6. Kết cấu luận văn
1.4.1. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng
và phúc lợi hợp lý
Tạo động lực thông qua tiền lương
“ Tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc” [4, tr274].
- Vai trò của tiền lƣơng:
+ Đối với ngƣời lao động: Tiền lƣơng chính là biểu hiện cụ thể nhất của lợi ích kinh tế, là mong muốn đầu tiên và rõ ràng nhất của đa số ngƣời lao động, nó là phần cơ bản và quan trọng nhất trong thu nhập, giúp họ trang trải cuộc sống của gia đình, vì vậy tiền lƣơng là công cụ kinh tế hiệu quả để kích thích, tạo động lực lao động.
Tiền lƣơng cũng là yếu tố ảnh hƣởng rất lớn đến địa vị của ngƣời lao động ngoài xã hội và trong gia đình.
Đạt đƣợc tiền lƣơng cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy ngƣời lao động ra sức học tập, sáng tạo để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lƣơng, tiền công để duy trì, thu hút ngƣời lao động giỏi.
Đối với ngƣời sử dụng lao động tiền lƣơng là một khoản chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh, một cơ quan, tổ chức muốn phát triển thì cần phải có biện pháp chi, sử dụng các khoản này hiệu quả khoản tiền này.
Để biến tiền lƣơng trở thành công cụ tạo động lực cho NLĐ thì hệ thống tiền lƣơng của tổ chức phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và trả cho NLĐ không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định, tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và ngƣời sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của ngƣời thực hiện công việc, tiền lƣơng chi trả cho NLĐ đƣợc xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc sao cho xứng đáng với những đóng góp của NLĐ.
Tiền công, tiền lƣơng chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho cho yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lƣơng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lƣơng:
+ Đảm bảo nguyên tắc trả lƣơng ngang nhau cho những lao động nhƣ nhau.
+ Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lƣơng.
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa các NLĐ khác nhau trong một tổ chức.
+ Đảm bảo nhân viên hiểu đƣợc hệ thống trả lƣơng và cảm thấy nó hợp lý cho cả Công ty và NLĐ.
Tạo động lực thông qua tiền thưởng
“Tiền thƣởng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động thƣởng cho ngƣời lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động” [10].
Tiền thƣởng là khoản tài chính đƣợc chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để khuyến khích và ghi nhận cho sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Tiền thƣởng còn có thể đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích đột xuất của nhân viên nhƣ đƣa ra phƣơng án kinh doanh giúp doanh nghiệp đạt đƣợc lợi nhuận cao. Khoản tài chính này chƣa tính đến trong mức lƣơng theo công việc.
Việc thƣởng cho ngƣời lao động hay không là quyền của ngƣời sử dụng lao động. Căn cứ chung để xác định tiền thƣởng cho ngƣời lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của ngƣời sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Những vấn đề cụ thể nhƣ nguyên tắc, các trƣờng hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách thức, nguồn kinh phí thực hiện...thƣởng sẽ đƣợc quy định trong quy chế thƣởng của doanh nghiệp. Cũng có trƣờng hợp, tiền thƣởng của ngƣời lao động sẽ đƣợc thỏa thuận ghi trong thỏa ƣớc lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động của hai bên.
Quỹ tiền thƣởng của ngƣời lao động đƣợc trích từ quỹ khen thƣởng, phúc lợi của Công ty theo quy định của chính phủ, tiền thƣởng của ngƣời lao động đƣợc thực hiện theo quy chế thƣởng của Công ty. Đồng thời phải tuân thủ quy trình quản lý, báo cáo, hƣớng dẫn của các cơ quan có thẩm quyền” [10].
- Các hình thức khen thƣởng:
+ Thƣởng theo biểu hiện của công việc: Thƣởng theo năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm, tiết kiệm chi phí, thời gian. Hình thức khen thƣởng này có tác dụng khuyến khích ngƣơì lao động làm việc.
