6. Kết cấu luận văn
1.3.2. Các yếu tố bên trong công việc
Đặc điểm công việc nên xét theo ba khía cạnh: Tính chất công việc, cơ hội thăng tiến, vị trí...
Tầm quan trọng, tính hấp dẫn và sự đa dạng của các kỹ năng sử dụng trong công việc là đặc điểm ngành nghề và lĩnh vực hoạt động của tổ chức là các
yếu tố thuộc về công việc, có ảnh hƣởng tới động lực và tạo động lực cho NLĐ. Bản thân công việc có sự hấp dẫn nhất định với NLĐ hoặc bản thân NLĐ có sự đam mê nhất định với một loại công việc thì tự nhiên họ đã có động lực để làm công việc. Bên cạnh đó những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại không có gì mới mẻ, sáng tạo, áp lực...thƣờng không tạo sức hút làm việc cho NLĐ. Vì vậy ít thu hút lao động, làm cho NLĐ làm việc ít hiệu quả làm chỉ mang tính chất công việc. Đôi khi trong công việc phải có một chút áp lực, sáng tạo thay đổi thì mới hấp dẫn đƣợc NLĐ và phát triển Công ty hơn.
Tất cả mọi ngƣời đều mong muốn đƣợc tôn trọng dù ở đâu hay hoàn cảnh nào họ đều muốn mình có một chỗ đứng trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, điều đó sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của NLĐ. Vì vậy vị trí có vai trò quyết định đến động lực làm việc của NLĐ, nhà lãnh đạo cần phải có biện pháp thƣờng xuyên làm cho công việc trở nên ý nghĩa, hấp dẫn và thách thức sự thông minh... tạo cho NLĐ có cảm giác hƣng phấn trong lúc làm việc, để tránh tình trạng NLĐ làm việc nhàm chán. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thúc đẩy NLĐ, tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân.
1.3.2.1.Mục tiêu định hướng phát triển của tổ chức:
Mỗi doanh nghiệp tùy theo từng loại hình sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ có những mục tiêu phát triển khác nhau trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Để thực hiện đƣợc mục tiêu đã đề ra, trong điều kiện khan hiếm các nguồn lực thì yếu tố con ngƣời cần phải đƣợc phát huy cao độ. Điều này thể hiện ở điểm các chính sách tạo động lực lao động cho ngƣời lao động, chính sách quản trị nhân lực,...mà doanh nghiệp cần phải hƣớng đến việc đạt đƣợc các mục tiêu và chiến lƣợc đã đề ra.
1.3.2.2.Khả năng tài chính của tổ chức
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là một trong những yếu tố then chốt quyết định chính sách tạo động lực lao động cho nhân viên. Khả năng tài
chính giúp doanh nghiệp có điều kiện vật chất cần thiết để tạo động lực lao động thông qua các biện pháp tài chính nhƣ lƣơng, thƣởng, phụ cấp,...hay những biện pháp tạo động lực lao động khác nhƣ khen thƣởng, tổ chức du lịch, vui chơi, văn hóa thể dục thể thao...
1.3.2.3.Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen đƣợc mọi ngƣời trong tổ chức cùng nhau đồng thuận chia sẻ hằng ngày, từ đó tạo nên các chuẩn mực hành vi của tổ chức. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn là một xu hƣớng tất yếu của chính sách phát triển thƣơng hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thƣơng hiệu của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên uy tín, vị thế trên thị trƣờng, môi trƣờng làm việc năng động, chuyên nghiệp...sẽ giúp cho ngƣời lao động tự hào về nơi mình đang cống hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn. Từng doanh nghiệp có văn hóa riêng của mình, ngƣời lao động khi đến làm việc tại mỗi tổ chức sẽ dần thích ứng với các nét văn hóa đặc trƣng của doanh nghiệp và theo đó họ sẽ tìm đƣợc động cơ làm việc. Vì vậy, các doanh nghiệp khi hoạch dịnh chính sách tạo động lực lao động cho lao động, phải lựa chọn chính sách phù hợp với các chuẩn mực hiện có của văn hóa tổ chức.
1.3.2.4.Các yếu tố thuộc về người sử dụng lao động
Quan điểm lãnh đạo công ty về tạo động lực lao động: Ngƣời lãnh là ngƣời đứng đầu có vai trò dẫn dắt một tổ chức hay một tập thể vận hành theo một hệ thống nhất định. Quan điểm của ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực lao động của tổ chức. Các chính sách tạo động lực lao động cần dựa trên quan điểm đúng đắn về vấn đề tạo động lực lao động của ngƣời sử dụng lao động.
Chính sách quản trị nhân lực của tổ chức: Tuyển dụng và bố trí nhân lực đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, trả công lao động,
khuyến khích khen thƣởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động...đều có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực lao động. Việc xây dựng một chính sách quản trị nhân lực đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết để thực hiện các mục tiêu của công ty. Nhà quản lý nhân sự cần đƣa ra các chính sách khoa học, rõ ràng, đáng tin cậy, công bằng giúp tạo động lực lao động cho nhân viên, thu hút ngƣời lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản trị nhân sự.
