2.4.1. Ưu điểm
Thứ nhất, huyện Đakrông đã nghiêm túc áp dụng theo đúng các văn
bản quy định của Chính phủ, của Bộ Nội vụ để đánh giá Công chức cấp xã. Mặt khác, Sở Nội vụ Quảng Trị đã ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện đánh giá công chức hàng năm. Đây là một thuận lợi, là cơ sở cho các UBND xã - thị trấn trên địa bàn huyện Đakrơng trong việc cố gắng đảm bảo đúng mục đích, u cầu, nội dung, quy trình, thời gian đánh giá Cơng chức cấp xã. Phịng Nội vụ Đakrơng cũng đã chỉ đạo triển khai đến các xã - thị trấn để thực hiện việc đánh giá công chức theo đúng hướng dẫn.
Thứ hai, trên cơ sở tăng cường nhận thức, UBND các xã - thị trấn đã chú
trọng hơn yếu tố kết quả thực thi công vụ trong đánh giá, phân loại công chức. Bên cạnh báo cáo tự đánh giá hàng năm của Công chức cấp xã, tại cuộc họp đánh giá công chức, các đơn vị đều đã thực hiện việc nhận xét, góp ý cho đồng nghiệp có phần thẳng thắn và chân tình hơn, đây là một kênh thơng tin giúp lãnh đạo có sự nhìn nhận trước khi quyết định xếp loại Công chức cấp xã.
Thứ ba, kết quả đánh - giá phân loại rõ hơn, hợp lý hơn về mức độ cống
hiến của công chức. Thông qua vận dụng phương thức nhận xét, đánh giá theo từng tiêu chí, nội dung vào việc đánh giá Công chức cấp xã của huyện Đakrông, số công chức được đánh giá được phân hạng thành những các mức độ khác nhau, thể hiện sự ghi nhận những nỗ lực và thành tích của Cơng chức cấp xã có phần thỏa đáng hơn.
Thứ tư, việc đánh giá đã tạo cơ sở quan trọng để xác định kết quả thực
hiện nhiệm vụ của từng cá nhân công chức, bước đầu được sử dụng vào việc áp dụng chế độ, chính sách đối với công chức như đào tạo, bồi dưỡng tuy mức độ áp dụng còn hạn chế…
Thứ năm, thời gian hồn thành việc đánh giá Cơng chức cấp xã tại
Đakrông cũng được các đơn vị thực hiện đúng theo quy định của cơ quan quản lý cấp trên.
Điều này đã giúp UBND các xã - thị trấn kịp thời triển khai việc xét thi đua - khen thưởng cho các cá nhân đạt thành tích cao; đồng thời tạo điều kiện cho việc thống kê, tổng hợp của cấp trên được thuận lợi.
2.4.2. Hạn chế
Đánh giá cơng chức là việc làm khó khăn và phức tạp. Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay nói chung và chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp nói riêng vẫn cịn một số tồn tại như nhiều lúc thiếu tính chính xác và thiếu khách quan.
Cụ thể có một số tồn tại, hạn chế sau:
Về hệ thống thể chế liên quan đến đánh giá công chức:
Mặc dù hệ thống thể chế ln được các cấp, các ngành tích cực ban hành, sửa đổi, bổ sung, thay thế nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong đánh giá công chức, việc ban hành ra những quy định mới về đánh giá công chức đã đạt được những kết quả tiến bộ, quan trọng đáng ghi nhận nhưng khi vận dụng thì cịn nhiều mặt hạn chế, yếu kém, bất hợp lý. Những hạn chế, bất hợp lý đó là:
Một là,khi đánh giá cơng chức vẫn cịn chỗ chưa có tiêu chí rõ ràng,
chưa tạo được một hệ thống thể chế mang tính tồn diện, đồng bộ, phù hợp với yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính
Hai là, việc bổ sung, sửa đổi về mặt thể chế để đánh giá cơng chức vẫn
cịn có tính chắp vá, cục bộ, chồng chéo, thiếu đồng bộ, thiếu thống nhất, rườm rà, phức tạp, khó hiểu gây khá nhiều khó khăn trong thực hiện đánh giá công chức .
Ba là, việc đánh giá công chức vẫn chưa nhận được sự quan tâm đúng
mức, thiếu những quy định pháp lý cụ thể về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, cũng như của từng cơng chức. Điều đó đã làm hạn chế đáng kể đến kết quả đánh giá công chức
Về nội dung đánh giá công chức:
Tại huyện Đakrông đã đưa ra và hướng dẫn những nội dung cụ thể để công chức tự đánh giá, nhưng vẫn chủ yếu dựa vào tiêu chí chung theo quy định, nên vẫn cịn nặng về cảm tính, khó định lượng dẫn đến kết quả đánh giá thực sự khơng có được hiệu quả như mong muốn, tính chính xác của kết quả của đánh giá cơng chức vẫn chưa cao. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiện nay chưa đánh giá được chính xác những hạn chế về nội dung như:
Một là, về phẩm chất, đạo đức của công chức,
Một số bộ phận không nhỏ công chức sa sút về phẩm chất, đạo đức, quan liêu, cựa quyền, hách dịch, nhũng nhiễu với nhân dân và với những cơ quan, tổ chức đến liên hệ công tác nhưng chưa làm rõ được.