+ Khen thƣởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Hình thức khen thƣởng này kích thích ngƣời lao động làm việc và làm cho ngƣời lao động gắn bó với tổ chức. Khi mà ngƣời lao động thấy thu nhập của họ phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của cơ quan, tổ chức thì họ sẽ bắt đầu cố gắng đoàn kết, phấn đấu để nâng cao năng suất của tập thể toàn đơn vị. Loại hình khen thƣởng này có ƣu điểm là không tạo ra áp lực tài chính cho
đơn vị bởi vì chỉ khi kinh doanh có lãi thì khi đó mới chia lãi lại cho nhân viên còn khi tình hình tài chính của tổ chức kém, kinh doanh không có lãi thì sẽ không cần chia lãi.
Có 4 phƣơng pháp phân chia: + Chia đều cho tất cả nhân viên + Chia theo cấp bậc
+ Theo thâm niên làm việc
+ Theo tính kỹ thuật của công việc
Khi nhà lãnh đạo xem xét khen thƣởng nhân viên cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
+ Tiền thƣởng cần gắng với những mục tiêu cụ thể, những mục tiêu này sẽ ảnh hƣởng trực tiếp tới sự phát triển của đơn vị.
+ Tiền thƣởng phải căn cứ vào thành tích cá nhân của từng nhân viên, cần dựa trên bảng đánh giá công việc để có mức thƣởng công bằng và phải đƣợc công khai minh bạch.
+ Khoản cách giữa các lần khen thƣởng cần hợp lý và cần căn cứ vào đặc điểm của từng nhân viên để có hình thức khen thƣởng hợp lý với từng ngƣời.
Tạo động lực thông qua phúc lợi
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả cho ngƣời lao động dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động”. [4, tr278]
“Các loại phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cƣơng vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thƣờng, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều đƣợc hƣởng phúc lợi”. [4, tr278].
“Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. + Hƣu trí
+ Nghỉ phép + Nghỉ lễ
+ Ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ
+ Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn.
+ Quà tặng của doanh nghiệp cho các nhân viên vào các dịp sinh nhật, cƣới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên...” [4, tr 278].
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hƣu trí, tiền lƣơng khi nghỉ phép, nghỉ lễ thƣờng đƣợc tính theo quy định của Chính phủ và theo mức lƣơng của ngƣời lao động và phúc lợi bắt buộc.
Đối với tổ chức thì phúc lợi nó có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao của ngƣời lao động, gắn bó đƣợc nhân viên với tổ chức, và đối với ngƣời lao động thì có tác dụng phục hồi tinh thần, sức khỏe sau những giờ làm việc căng thẳng mệt mỏi, và giúp họ giảm bớt khó khăn về vấn đề kinh tế gia đình. Các chƣơng trình phúc lợi tự nguyện cần phải đƣợc sự hƣởng ứng của ngƣời lao động, có nhƣ thế thì mới nâng cao đƣợc động lực làm việc của ngƣời lao động do tính chất gián tiếp của nó.
1.4.2. Tạo động lực thông qua phân tích công việc r ràng làm cơ sở bố trí lao động hợp lý
Các nhà quản lý cần biết phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng ngƣời, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao.Việc sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo đƣợc sự thống nhất cao.
Việc phân công bố trí đúng ngƣời, đúng việc sẽ giúp ngƣời lao động có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân làm cho họ hăng say, gắn bó hơn với công việc mà họ đang đảm nhiệm.
Khi ngƣời lao động đƣợc bố trí đúng với khả năng và sở trƣờng thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy đƣợc khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc. Ngƣợc lại nếu sắp xếp không đúng với trình độ, khả năng thì họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn, không hứng thú với công việc, không phát huy đƣợc hết khả năng hay thế mạnh của mình từ đó hiệu quả công việc đem lại sẽ không cao nhƣ vậy sẽ làm giảm động lực làm việc.
1.4.3. Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trƣờng làm việc
Trong một tổ chức thƣờng xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thƣờng ngƣời lao động phải giành khoảng một phần tƣ thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hƣởng vô cùng lớn tới tâm lý của ngƣời lao động và hiệu quả làm việc hiệu quả của họ. Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua kích thích tinh thần. Tạo điều kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về công nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động. Tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hóa tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi ngƣời giúp đỡ tƣơng trợ lẫn nhau ...Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để ngƣời lao động tiến hành quá trình lao động, để quá trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho ngƣời lao động, để ngƣời lao động cảm thấy đƣợc trọng phát huy hết tiềm năng của mình.
