1.2. Đánh giá công chức cấp xã
1.2.5. Nội dung đánh giá công chức cấp xã
Nội dung đánh giá công chức là những mặt, những yếu tố cần biết để dựa vào đó chủ thể đánh giá định hướng được mình cần nhận xét, đánh giá điều gì, đánh giá như thế nào đối với cơng chức.
Đánh giá công chức đã được Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là cơ sở để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá công chức được quy định tại Điều 56, Luật Cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại Nghị định số
56/2015/NĐ-CP của Chính phủ “về đánh giá và phân loại cán bộ, cơng chức,
viên chức”. Trên cơ sở đó, nội dung đánh giá cơng chức chủ yếu là:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực cơng tác, bao gồm: kiến thức, trình độ và kỹ năng chun mơn và quản lý, khả năng giao tiếp, khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm...
- Thái độ làm việc: tính chun cần, tuân thủ các quy định của tổ chức, thái độ với cấp trên, cấp dưới, khách hàng, tinh thần và động cơ làm việc …
- Năng suất và hiệu quả công tác: số lượng, chất lượng đạt được so với mục tiêu đề ra.
Trên cơ sở 03 nội dung chính này, các cơ quan, đơn vị có thể cụ thể hóa thành các tiêu chí, các chỉ số đánh giá khác nhau và quy định tỷ trọng và hệ số tính điểm cho từng tiêu chí.
Căn cứ vào thực tế ở chính quyền cơ sở, nội dung đánh giá công chức cấp xã cần được quan tâm chú trọng theo những nội dung sau:
- Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức: Đây thường là nội dung đánh giá được đề cập đến đầu tiên khi đánh giá cơng chức, bao gồm: quan điểm chính trị, lập trường tư tưởng; nhận thức và việc chấp hành về chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Nhà nước cũng như các quy chế, quy định đặc thù của ngành, lĩnh vực quản lý của đơn vị nơi công chức công tác. Đạo đức của công chức được thể hiện trong lối sống, cách ứng xử của mỗi công chức trong các mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp, nhân dân, bạn bè...). Trong quy định của Đảng cũng như pháp luật của Nhà nước đã xác định những yêu cầu về nghĩa vụ, chuẩn mực đạo đức, ứng xử của công chức.
- Đánh giá năng lực công chức, bao gồm đánh giá về trình độ kiến thức, kỹ năng chun mơn và quản lý, khả năng giao tiếp, tinh thần, thái độ làm việc.
- Đánh giá thực thi công vụ: Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù là cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội hay doanh nghiệp. . . Đánh giá thực thi cơng vụ thể hiện trên hai khía cạnh chủ yếu:
+ Thứ nhất, đánh giá năng lực thực thi công việc: Việc đánh giá năng
lực công chức không chỉ là việc xem xét mặt kiến thức trên cơ sở những bằng cấp chun mơn đã có mà phải được đo lường qua hệ thống những tiêu chí cụ thể về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm… của công chức trong lĩnh vực, nhiệm vụ được giao. Năng lực của công chức gắn liền và được biểu hiện qua thực tiễn thực thi công vụ. Đây là yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả của công việc.
+ Thứ hai, đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi cơng vụ của cơng chức,
bao gồm: thành tích thực tế trong cơng tác theo những tiêu chí cụ thể trên cơ sở kết quả phân tích cơng việc, làm rõ bản chất của từng công việc; so sánh, đối chiếu kết quả đã đạt được với mục tiêu đề ra.
Tuy nhiên, trong đánh giá kết quả thực thi công vụ, tính chất cơng việc thường mang tính định tính và hiệu quả của nó thường khó xác định chính xác. Với đặc thù cấp xã là cấp chính quyền cơ sở, thường xuyên cung cấp dịch vụ hành chính cơng và giải quyết cơng việc cho nhân dân; tính chất cơng việc thì nhỏ lẻ nhưng thường xuyên nên việc đánh giá này phải tính đến những đặc thù của cơng chức cấp xã thì mới đảm bảo khách quan, chính xác.
1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã
Trong đánh giá cơng chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết quả, hiệu quả, năng lực làm việc của công chức. Căn cứ vào Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, có thể khái qt các tiêu chí đánh giá cơng chức như sau:
- Thứ nhất, trung thành với tổ quốc, với lý tưởng cách mạng của Đảng; gương mẫu, chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
của Nhà nước: Tiêu chí này là vơ cùng quan trọng, thể hiện người cơng chức
có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, kiên định - khơng dao động trước khó khăn và thử thách; tơn trọng pháp luật, kỷ cương.
- Thứ hai, phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:
Phẩm chất đạo đức được thể hiện qua hành vi, lối sống, thái độ của người công chức. Đạo đức phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức trong hoạt động cơng vụ. Tiêu chí này rất cần thiết khi đánh giá một công chức, tuy việc đánh giá có phần khó định lượng.