Chưa đánh giá được mức độ lãng phí, làm thất thốt tài sản của nhà nước, nhân dân. Biểu hiện thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ nhân dân, thờ ơ trước những yêu cầu, bức xúc chính đáng của người dân chưa được chỉ rõ.
Hai là, về trình độ, năng lực chun mơn, nghiệp vụ của công chức
Mức độ công chức không nắm bắt được những quy định mang tính pháp lý liên quan đến những lĩnh vực mà bản thân đang cơng tác, các trường
hợp nói và làm trái với đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, quy định pháp luật của Nhà nước chưa được làm rõ trong q trình đánh giá.
Tình trạng bố trí cơng việc cho công chức thiếu khoa học, thiếu hợp lý dẫn đến hiệu quả công việc không cao, không đảm bảo được thời gian và yêu cầu đặt ra cũng như tình trạng cơng chức khơng chịu phấn đấu, lười biếng, không chịu thường xuyên học tập, rèn luyện, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực chun mơn chưa được nêu lên cụ thể.
Chưa đánh giá hết tác hại của hiện tượng phân biệt đối xử về thành phần dân tộc, nam nữ, giàu - nghèo, không công bằng trong thực hiện nhiệm vụ, thiếu tinh thần hợp tác và phong cách làm việc yếu kém chậm đổi mới của đội ngũ công chức .
Ba là, về động cơ làm việc của công chức thực sự chưa làm rõ được
trong công tác đánh giá.
Bốn là, đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của công chức hiện nay
chưa cụ thể.
Kết quả đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông cho thấy việc xếp loại cơng chức thường sử dụng có hai loại là: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ; đối với hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ có tỷ lệ rất thấp. Bên cạnh đó là tình trạng các cơng chức khơng đủ trình độ chun mơn để đáp ứng u cầu cơng việc, khơng có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức để phục vụ nhân dân vẫn còn tồn tại và đã bị nhân dân có ý kiến phản ánh, khiếu kiện, tố cáo…nhưng các công chức này vẫn được phân loại cao. Như vậy chứng tỏ kết quả đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrơng thiếu tính chính xác, chưa phản ánh được thực tế đội ngũ công chức cấp xã của huyện.
Về phương pháp đánh giá:
Tại huyện Đakrông hiện nay, phương pháp tự đánh giá là phương pháp được áp dụng chung cho hầu hết các cơ quan. Tuy nhiên, thực tế cho thấy hạn chế của phương pháp này là chưa khoa học, ít hiệu quả, cịn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Trong tình hình mới, đã đến lúc cần đổi mới về phương pháp đánh giá để phù hợp với thực tiễn.
Việc áp dụng phương pháp này cịn có một hạn chế nữa đó là việc tham gia đóng góp ý kiến của tập thể chỉ mang tính hình thức, vì thực tế cơng chức hiện nay có biểu hiện nặng về tâm lý cào bằng, nể nang, né trách hoặc ngại đụng chạm nên khơng dám nói thẳng, nói thật. Ngồi ra, một số thủ trưởng có biểu hiện “bao che” nội bộ vì thành tích của cơ quan, nên khơng cơng tâm, sâu sát trong đánh giá công chức, dẫn đến kết quả đánh giá không phản ánh được thực tế của công chức.
Về nguyên tắc đánh giá công chức:
Đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đakrông thực hiện nguyên tắc đánh giá căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ và bảo đảm khách quan, khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Tuy nhiên, thời gian qua, việc đánh giá ở huyện vẫn còn một số tồn tại như tình trạng “kéo bè, kéo cánh” làm chia rẽ nội bộ cơ quan, thiếu trung thực từ chính bản thân cơng chức dẫn đến một hệ lụy là đánh giá cơng chức chưa thực sự có hiệu quả.
2.4.3. Ngun nhân.
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông, nhưng nguyên nhân chủ yếu là xuất phát từ những quy định pháp luật về đánh giá công chức chưa cụ thể và việc vận dụng cịn tùy tiện. Đây có thể xem là nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan của tình trạng đánh giá cơng chức chưa hiệu quả hiện nay.
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, quy định về đánh giá công chức đã được quy định nhưng
chưa được hồn thiện. Năm 2015, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ được ban hành quy định về việc đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức là bước ngoặt trong đánh giá công chức, mặc dù những quy định trong nghị định này đã được cụ thể và chi tiết hơn, song vẫn cịn có những quy định chung chung, chưa thực sự khoa học và khó lượng hóa. Vì thế việc áp dụng những quy định trong nghị định này vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Muốn đánh giá công chức hiệu quả cần có những văn bản điều chỉnh cụ thể để dễ thực hiện và sát hơn so với thực tiễn, nhằm đảm bảo những bước tiễn vững chắc trong cơng cuộc cải cách hành chính và hội nhập với thế giới.