1.4.4. Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân lực
Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thông qua đó, quá trình thực hiện công việc của họ nhanh hơn, đóng góp và nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức. Khi hoạt động đào tạo và phát triển đƣợc tổ chức
cho ngƣời lao động, ngƣời lao động sẽ tin tƣởng hơn vào những chiến lƣợc phát triển lâu dài và sự phát triển bền vững của tổ chức. Ngƣời lao động cũng có thể tin tƣởng vào những cơ hội thăng tiến dành cho họ.
1.4.5. Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động là một công việc cần thiết để biết đƣợc kết quả hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi của ngƣời lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động. trong nhiều trƣờng hợp, trả lƣơng cao chƣa chắc ngƣời lao động đã có động lực làm việc.
1.4.6. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một hoạt động có tính định hƣớng của ngƣời sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng nhƣ tiềm năng phát triển của ngƣời lao động, từ đó cân nhắc, đề bạt ngƣời lao động vào một vị trí làm việc có tiền lƣơng cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc ngƣời lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ở vị trí của những ngƣời quản lý cần hƣớng cho ngƣời lao động những bƣớc đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để ngƣời lao động thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho ngƣời lao động đƣợc thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích ngƣời lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích ngƣời lao động đạt đƣợc mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả
năng của chính mình. Sự thăng tiến của NLĐ có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề đƣợc quan tâm trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 trình bày khái quát về các khái niệm: Nhu cầu, động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Dựa trên các học thuyết của các nhà nghiên cứu nổi tiếng nhƣ: Abrham Maslow, học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, Victor Vroom, B.F.Skinner, J.Staycy Adams tác giả áp dụng phân tích và đƣa ra các yếu tố cần thiết để nghiên cứu về tạo động lực cho NLĐ ở chƣơng 2. Bên cạnh đó còn trình bày nội dung ý nghĩa quá trình tạo động lực làm việc cho NLĐ. Trong chƣơng này thì tác giả đi phân tích những nội dung và những nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ. Từ đó ta có thể thấy để tạo động lực cho NLĐ, doanh nghiệp không chỉ phải thỏa mãn những nhu cầu vật chất cho họ mà phải quan tâm đến đời sống tinh thần, thì mới kích thích tạo sự hăng hái, hăng say để họ làm việc tốt nhất. Và đây là cơ sở để nghiên cứu chƣơng 2 về phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty đấu giá hợp danh Đông Dƣơng.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CÔNG TY ĐẤU GIÁ HỢP DANH ĐÔNG DƢƠNG
2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐẤU GIÁ HỢP DANH ĐÔNG DƢƠNG
2.1.1. Thông tin chung
Tên công ty: CÔNG TY ĐẤU GIÁ HỢP DANH ĐÔNG DƢƠNG Giấy đăng ký hoạt động của doanh nghiệp đấu giá tài sản số: 05/TP- ĐKHĐ do Sở Tƣ pháp tỉnh Bình Định cấp ngày 28/6/2019
Tên giao dịch: CÔNG TY ĐẤU GIÁ HỢP DANH ĐÔNG DƢƠNG Tên viêt tắt: DOPACO
Mã số thuế: 4101545864
Địa chỉ trụ sở chính: Lô DC1a – 13 đƣờng Nguyễn Thị Định, phƣờng Nguyễn Văn Cừ, thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.
Điện thoại: 0256.2200569 Fax: 0256.3547029
Di động: 0914.024.837
Email: dongduong_bdgts@yaho.com
Logo:
Quá trình hình thành và phát triển công ty
Công ty TNHHH đấu giá tài sản Đông Dƣơng đƣớc thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: 4100622442 do phòng dăng ký kinh doanh thuộc Sở kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Bình Định cấp lần đầu ngày 03/11/2006, thay đổi lần 8 ngày 15/3/2018.
Công ty hoạt động chỉ chuyên về lĩnh vực đấu giá tài sản với vốn điều