Ở tiêu chí này sẽ có sự đánh giá từ cả phía giảng viên lẫn ngƣời học. Với tƣ cách là một chuyên gia, giảng viên có thể đƣợc yêu cầu đánh giá sự phù hợp của khóa đào tạo về một số nội dung nhƣ: Nội dung đào tạo nào là rất cần thiết, cần thiết và không cần thiết cho lớp học; Nội dung nào cần điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung vào trong chƣơng trình đào tạo. Bên cạnh đó, sự đánh giá của ngƣời học về mức độ phù hợp của nội dung khóa học mà họ tham gia đào tạo so với yêu cầu công việc của họ là rất quan trọng và khách quan. Nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu về tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý hay thâm chí vị trí việc làm, đây là các nội dung đào tạo phải hƣớng đến cho các cán bộ công chức và viên chức. Đây cũng là yêu cầu cơ bản, cần có của ngƣời cán bộ công chức, viên chức. Đối với mỗi bản thân cán bộ công chức, viên chức việc đánh giá hiệu quả đào tạo, đánh giá dựa trên các mức độ phù hợp cần phải nắm rõ.
26
1.7.2. Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức là trang bị một hệ thống kiến thức giúp nâng cao năng lực chuyên môn để khi kết thúc khóa học có thể áp dụng vào thực tế công việc tốt hơn. Cán bộ công chức, viên chức đáp ứng đƣợc mục tiêu thì công tác đào tạo, bồi dƣỡng đạt đƣợc kết quả. Tức là sau khóa học, năng lực trình độ của ngƣời cán bộ công chức, viên chức đƣợc nâng cao, các kiến thức đã học đƣợc vận dụng vào thực tế để hoàn thành công việc, mức độ áp dựng kiến thức, kỹ năng đƣợc học vào công việc của cán bộ công chức, viên chức để thể hiện thông qua các nội dung nhƣ: mức độ công việc đƣợc hoàn thành đúng hoặc trƣớc thời gian với chất lƣợng cao so với trƣớc khi đào tạo đƣợc nâng lên; có nhiều cán bộ công chức, viên chức có những sáng kiến thay đổi cách thức làm việc phù hợp và hiệu quả hơn; mức độ nhiệt tình của cán bộ công chức, viên chức tăng lên so với trƣớc khi đào tạo... Bên cạnh đó, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn đƣợc thể hiện trong cách ứng xử và giao tiếp của cán bộ công chức, viên chức. Sau khóa học, ngƣời học thấy tự tin hơn, chủ động giao tiếp hơn trong công việc nhờ có thêm đƣợc những kiến thức cũng nhƣ kỹ năng, từ đó mà kết quả công tác chuyên môn tốt hơn.
1.7.3. Năng lực, trình độ của giảng viên
Giảng viên trong các khóa đào tạo, bồi dƣỡng sẽ làm cầu nối, truyền tải kiến thức tới ngƣời học; hƣớng dẫn phƣơng pháp, nội dung giúp ngƣời học nhanh hiểu biết, rút ngắn đƣợc thời gian nhận thức, học hỏi của học viên. Đánh giá năng lực của giảng viên có thể qua trình độ kiến thƣc hay phẩm chất đạo đức, sứ phạm. Bên cạnh đó nó còn thể hiện ở phƣơng pháp giảng dạy sao cho phù hợp với nội dung chƣơng trình và ngƣời học. Đối với nhiều đối tƣợng ngƣời học khác nhau cũng phải chọn lọc và áp dụng các phƣơng pháp khác. Ngƣời giảng viên bên cạnh việc truyền tải kiến thức chuyên môn đến học viên
27
thì việc truyền tải các kiến thức từ ngoài xã hội là rất cần thiết, chính vì vậy đòi hỏi ngƣời giảng viên phải có hiểu biết sâu rộng để đáp ứng đƣợc yêu cầu này từ khóa đào tạo. Nhằm đánh đƣợc mức độ hiệu quả này có thể thể hiện qua khả năng tiếp thu của các học viên bằng cách thông qua điểm số và khả năng áp dụng vào công việc đƣợc giao.
1.7.4. Mức độ đáp ứng của hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Tại các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng cho cán bộ công chức, viên chứ, thực hiện các hoạt động nhƣ bồi dƣỡng, trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ. Chính vì vậy, cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị giảng dạy là một trong các yếu tố thu hút số lƣợng ngƣời học và đáp ứng yêu cầu học tập, bồi dƣỡng của cán bộ công chức, viên chức. Và ngƣời học chính là những ngƣời trực tiếp đánh giá mức độ đáp ứng của các cơ sở đào tạo đó thông qua các tiêu chí nhƣ: Các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể là các trƣờng, các viện, các trung tâm đào tạo có môi trƣờng học tập thế nào (ví dụ khuôn viên trƣờng học, các hội trƣờng, phòng học hay ký túc xá...); Các trang thiết bị giảng dạy và công cụ hỗ trợ giảng dạy có phục vụ tốt cho khóa học hay không... Nhƣ vậy, đây là những yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức.