Thứ hai, hiện nay đánh giá công chức được thực hiện mỗi năm một lần,
và thường là cuối năm vào tháng 12, như vậy số lần đánh giá công chức hàng năm là quá ít, trong khi một năm số lượng công việc là rất lớn, để đánh giá được là rất khó, nếu khơng sâu sát, tỷ mỉ thì kết quả đánh giá sẽ khơng đảm bảo chính xác.
Thứ ba, tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức cịn khá chung chung,
mặc dù quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP đã chi tiết hơn nhưng vẫn cịn tiêu chí chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Đặc biệt là tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức được phân loại ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được quy định trong Điều 18 của Nghị định này thì phải có ít nhất một cơng trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động cơng vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và được cấp có thẩm quyền cơng nhận. Việc xếp loại này rất khó và cũng dễ tạo ra những gian dối, giả tạo, những người có thẩm quyền xét đề tài, sáng kiến khoa học trong công tác chuyên môn và quản lý của các cá nhân trong đơn vị thường là những người đứng đầu cơ quan, trong hội đồng thẩm định. Tuy nhiên khơng phải ai cũng có khả năng thẩm định được mọi đề án, đề tài, sáng kiến của công chức nếu
khơng am hiểu lĩnh vực này khó có thể thẩm định được chính xác. Vì thế, xuất phát từ tâm lý chung là vì sự nể nang nên khó tránh khỏi việc giơ tay “đồng ý” cho xong việc. Bên cạnh đó, các nội dung đánh giá được lấy từ Luật CB,CC nên chưa được cụ thể hoá, chưa được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của cơng chức tại cơ quan, đơn vị. Vì vậy, đánh giá cơng chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrơng nhiều khi cịn tùy tiện, chưa đảm bảo chất lượng, hiệu quả, kết quả đánh giá còn hạn chế và xảy ra hiện tượng đánh giá theo cảm tính.
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, công tác triển khai đánh giá công chức cấp xã chủ yếu được
giao cho công chức Văn phịng - Thống kê phụ trách. Trong khi đó, trình độ chuyên môn của công chức phụ trách công tác này ở nhiều xã trong huyện cịn nhiều hạn chế. Cơng chức này có trình độ đại học nhưng khơng được đào tạo bài bản về kiến thức nhân sự. Công chức phụ trách công tác nhân sự tuy đã được đào tạo, bồi dưỡng thêm về chuyên môn, nghiệp vụ, nhưng kỹ năng triển khai cơng tác đánh giá lại được hình thành qua thực tế cơng tác, chủ yếu làm theo kinh nghiệm.
Thứ hai, nhận thức của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrơng
về vai trị và ý nghĩa của đánh giá cơng chức cịn chưa được coi trọng đúng mức.
Trong nhận thức của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông việc đánh giá chỉ là một hình thức cần thiết do cấp trên chỉ đạo nên phải thực hiện và kết quả đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được sử dụng hữu ích vào các cơng tác quản lý cơng chức.
Thứ ba, Luật CB, CC đã được ban hành năm 2008 và năm 2015 Chính
phủ cũng đã có Nghị định 56/2015/NĐ-CP hướng dẫn về đánh giá cơng chức hiện nay đã có Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 thay thế Nghị định
56/2015/NĐ-CP. Tuy nhiên, đến nay UBND tỉnh và UBND các huyện vẫn chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng quy định của địa phương để cụ thể hóa các nội dung đánh giá cơng chức theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP và Luật CB, CC.
Đánh giá cơng chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của cơng tác cán bộ; có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cơng chức cũng như giúp cơng chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực và hiệu quả cơng tác của cơng chức cấp xã. Nhìn chung, trong những năm qua, công tác đánh giá công chức cấp xã của huyện Đakrơng đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, có những mặt tiến bộ; đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá công chức sát hơn. Tuy nhiên, kết quả đánh giá vẫn chưa thực chất, chưa tạo được động lực thúc đẩy đối với đội ngũ cơng chức trong q trình làm việc. Thực tế này đã đặt ra yêu cầu đổi mới tư duy cũng như phương pháp đánh giá cơng chức nhằm góp phần xây dựng, phát triển đội ngũ cơng chức có phẩm chất, năng lực; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp.
Tiểu kết chương 2
Nội dung chủ yếu của Chương 2 luận văn đã giới thiệu khái quát về điều kiện tự nhiên và KT - XH huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị; mơ tả khái qt tình hình đội ngũ cơng chức cấp xã; phân tích và nhận định thực trạng đánh giá cơng chức cấp xã; chỉ ra những ưu điểm, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan của những hạn chế về công tác đánh giá công chức trên địa bàn huyện Đakrông thời gian qua (trong khoảng thời gian 2016 - 2020).
Trong xu hướng vận động của thực tiễn, việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã cũng rất cần phải có những chuyển biến tích cực để cơng tác đánh giá cơng chức cấp xã đạt kết quả tốt và thích ứng với yêu cầu mới. Những kết quả nghiên cứu ở Chương 2 sẽ là những các căn cứ quan trọng để đề ra định hướng và các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá công