Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc thì công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phƣợng còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Cụ thể là:
Khi thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng còn chƣa đúng đối tƣợng, tiêu chuẩn, bằng cấp và chức danh. Trong quá trình triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, một số lớp mở ra xuất hiện sự trùng lặp đối tƣợng gây lãng phí thời gian, kinh phí, đồng thời tạo nên tâm lý nhàm chán, thiếu hứng thú học tập của học viên.
Cần chú ý đến trong việc phân tích công việc và đánh giá của từng cán bộ công chức, viên chức.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện chƣa thực sự chủ động, chủ yếu khi có công văn từ cấp trên hoặc từ trung tâm đào tạo gửi thông báo tuyển sinh, trên cơ sở đó căn cứ vào thực trạng cán bộ công chức, viên chức của cơ quan rồi mới lập danh sách đăng kí. Tuy nhiên trong thực tế, việc của cán bộ công chức, viên chức đi học là có chọn lựa, nhƣng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lƣơng hoặc quy hoạch.
56
Ngoài ra việc xác định nhu cầu đào tạo còn phụ thuộc vào định mức và chỉ tiêu theo quy định của nhà nƣớc.
Trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng nội dung còn nhiều lý thuyết chƣa thể hiện hết đƣợc các yếu tố kỹ năng thực tế vì vậy phƣơng pháp giảng dạy truyền thống khiến nhiều học viên tiếp nhận đƣợc hết kiến thức vì khối lƣợng lý thuyết nhiều. Trên thực tế, nhu cầu tăng nhiều so với các số lƣợng các lớp bồi dƣỡng về kỹ năng.
Còn khá nhiều bất cập trong cơ chế tài chính phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức. Định mức sử dụng kinh phí mang nặng tính bình quân mà không chú trọng tới tính chất phức tạp của từng đối tƣợng, nội dung đào tạo, bồi dƣỡng khác nhau đòi hỏi chi phí khác nhau. Đồng thời bản thân từng loại định mức kinh phí khi áp dụng cho các lớp cũng có nhiều bất cập, dẫn tới tình trạng lớp thừa kinh phí, lớp lại thiếu kinh phí.
Nguyên nhân của những hạn chế
Sở dĩ công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phƣợng còn tồn tại những hạn chế trên là do một số nguyên nhân nhƣ sau:
- Việc quan tâm, chỉ đạo của các cấp các ngành của tỉnh và huyện chƣa thực sự kịp thời nhằm tháo gỡ những khó khắn, vƣớng mắc của Trung tâm bồi dƣỡng chính trị huyện về cơ chế, chính sách, nội dung đào tạo, chƣơng trình đào tạo. Nhận thức của mốt số ngành, một số cấp ủy, chính quyền chƣa đầy đủ, chƣa đúng đắn và đồng bộ. Công tác quy hoạch cán bộ công chức, viên chức chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, có nơi làm việc chƣa khoa học, còn qua loa. Nội dung chƣơng trình đào tạo còn trùng lặp, chồng chéo, chƣa đổi mới, hoàn thiện, trình độ giảng viên còn nhiều hạn chế và không chuyên sâu.
- Cơ sở vật chất tại các trung tâm còn yếu kém chƣa phù hợp và chƣa đạt tiêu chuẩn chung để đáp ứng đổi mới phƣơng pháp giảng dạy.
57
tiêu chuẩn và mục tiêu chính sách của ngƣời đi học. Bản thân cán bộ công chức, viên chức còn chƣa thấy hết đƣợc tính cấp thiết của việc đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ năng lực. Cơ quan cử cán bộ công chức, viên chức đi đào tạo còn chƣa chú trọng đến quy hoạch, chƣa gắn liền với nhu cầu, tiêu chuẩn đào tạo, bồi dƣỡng dẫn đến tình trạng lãng phí.
- Số lƣợng giảng viên thƣờng trực tại trƣờng, trung tâm còn ít, phần lớn là giảng viên mời từ các cơ quan của thành phố. Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên không đồng đều, chƣa đƣợc phát huy, thiếu kiến thức thực tiễn.
- Công tác thanh kiểm tra việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên và liên lục, cũng nhƣ chƣa có tiêu chuẩn nhất định. Vì vậy, về mặt chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng vẫn chƣa đƣợc kiểm tra và đánh giá.
58
Kết luận chƣơng 3
Căn cứ vào cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức đƣợc làm rõ trong chƣơng 1, chƣơng 2 đi sâu phân tích tính hình công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phƣợng. Dựa trên kết quả khảo sát đƣợc đã phân tích, và đánh giá đƣợc các nội dung về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện nhƣ quy trình đào tạo, các nhân tố ảnh hƣởng đến quy trình đào tạo, đánh giá hoạt động đào tạo sau mỗi khóa học cả về những mặt đã đạt đƣợc và những khó khăn, tồn tại.