1.8. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức chức, viên chức
1.8.1. Các nhân tố bên trong
Nguồn nhân lực
Con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu trong mọi tổ chức và mọi hoạt động của tổ chức đƣợc hoạt động thực hiện khi có con ngƣời, việc đào tạo, bồi dƣỡng cũng vậy. Tổ chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng có trình độ và chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đƣa ra các chiến lƣợc, phƣơng pháp đào tạo hiệu quả. Bộ phận
28
này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức, báo cáo lên lãnh đạo để có những quyết định tối ƣu về việc phát huy các điểm tốt đã đạt đƣợc hay khắc phục và đƣa ra các giải pháp cho những khó khăn, tồn đọng trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
Một yếu tố nữa về nguồn nhân lực trong tổ chức có ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng đó là trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Những cán bộ công chức, viên chức chƣa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn thì họ cần tham gia học tập và bồi dƣỡng để đạt chuẩn về trình độ đối với chức danh họ đang đảm nhiệm. Cán bộ công chức, viên chức cần phải liên tục cập nhật các kiến thức và kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ tại vị trí việc làm. Độ tuổi công tác cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Các cán bộ công chức, viên chức có độ tuổi cao thƣờng có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng ít hơn so với với những cán bộ công chức, viên chức trẻ tuổi bởi họ sắp đến tuổi nghỉ hƣu. Trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng đây cũng là một trong nhiều lý do khiến công tác gặp khó khăn.
Nguồn Kinh phí, điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật
Điều kiện cơ sở vật chất (trƣờng lớp, trang thiết bị giảng dạy...) là yếu tố thiếu yếu có tác động theo hai hƣớng đối với quá trình đào tạo, bồi dƣỡng. Tác động tích cực khi cơ sở vật chất, trang thiết bị tốt và đầy đủ, sẽ là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng diễn ra thuận lợi. Trong việc giảng dạy nếu cơ sở vật chất không đảm bảo sẽ gây nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo và bồi dƣỡng.
Nếu nhƣ cơ sở vật chất, kỹ thuật là điệu kiện thiếu yếu thì nguồn kinh phí là yếu tố quyết định đến số lƣợng cán bộ công chức, viên chức đƣợc tham gia đào tạo. Nguồn kinh phí này thƣờng do Nhà nƣớc cấp, do nguồn đóng góp của ngƣời học hoặc nguồn hỗ trợ của các chƣơng trình, dự án... Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc sử dụng đúng mục đích, đúng đối tƣợng để đem lại kết quả cho tổ chức cũng nhƣ cá nhân ngƣời cán
29
bộ công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng. Ngƣợc lại, nếu sử dụng nguồn ngân sách lãng phí vi phạm quy định nhà nƣớc sẽ gây ảnh hƣởng tới các quyền lợi của công chức trong việc đào tạo và bồi dƣỡng
Chiến lƣợc phát triển của tổ chức trong công tác đào tạo
Chiến lƣợc phát triển của tổ chức đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng thể hiện ở những chủ trƣơng, chính sách, chế độ đãi ngộ của tổ chức đối với ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo. Tổ chức quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng sẽ có những chính sách và chế độ đãi ngộ phù hợp, góp phần lớn nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Trong quá trình đào tạo việc kết hợp của đơn vị quản lý và sử dụng ngƣời lao động cũng đóng một vai trò rất quan trọng.
1.8.2. Các nhân tố bên ngoài
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội: Giáo dục và đào tạo góp phần bảo vệ chế độ chính trị của mỗi quốc gia, dân tộc bởi giáo dục và đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao, làm giàu của cải vật chất cho xã hội, đồng thời giúp họ có đƣợc bản lĩnh chính trị vững vàng để có đủ sức đề kháng chống lại các cuộc "xâm lăng văn hóa" trong quá trình hội nhập quốc tế và toàn cầu. Chính vì tầm quan trọng của giáo dục - đào tạo, Đảng và Nhà nƣớc ta cần quan tâm hơn nữa đến việc đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Chọn khoa học và giáo dục làm khâu đột phá cho sự phát triển lâu dài.
Thị trƣờng lao động đƣợc định nghĩa bởi số lƣợng và chất lƣợng lao động. Khi nguồn lao động dồi dào về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng thì thị trƣờng lao động đó có nhiều cơ hội tuyển dụng đƣợc nhân sự phù hợp hơn mà không mất nhiều chi phí đào tạo lại, đối với việc tuyển dụng đƣợc đội ngũ chất lƣợng thì không chỉ tiết kiệm đƣợc chí phí mà còn rút ngắn đƣợc thời gian vì họ đều là những ngƣời có kinh nghiệm.
Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật là nguyên nhân liên quan đến sự ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực. Để có đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các tổ chức cần áp
30
dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Để áp dụng đƣợc công nghệ mới và khoa học kỹ thuật tiến bộ vào sản xuất phải luôn đi đôi với hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực. Để bắt kịp với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình sao cho phù hợp. Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi, các kiến thức và kỹ năng cũ là không còn cần thiết nữa, chính vì vậy tổ chức cần tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng lao động thƣờng xuyên.
Các mối quan hệ với cơ quan đoàn thể: Các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng theo chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; tạo các điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể trong các khâu của quá trình đào tạo nhƣ: xác định nhu cầu đào tạo; phối hợp thực hiện kế hoạch đào tạo; ...
1.9 Căn cứ đề xuất các giải pháp
Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Đề án ĐTBD CBCC giai đoạn 2016- 2025 theo Quyết định 163/2016/QĐ-TTg, nêu rõ yêu cầu và mục tiêu đào tạo bồi dƣỡng nhƣ sau: (i) Nâng cao toàn diện chất lƣợng, hiệu quả hoạt động ĐTBD CBCC, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới; (ii) Bảo đảm nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ đƣợc giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; gắn ĐTBD với nhu cầu và quy hoạch sử dụng lâu dài. Có cơ chế khuyến khích CBCC nữ, ngƣời dân tộc thiểu số; CBCC công tác tại vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn học tập nâng cao trình độ, năng lực làm việc; (iii) Tăng cƣờng trách nhiệm và tạo điều kiện cho ngƣời đứng đầu cơ quan quản lý, ngƣời đứng đầu đơn vị sử dụng và bản thân CBCC tham gia hoạt động ĐTBD một cách tích cực; (iv) Xây dựng hệ thống cơ sở ĐTBD phù hợp với chức
31
năng, nhiệm vụ đƣợc giao; thu hút và tạo điều kiện để các cơ sở đào tạo, nghiên cứu có đủ năng lực tham gia ĐTBD CBCC; (v) Kế thừa và phát huy những kinh nghiệm hay về ĐTBD ở trong nƣớc, đồng thời chủ động nghiên cứu kinh nghiệm tiên tiến của các nƣớc, áp dụng phù hợp vào thực tiễn của Việt Nam.
Mục tiêu của đề án là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lƣợng và hiệu quả ĐTBD, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nƣớc và hội nhập quốc tế.
32
Kết luận chƣơng 1
Trong chƣơng 1, tác giả đã làm rõ các vấn đề sau: Lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức. Bên cạnh các khái niệm liên quan, đề tài nêu ra các cơ sở pháp lý; hình thức, nội dung cũng nhƣ phân tích rõ các bƣớc trong quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức; chỉ ra các tiêu chí để đánh giá một khóa đào tạo, bồi dƣỡng cũng nhƣ phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức.
33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu:
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Trong bƣớc 1, tác giả tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp về đề tài nghiên cứu.
Bƣớc 2, xây dựng phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, phƣơng pháp thu thập dữ liệu, phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu.
Bƣớc 3, xây dựng công cụ và thu thập dữ liệu Bƣớc 4, thu thập số liệu
Bƣớc 4, xử lý và phân tích số liệu Bƣớc 6, đề xuất các giải pháp
34
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích tổng hợp nghiên cứu lý luận và thực tiễn đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức … của Nhà nƣớc, các bộ ban ngành liên quan.
Dữ liệu đƣợc thu thập từ các bài báo đăng trên các tạp chí trong và ngoài nƣớc, hoặc các tài liệu về tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc…
Luận văn sử dụng và nghiên cứu các số liệu thống kê, báo cáo của UBND huyện Đan Phƣợng do phòng Nội vụ trực thuộc UBND huyện Đan Phƣợng cung cấp.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:
Phỏng vấn đƣợc thực hiện với một số cán bộ công chức, viên chức quản lý tại các đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phƣợng. Phỏng vấn trực tiếp đƣợc thực hiện trong quá trình xây dựng bảng hỏi khảo sát với mục đích đánh giá và tìm hiểu về các yếu tố tác động đến lựa chọn và hiệu quả của việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức. Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng của việc đào tạo, bồi dƣỡng và hiệu quả mang lại sau khi tham gia đào tạo, bồi dƣỡng mang lại.
Phương pháp điều tra bảng hỏi:
Đối tƣợng khảo sát bảng hỏi: Cán bộ công chức, viên chức thuộc các đơn vị bao gồm Văn phòng HĐND, UBND huyện, phòng Nội vụ, Phòng Kinh tế, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Tài nguyên môi trƣờng.
Số lƣợng: 60 cán bộ công chức, viên chức
Dựa trên kết quả từ việc phỏng vấn, bản câu hỏi đƣợc thiết kế gồm 2 phần chính:
35
- Phần 1: Thông tin của cán bộ công chức, viên chức đang giữ chức vụ quản lý tại các đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phƣợng về tuổi, giới