Người cơng chức cấp xã hàng ngày, hàng giờ đối mặt trực diện với cuộc sống muôn vẻ, với nhiều vấn đề phát sinh trong thực tiễn công vụ ở cơ sở cũng như sinh hoạt của cộng đồng dân cư. Tùy vào đặc thù công việc và nhiệm vụ cơng chức được giao, tiêu chí này có thể được cụ thể hóa cho phù hợp và vận dụng một cách linh hoạt, mềm dẻo để đạt được hiệu quả trong đánh giá.
- Thứ ba, năng lực - trình độ chun mơn nghiệp vụ: Năng lực chuyên
môn thực tế được đo lường qua hệ thống những tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển của cơng chức. Trong đó, trình độ chun mơn nghiệp vụ chính là năng lực thiết yếu để thực hiện công việc một cách tốt nhất và các kỹ năng cũng rất cần thiết để giúp công chức làm tốt công việc.
- Thứ tư, kết quả thực hiện nhiệm vụ: Đây là tiêu chí quan trọng,
thường được quan tâm và chiếm trọng số cao nhất, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá cuối cùng đối với công chức. Kết quả công vụ được căn cứ vào khối lượng, số lượng công việc mà cơng chức đã hồn thành so với kế hoạch đề ra hoặc đột xuất được giao. Đây là tiêu chí có nhiều thuận lợi để định lượng và là căn cứ cơ bản nhất khi người lãnh đạo đánh giá công chức.
- Thứ năm, tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ; đảm bảo tiến độ thực hiện cơng việc: Tiêu chí này cũng tương đối rõ và ít gặp
khó khăn khi xem xét - đánh giá cơng chức. Ngồi việc tn thủ theo các quy định của pháp luật, thực tiễn cuộc sống đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi cơng chức phải phát huy tính năng động, sáng tạo. Với số đầu việc hàng năm được định hình cùng với các điều kiện để thực hiện và yêu cầu về thời gian hồn thành, cơng chức cần sắp xếp một cách khoa học, hợp lý để đảm bảo yêu cầu và tiến độ công việc so với quy định.
-Thứ sáu, chất lượng thực thi công vụ: Chất lượng thực thi công vụ là
kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được thông qua đáp ứng niềm tin và sự hài lịng của người dân. Tiêu chí này thường được đề cập đến như là hiệu quả thực thi cơng vụ khi đảm bảo tính tiết kiệm, kết quả cơng việc vừa đạt được mục tiêu đồng thời khơng có tác động xấu đến các cơng việc khác có liên quan. Cơng chức có năng lực thực thi công vụ thường đạt kết quả cao, nắm vững các kỹ năng cần thiết để đáp ứng tốt các yêu cầu của hoạt động công vụ.
-Thứ bảy, ý thức trách nhiệm và tinh thần phối hợp trong công tác: Để
đánh giá công chức về tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, bao gồm ý thức chủ động tìm tịi, nghiên cứu, tham mưu thực hiện nhiệm vụ; nỗ lực khắc phục mọi khó khăn để hồn thành nhiệm vụ với chất lượng cao. Trong q trình cơng tác cần có sự phối hợp với tổ chức và cá nhân, điều này biểu hiện qua tính tích cực, chủ động khi phối hợp với đồng nghiệp, với tổ chức khác.
-Thứ tám, thái độ phục vụ nhân dân: Tiêu chí này cần phải vận dụng khi
đánh giá những cơng chức có nhiệm vụ thường xun và trực tiếp giải quyết công việc cho cơng dân. Tiêu chí đánh giá này chú trọng sự thể hiện thái độ đúng mực, xử sự văn hóa và tận tình của cơng chức trong công vụ; không 25
hách dịch hoặc gây phiền hà cho công dân. Trong xu thế cải cách hành chính, tiêu chí này càng trở nên quan trọng khi người dân tham gia ngày càng nhiều hơn vào việc kiểm sốt chất lượng hoạt động cơng vụ của cơng chức. Công chức cấp xã hàng ngày tiếp xúc trực tiếp với người dân, xây dựng hình ảnh tồn diện của người cơng chức chính là củng cố thêm niềm tin của người dân vào nền hành chính nói chung, chính quyền cơ sở nói riêng.
Việc đánh giá cơng chức có nhiều tiêu chí khác nhau, các tiêu chí trên đều có tầm quan trọng và có sự bổ sung cho nhau. Việc kết hợp nhiều tiêu chí khi đánh giá cơng chức là u cầu bắt buộc để đảm bảo kết quả đánh giá mang tính tồn diện. Trong đó, nhóm tiêu chí kết quả, chất lượng, hiệu quả cơng việc là nhóm quan trọng mang tính quyết định đến kết quả đánh giá công chức. Đối với công chức, đánh giá theo kết quả giúp công chức tự ý thức được yêu cầu của công việc và giúp họ xác định được những yếu kém của bản thân. Qua đó, nhận diện được giá trị và đóng góp của mình trong tổng thể hoạt động của cơ quan, gia tăng niềm tin của công chức vào nhà nước, tạo động cơ cống hiến.
