ỉ.4.2.1. Mục tiêu, chiến lược của tô chức và loại sản phẩm, dịch vụ mà tô chức sẽ cung cấp cho xã hội
Mục tiêu của tồ chức là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà tổ chức muốn phấn
đấu đạt được. Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của tổ chức sẽ được thực hiện• • • 1 • • • • • •
sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý.
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của tổ chức mà các nhà quản lý hoạch định các chính sách phát triển nói chung và chính sách phát triền nhân lực nói riêng.
Các sản phẩm và dịch vụ mà tồ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị
trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động của nhân lực rất khác nhau. Vì vậy, công tác quản lý nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm, dịch vụ để xác định loại lao động có trinh độ tay nghề phù hợp.
1.4.2.2. Chỉnh sách quản trị nhân lực trong tổ chức.
* Công tác phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất cùa từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì; trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng làm việc mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng cùa mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; nhờ đó, người lao động cũng hiếu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thế đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyến dụng, đề bạt, thù lao... dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuấn mơ hồ mang tính chú quan.
Trong xu thế chung hiện nay, công tác quản lý nhân sự càng phải tuân thu các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức.
* Nguồn tuyển chọn
Nguồn tuyển chọn có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực. Nguồn tuyến chọn rất đa dạng: Có thế từ bạn bè, người thân của nhân viên, từ các nhân viên cũ trong tố chức, nguồn tù' quảng cáo, từ các trường đại học và cao đẳng, từ
các đôi thủ cạnh tranh hay từ các công ty giới thiệu việc làm... với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển chọn đội ngũ giừ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực trong đơn vị. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết đế thực hiện công việc sè gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, đến hiệu quả của công tác quản lý, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, gây chia rẽ trong nội bộ. Như vậy, tuyền chọn nhân lực chính là quá trình lựa chọn nhừng người phù hợp nhất với tính chất và yêu cầu của từng công việc nhằm đạt mục đích là giúp đơn vị có một lực lượng nhân viên có chất lượng cao.
* Công tác đào tạo phát triển
Đào tạo được hiếu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhừng hoạt động học tập đề nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhàm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát
triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.X • • • • •
* Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đà được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó
phục vụ được nhiêu mục tiêu quản lý và tác động trục tiêp tới cả người lao động và tố chức. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thề được quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật... quá trình đánh giá thực hiện công việc, ờ một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó, ngoài giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn cùa việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động cùa người lao động và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thế lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan cùa người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công việc. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý đưa ra được các quyết định đúng đắn như đào tạo và phát triển, trả thù lao. Quan trọng hơn, khi đánh giá thực hiện công việc, tồ chức sẽ có các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị. Nhờ việc đánh giá này, tố chức có thể hoạch định các kế hoạch kế vị trong hàng ngũ các cấp quản trị.
* Chính sách đãi ngộ
Đãi ngộ là điêu tiên quyêt đê nâng cao chât lượng và hiệu quả công việc của đơn vị. Trong bất kỳ tổ chức nào, người lao động có trình độ là điều rất thiết yếu, tuy nhiên người lao động có trình độ kỹ thuật chuyên môn, tay nghề cao thì không
có nghĩa là họ sẽ luôn luôn làm việc tốt và có ý định gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc và không có nghĩa là hoạt động của tổ chức chắc chắn sẽ ổn định, vì những vấn đề nêu trên còn phụ thuộc vào yếu tố rất quan trọng là người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động của họ thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đấy của cá nhân họ tạo ra năng suất làm việc tốt hay không. Đe phát huy mọi năng lực và tiềm năng tiềm ẩn của họ thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả đơn vị.
Chính sách đãi ngộ góp phần duy trì nhân lực ồn định của tổ chức vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trinh tái sản xuất và mở rộng sức lao động. Với tư cách là một nguồn lực tác động trực tiếp đến sự thành công hay thất bại cùa tổ chức, đội ngũ cán bộ nhân viên cần phải được duy trì liên tục không ngừng cải thiện cả về mặt lượng và mặt chất. Cùng với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự cùa tố chức ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng cao của tổ chức.
Chính sách đãi ngộ, lương bống góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản lý nhân lực khác trong đơn vị. Đãi ngộ góp phần tiết kiệm chi phí, bởi nếu xem xét cụ thề thì đãi ngộ nhân lực là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của tổ chức trên phương diện chi trả các khoản tiền công lao động, đầu tư cho các hoạt động đế đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động... sẽ tác động đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
Khi hệ thống thang, bảng lương, hệ thống trả công và các khuyến khích được thực hiện một cách đúng đắn và phù họp sẽ hấp dẫn được nguồn lao động có chất lượng cao đang làm việc bên ngoài tố chức. Đồng thời phát huy được hết khả năng cùa lao động đang có tại tố chức. Đồng thời tạo sự đoàn kết bền vững, lâu dài của
người lao động với tô chức. Điêu đó có ý nghĩa quan trọng, giúp công tác quản lý nhân lưc có thể thưc hiên tốt hơn.