1.3.3.Các yếu tố thuộc về môi trƣờng
1.3.3.1.Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống các niềm tin, các giá trị đƣợc chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hƣớng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức đƣợc tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lí, bầu không khí tâm lí của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự. Văn hóa tổ chức thể hiện bản sắc riêng, lối sống và cách thức hành động của các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức có tác động rất lớn đến các thành viên trong tổ chức. Nó chỉ cho thành viên thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Thông qua việc chia sẽ kinh nghiệm, các thành viên có thể phát triển các quan điểm chung nhằm chỉ dẫn cho các hoạt động hằng ngày của họ. Ngƣời cũ có thể giúp ngƣời mới hội nhập vào tập thể, cùng giểu mục tiêu của tổ chức, xác lập trách nhiệm và phƣơng pháp hành động thích hợp nhằm thể hiện mình với những ngƣời xung quanh. Văn hóa tổ chức còn định hƣớng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong cuộc sống và công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể. Tuy nhiên để hợp tác hiệu quả cần phân chia quyền lực và địa vị phù hợp, để các thành viên chia sẽ giá trị ai sẽ nhận đƣợc thƣởng và phạt cho những vi cụ thể của bản thân. Văn hóa mạnh còn giúp ngƣời lãnh đạo và nhân viên tiến lại gần với nhau hơn. Ngƣời lãnh đạo sẽ hiểu nhân viên nghĩ gì, những định hƣớng chính sách của tổ chức đã hợp lí
chƣa để điều chỉnh kịp thời, làm cho cấp dƣới tự giác tuân thủ và giám sát trong công việc. Từ đó sẽ tạo đƣợc nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.
Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp: Ngƣời lãnh đạo là ngƣời đứng đầu có vai trò dẫn dắt một tổ chức hay một tập thể vận hành theo một hệ thống nhất định. Quan điểm của ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực làm việc của tổ chức. Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng do đó ngƣời lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp để thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu đó. Có một số loại cơ cấu tổ chức cơ bản là: Quản lí theo chức năng, trực tuyến, hỗn hợp trực tuyến - chức năng và quản lí theo dự án.
Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lí, quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định. Khi có một cơ cấu quản lí phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lí giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dƣới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh. Ngƣời lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động và cam kết trong công việc.
Điều kiện làm việc: Điều kiện lao động tốt thông qua việc bố trí không gian nơi làm việc hợp lí sẽ đảm bảo cho công việc diễn ra thông suốt, không bị gây cản trở, đem lại năng suất cao, kích thích NLĐ hăng say với công việc. Bên cạnh đó, điều kiện lao động tốt còn có thể duy trì khả năng làm việc và đảm bảo sức khỏe cho NLĐ...từ đó khiến NLĐ an tâm làm việc .
Chính sách nhân sự và sự thực hiện: Các chính sách nhân sự rất đa dạng bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động. Các chính sách này đƣa ra các chỉ dẫn cho ngƣời quản lí cần làm gì để phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của ngƣời lao động, chứ không phải là các luật lệ cứng nhắc. Các chính sách cần đƣợc sửa đổi cùng với quá trình phát triển của tổ chức. Bởi chúng có ảnh hƣởng quan trọng tới việc thực thi của các cấp lãnh đạo và tác động lớn đến ngƣời lao động nhƣ cung cấp nơi làm việc an toàn; trả lƣơng cao với ngƣời có kết quả cao; đảm bảo sự thăng tiến cho những ngƣời có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng và trung thành khi họ thấy rõ sự công bằng.
1.3.3.2.Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
Luật pháp: Luật pháp chính là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, trong quan hệ lao động và lợi ích của nhà nƣớc. Luật pháp đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trƣờnglao động, ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong sử dụng lao động. Hệ thống luật pháp càng tốt thể hiện sự vững mạnh của nền hành chính quốc gia, sự ổn định về chính trị và ngƣời dân đƣợc sống trong yên bình. Chẳng hạn, các quy định về xử lí tranh chấp lao động để các bên trong quan hệ lao động có cơ sở đƣa ra các đòi hỏi lẫn nhau. Cùng với xu hƣớng phát triển thì hệ thống pháp luật ở Việt Nam ngày càng đƣợc kiện toàn, góp phần làm cho môi trƣờng làm việc trở nên hấp dẫn hơn với các nhà đầu tƣ, tạo thêm cơ hội việc làm cho ngƣời lao động, kèm theo đó là các quyền lợi của ngƣời lao động cũng ngày càng đƣợc đảm bảo hơn.
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nƣớc và địa phƣơng: Các yếu tố kinh tế nhƣ lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh tế, mức sống ở địa phƣơng... các yếu tố ổn định chính trị - xã hội đều tác động đến động lực của NLĐ. Chẳng hạn, khi nền kinh tế suy thoái thì cơ hội việc làm thấp, NLĐ
phải cố gắng làm việc để giữ việc làm, tuy nhiên họ sẽ không yên tâm để làm việc với khả năng cao nhất. Vì vậy, để NLĐ tin tƣởng, an tâm gắng bó hơn thì tổ chức phải đƣa ra chính sách bảo đảm thu nhập cho NLĐ cũng nhƣ bảo đảm sự ổn định của công việc.
Phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội càng đƣợc quan tâm thì đời sống của ngƣời lao động càng đƣợc đảm bảo. Phúc lợi xã hội giúp đảm bảo cuộc sống cho mỗi thành viên trong cộng đồng, khiến họ có thể chú tâm hơn tới công việc của mình.