1.2.7. Quy trình đánh giá cơng chức cấp xã
Quy trình đánh giá cơng chức là một chuổi nối tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học; có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá cơng chức như sau:
-Xây dựng khung tiêu chí, chính sách đánh giá: Thiết lập các tiêu chí
đánh giá chung và cụ thể cho mỗi chức danh cơng việc. Chính sách đánh giá sẽ xác định cụ thể về chủ thể, thời gian, không gian đánh giá cho phù hợp; chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
-Thu nhập thơng tin có liên quan đến người được đánh giá: Thông tin
được thu nhập phải đa chiều, đầy đủ, chính xác, tồn diện và có căn cứ xác thực.
- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá tổng hợp, phân tích các
thơng tin thu nhập được tiến hành đánh giá công chức.
-Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá: Chủ thể đánh giá
cần trao đổi thông tin kết quả đánh giá đối với người được đánh giá, đảm bảo tính dân chủ trong đánh giá.
1.2.8. Phương pháp đánh giá công chức
Phương pháp đánh giá công chức là những cách thức được đưa ra để tiến hành việc đánh giá công chức trong hoạt động công vụ. Phương pháp đánh giá công chức giúp người thực hiện công việc đánh giá hiểu rõ hơn về đối tượng được đánh giá, thực hiện công việc đánh giá được khách quan, chính xác, cơng bằng, phương pháp đánh giá phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tượng được đánh giá để đảm bảo được hiệu quả của việc đánh giá công chức.
Phương pháp đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụng trong nhiều loại hình tổ chức. Đánh giá cơng chức là cơng việc khó khăn, nên cần sử dụng và kết hợp nhiều phương pháp để đánh giá và những phương pháp này phải được xây dựng trên cơ sở khoa học, phải có tính linh hoạt, tin cậy và việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể của từng cơ quan, tổ chức. Tất cả phương pháp được lựa chọn phải nhằm hướng đến mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn. Những phương pháp đánh giá công chức cơ bản hiện nay là:
-Phương pháp đánh giá công chức theo tiêu chuẩn công việc: Phương
pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc được thực hiện trên cơ sở áp dụng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và so sánh, đối chiếu giữa kết quả thực 27
hiện công việc với các tiêu chuẩn đã xác định. Các tiêu chuẩn phản ánh mức độ bình thường mà người cơng chức thực hiện cơng việc ở mức độ trung bình. Phương pháp này khiến việc đánh giá đảm bảo tính khách quan bởi dựa trên tiêu chuẩn chứ khơng bị ảnh hưởng bởi tâm lý người đánh giá. Phương pháp này phù hợp với tất cả các loại công việc nhưng do nó được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng nên phù họp nhất với các loại công việc cụ thể gắn với các chỉ tiêu định lượng về thời gian, số lượng, quy trình thực hiện.
-Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Phương pháp này dựa trên cơ
sở phương thức quản lý theo mục tiêu (MBO) có nguồn gốc từ lý thuyết do Peter Drucker đề xuất vào năm 1954 trong tác phẩm “Thực tiễn của quản lý”.
Theo đó, các nhân viên cùng tham gia xây dựng mục tiêu với cấp trên tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Căn cứ chính để đánh giá là kết quả đạt được trong tương quan so sánh với mục tiêu đề ra.
-Phương pháp đánh giá bằng cách cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí:
Phương pháp này địi hỏi phải xác định tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể và để đánh giá cơng chức thơng qua những tiêu chuẩn, tiêu chí này, những tiêu chí được xác định phải dựa vào điều kiện của cơ quan nơi công chức làm việc và phải giữ nguyên tắc là những tiêu chí này bắt buộc phải liên quan đến công việc của công chức được đánh giá. Đối với mỗi tiêu chí thì người đánh giá sẽ dựa vào những thang điểm với những số điểm nhất định để cho điểm đối với người bị đánh giá. Điểm cho mỗi tiêu chí cao hay thấp cũng phụ thuộc vào quy định của mỗi cơ quan, mỗi tiêu chí có thể từ 0-10 hoặc 0-100. Khi có những tiêu chí cụ thể thì thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh giá kết quả làm việc của công chức sẽ cho điểm đối với cơng chức, sau đó sẽ thơng báo cho công chức về kết quả. Số điểm mà cơng chức được xếp loại khác nhau, ví dụ xếp hạng loại A, B, C, D hoặc xếp loại xuất sắc, khá, trung bình, kém. Bản thân cơng chức nếu có thắc mắc tại thì có thể trình bày những
ý kiến của mình về kết quả đánh giá, hoặc có thể khiếu nại theo quy định của pháp luật và người đánh giá cơng chức có trách nhiệm xem xét lại kết quả mà họ đã đưa để đánh giá công chức. Phương pháp này cũng có thể áp dụng so sánh cơng chức trong cơ quan để tìm ra người xuất sắc nhất, có thể cho tất cả các tiêu chí, hoặc cho từng tiêu chí.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng, rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng, cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được