6. Kết cấu luận văn
2.3.5. Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo nâng cao năng lực cho
nguồn nhân viên
Vì công tác đào tạo giúp cho Công ty có chất lƣợng và phát triển, NLĐ đƣợc nâng cao thì khi đó năng suất lao động sẽ tốt hơn, hiệu quả hơn, chất lƣợng công việc cũng đạt kết quả mà không cần đến sự giám sát vì khi NLĐ đƣợc đào tạo bài bản, chuyên nghiệp thì họ có khả năng tự giám sát tự điều chỉnh công việc của mình và năng động hơn trong công việc. Vì vậy Công ty luôn quan tâm đến chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ năng lực, có trình độ chuyên môn tốt đáp ứng nhu cầu đổi mới và phát triển của Công ty.
Nhân viên nghiệp vụ đấu giá đã đƣợc Công ty tạo điều kiện và cử đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn và qua các khóa huấn luyện ngắn hạn về công tác nghiệp vụ. Mục tiêu của các lớp học này là giúp họ nắm vững và phát triển năng lực trong nghiệp vụ đấu giá của mình, tiếp xúc làm quen với các phƣơng pháp đổi mới trong nghiệp vụ đấu giá. Nâng cao kiến thức, kinh nghiệm thích nghi với môi trƣờng ngày càng thay đổi.
- Đối với các khóa học mà ngƣời lao động đƣợc cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì đơn vị thƣờng ƣu tiên lựa chọn những nhân viên có khả năng, kiến thức cao trong lĩnh vực tổ chức đấu giá. Những ngƣời này phải đáp ứng những yêu cầu nhƣ: Phải là những ngƣời có trình độ, độ tuổi chƣa cao và phải ký hợp đồng dài hạn, gắn bó với Công ty lâu dài và đang làm việc tại những bộ phận chính và quan trọng trong Công ty.
- Nội dung đào tạo cho nhân viên chủ yếu là: Nội dung đào tạo về đấu giá, chuyên môn, kỹ thuật, công tác chăm sóc khách hàng, công nghệ thông tin, một số nội dung khác liên quan đến đấu giá. Trong đó phần lớn nội dung đào tạo dành cho bộ phận chuyên môn, hƣớng dẫn cũng nhƣ chăm sóc khách hàng...
- Hiện tại thì Công ty có 2 phƣơng pháp đào tạo chủ yếu là phƣơng pháp đào tạo trong công việc và phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc với nhiều hình thức cụ thể khác nhau nhằm phát huy tốt nhất năng lực sẵn có của Công ty, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí. Khi NLĐ đƣợc chuyển từ vị trí
này sang vị trí khác thì NLĐ sẽ đƣợc đào tạo theo phƣơng pháp kèm cập chỉ dẫn. Ngƣời có kinh nghiệm sẽ chỉ dẫn cho những ngƣời không có kinh nghiệm, ngƣời biết sẽ hƣớng dẫn cho ngƣời không biết. Đối với nhân viên mới vào làm sẽ đƣợc đào tạo kèm 1/2-1 tháng và sẽ có ngƣời chỉ dẫn cho họ.
Bảng 2.17: Thống kê số lƣợng lao động đƣợc cử đi đào tạo chính quy
STT Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
1 Cấp lãnh đạo 1 1 1
2 Nhân viên 1 2 3
3 Tổng số 2 3 4
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp) Từ bảng ta thấy số lƣợng ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo ngày càng tăng. Trong 3 năm đã có 9 cán bộ lao động đƣợc cử đi đào tạo, năm 2018 có 2 cán bộ gồm 1 lãnh đạo và 1 nhân viên, năm 2019 có 3cán bộ gồm 1 lãnh đạo và 2 nhân viên, năm 2020 có 4 cán bộ gồm 1 lãnh đạo và 3 nhân viên. Tuy số lƣợng còn hạn chế nhƣng trung tâm đã nâng cao đƣợc phân nào trình độ cho cán bộ trong cơ quan, giúp tăng hiệu quả làm việc để phục vụ tốt hơn cho nhiệm vụ của đơn vị.
Để đánh giá công tác này, tác giả đã khảo sát 14 ngƣời lao động của Công ty và thu đƣợc kết quả sau:
Bảng 2.18: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo
Nội dung Hoàn toàn
đồng ý Đồng ý Không có ý kiến r ràng Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Trung bình SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%)
Việc cử đi đào tạo dựa trên đăng ký nhu cầu của nhân viên
2 14.28 4 28.57 2 28.57 4 28.57 2 14.28 4.2
Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu kiến thức và kỹ năng mà anh/chị mong muốn
3 21.43 4 28.57 2 14.28 3 21.43 2 14.28 3.9
Chƣơng trình, nội dung đào tạo sát với thực tế, phù hợp với công việc hiện tại
Nội dung Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không có ý kiến r ràng Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Trung bình SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%)
Phƣơng pháp đào tạo phù
hợp 3 21.43 5 35.71 2 14.28 2 14.28 2 14.28 3.7
Cơ sở vật chất trang thiết bị
phục vụ cho đào tạo đầy đủ 4 28.57 6 42.86 2 14.28 1 7.14 1 7.14 3.1
Sau đào tạo kết quả THCV
đƣợc cải thiện 2 14.28 3 21.43 5 35.71 2 14.28 2 14.28 4.1
(Nguồn: Khảo sát thực tế) Từ bảng số liệu và những phân tích ở trên ta có thể thấy rằng:
- Việc đào tạo của Công ty không dựa trên nhu cầu của NLĐ (42.85% không đồng ý) mà việc đào tạo là thụ động, đào tạo bắt buộc khi cần thiết.
- Do việc đào tạo của Công ty không dựa trên nhu cầu của NLĐ nên nội dung đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc các nhu cầu về kiến thức và kỹ năng mà NLĐ mong muốn.
- Do vậy, kết quả thực hiện công việc sau đào tạo không đƣợc cải thiện nhiều. Chỉ có 35.71% cho rằng kết quả THCV đƣợc cải thiện sau đào tạo có 35.71% không có ý kiến rõ ràng.