59
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐAN PHƢỢNG
4.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phƣợng, Hà Nội
4.1.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Bƣớc quan trong phải xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡn. Cần điều tra và khảo sát tổng thể để tránh các chi phí phát sinh gây lãng phí. Đối với thực trạng hiện tai nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là khoảng trống cần giải pháp. Vấn đề đặt ra cho khóa đào tạo, bồi dƣỡng là lấp đƣợc khoảng trống đó. Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng thì phải đánh giá đƣợc thực trạng đội ngũ cán bộ công chức viên chức. Bởi khi đánh giá đúng thực trạng mới xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng dựa trên cơ sở của chức năng nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc của họ. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức, viên chức phải trả lời đƣợc các câu hỏi: Công việc của họ là gì? Họ đã làm đƣợc những gì? Yêu cầu họ phải làm đƣợc những gì? Để đáp ứng đƣợc công việc họ cần phải đào tạo, bồi dƣỡng những gì? Kết hợp với đó là thực hiện đồng thời nhiều phƣơng pháp thu thập thông tin trong xác định nhu cầu.
4.1.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp
Phải xác định rõ tầm quan trọng của việc lập chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc thực hiện theo đúng quy định và bám sát thực tế. Thƣờng xuyên rà soát chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng của từng đơn vị, từng cán bộ công chức,
60
viên chức làm căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, từ đó làm cho chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc nâng cao tránh lãng phí.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực tiễn. Phải xác minh từng nhiệm vụ rõ ràng cho từng vị trí công việc, trên cơ sở đó cử cán bộ công chức, viên chức tham gia dự các lớp đào tạo, bồi dƣỡng hoặc tuyển dụng, tiếp nhận công chức, viên chức đƣợc phù hợp với vị trí công tác đó.
Chủ động trong lập kế hoạch đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu cầu bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng của cán bộ công chức, viên chức và yêu cầu của công việc. Kế hoạch đào tạo phải đƣợc xây dựng trên cơ sở hội thảo, thảo luận với sự tham gia tích cực của cán bộ công chức, viên chức mới đạt dƣợc sự tham gia và đồng thuận cao của tập thể cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện, thạo tiền đề thuận lợi cho việc triển khai các chính sách vào thực tiễn sau này.
4.1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý
Bên cạnh việc tạo điều kiện về thời gian, vật chất cho cán bộ công chức, viên chức đi đào tạo thì UBND huyện cần có các biện pháp thiết thực tạo động lực học tập nhƣ: khen thƣởng khi có thành tích xuất sắc. Xác định nội dung, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng là việc quan trọng và cần thiết. Cơ quan phải xác định rõ nhu cầu và đối tƣợng đào tạo, để từ đó lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo cho phù hợp, mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
Để công tác đào tạo, bồi dƣỡng có chất lƣơng, hiệu quả thật sự cần đổi mới phƣơng pháp dạy học. Đối với các khóa học đào tạo, bồi dƣỡng phần lớn đối tƣợng là các cán bộ công chức, viên chức đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, kinh nghiệm công tác. Vì vậy khả năng xử lý cũng nhƣ định hƣớng là nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hƣớng dẫn, rèn luyện phƣơng pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Tiếp tục đổi mới nội dung đào tạo, bồi dƣỡng theo hƣớng thiết thực, hiệu quả đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn.
61
Đối với nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng cần xây dựng đội ngũ giảng viên phù hợp. Xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo ở các cấp đạt chuẩn, chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức. Cải thiện và nâng cao vật chất phục vụ giảng dạy và ngƣời học. Có những biện pháp khuyến khích cán bộ công chức, viên chức đẩy mạnh để nâng cao trình độ ngoại ngữ từ đó có căn cứ nâng cao trình độ sau đại học, giao tiếp đƣợc với ngƣời nƣớc ngoài.
4.1.4. Quản lý hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
Để công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phƣợng có hiệu quả, lãnh đạo UBND nên có sự giúp đỡ một phần về mặt tài chính cho cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo, nhƣ vậy sẽ tạo hứng thú cho ngƣời học.
Một trong những vấn đề hiện nay trong công tác đào tạo là kinh phí cho đào tạo, bồi dƣỡng, cần phải điều chỉnh sao cho hợp lý. Để khắc phục những hạn chế do vấn đề tài chính gây ra và đồng thời có thể tăng kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức hàng năm theo định mức phân bổ đƣợc bố trí theo ngân sách hàng năm, huyện cần có một số biện pháp nhƣ:
- Tăng nguồn tích trữ trong ngân sách của huyện để phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
- Thực hành tiết kiệm chống lãng phí nhằm tích lũy nhiều hơn nguồn ngân sách để phục vụ cho những công việc của huyện nói chung và công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức nói riêng.
- Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ công chức, viên chức từ đó xác định một cách chính xác số cán bộ cũng nhƣ những ngành cán bộ công chức, viên chức cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nhằm tránh lãng phí kinh phí khi đào tạo không đúng nhu cầu cần thiết.
62
4.1.5. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng là khâu cuối cùng trong quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức. Công tác này cho biết hoạt động đào tạo đạt đƣợc bao nhiều phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu đƣợc những lợi ích gì, hiệu quả ra sao, còn những mặt hạn chế gì, thiếu sót ở đâu, từ đó tìm biện pháp khắc phục, điều chỉnh sao cho phù hợp ở những lần đào tạo, bồi dƣỡng sau.
Chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức đƣợc xác định thông qua hệ thống đánh giá kết quả học tập, rèn luyện, qua kiểm tra, thu hoạch và đánh giá hiệu quả sau đào tạo bằng chất lƣợng công việc sau khi đào tạo về.
- Đánh giá kết quả học tập, rèn luyện: Muốn làm tốt quá trình này cần đổi mới tổ chức kiểm tra, đảm bảo đánh giá khách quan, công bằng, phản ánh đúng quá trình học tập, rèn luyện của mỗi học viên. Trong đó, bao gồm nhiều khâu khác nhau. Mỗi khâu thực hiện tốt sẽ đảm bảo cho công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức. Để làm tốt điều này cần: xác định chính xác mục đích kiểm tra; quản lý chặt chẽ các khâu trong tổ chức kiểm tra, từ khâu tổ chức thi, kiểm tra đến khâu chấm điểm; yêu cầu đề thi phải đảm bảo đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Đây là khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức. Kết quả giúp cho những ngƣời tổ chức thực hiện nắm đƣợc công tác đào tạo có đạt đƣợc mục tiêu đặt ra không và đạt đƣợc ở mức độ nào. Hiện nay ở huyện Đan Phƣợng mới chỉ đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc so sánh số lƣợng cán bộ công chức, viên chức hoàn thành khóa đào tạo, bồi dƣỡng với các mục tiêu và tiến độ đặt ra. Thông qua điều tra ý kiến của học viên sẽ biết đƣợc mức độ ƣa thích của học viên đối với khóa học, nội dung khóa học và chất lƣợng giảng dạy của giảng viên. Trên cơ sở các ý kiến thu đƣợc đƣa ra các giải pháp khắc
63
phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong những lần sau. Để đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức của huyện đã đánh giá thêm kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức sau đào tạo: Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức sau đào tạo và so sánh với kết quả thực hiện công việc trƣớc khi đƣớc đào tạo, bồi dƣỡng để đánh giá mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng mà cán bộ công chức, viên chức đã đƣợc đào tạo vào thực tế công việc. Đây là công việc cần thiết và xuất phát từ đòi hỏi khách quan của việc công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức. Huyện cần phải đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cũng nhƣ đánh giá học viên tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng để đảm bảo công tác đào tạo, bồi dƣỡng đạt hiệu quả cao.
4.2. Khuyến nghị
* Với Trung ương
Nhà nƣớc cần sớm có một số chính sách cụ thể đối với công tác cán bộ chủ chốt giúp địa phƣơng đảm bảo cho cán bộ có thêm những điều kiện tốt hơn trong nghiên cứu, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo và quản lý, tƣơng xứng với vai trò, vị trí của cán bộ chủ chốt cấp huyện.
* Với huyện Đan Phượng và TP Hà Nội
Lãnh đão huyện cần phải tăng cƣờng phối hợp với trung tâm chính trị cấp huyện. Huyện và trung tâm phải chủ động lên kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ bằng nhiều hình thức cho phù hợp với từng loại cán bộ, đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cấp huyện. Cấp ủy Đảng phải thƣờng xuyên kiểm tra, xây dựng kế hoạch, quy hoạch trong việc sắp xếp, bố trí sử dụng, đề bạt cán bộ để kịp thời bổ sung. Bởi vì công tác quy hoạch và cán bộ sau khi đƣợc xây dựng xong, không phải là bất biến vì con ngƣời cán bộ nói chúng, đặc biệt là cán bộ chủ chốt nói riêng luôn trong trạng thái "động". Do đó, phải luôn xem xét để điều chỉnh quy hoạch theo đúng sự
64
phát triển của yêu cầu nhiệm vụ cho hiện tại và tƣơng lai. Cấp ủy Đảng và chính quyền phải coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là