc
Câu 5. Khảo sát về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giảng viên? Rất tốt
Tốt
Bình thường Chưa tốt Kém
Câu 6. Khảo sát về nguồn kinh phí tham gia đào tạo, bồi dưỡng? Doanh nghiệp chi trả toàn bộ
Doanh nghiệp chi trả một phần
Bản thân người được đào tạo, bồi dưỡng tự chi trả
Câu 7. Khảo sát về chương trình đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp? Rất hài lòng
Hài lòng Khá hài lòng Bình thường Không hài lòng
Câu 8. Khảo sát về mức độ năng lực của cán bộ công đoàn sau khoá đào tạo, bồi dưỡng? Năng lực được nâng lên rõ rệt
Năng lực được nâng lên ít Năng lực không thay đổi